Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR" chez BPUB - BEPUB - KDOANDCO - EPUB - E.PUB - WEB CADO - ON.FE - COTTEL.COM (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOUR

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ENTRE LES SOUSIGNES

La Société COTTEL.COM

D’une Part.

Et :

D’autre Part.

Préambule

Les partenaires souhaitent compléter l’accord collectif d’entreprise sur la réduction du temps de travail notamment pour les collaborateurs cadres ou agent de maitrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et qui ont donc une durée du travail calculée sur une base annuelle par l’octroi de jours de repos pris de façon individuelle.

Ainsi le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L 3121-53 à L 3121-63 du code du travail.

Les parties conviennent qu’une attention particulière doit être portée sur les dispositions liées au suivi de la charge de travail, la déconnexion et les équilibres des temps de vie.

CHAPITRE I – Le Forfait Jour

Article 1 - Personnel concerné

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, les catégories de personnels concernées sont les suivantes :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent accord s’applique donc aux

• cadres (à l’exclusion des cadres dirigeants)

• techniciens, agents de maitrise ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps définis par la direction

Article 2 - Période de référence

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 3 - Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent accord et précise notamment :

• la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait jours ;

• le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 4 - Durée du travail

Elle est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est fixé à 211 jours au maximum pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.

Il sera, par conséquent, accordé aux salariés visés à l'article 1 des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante :

Nb de jours calendaire – Nb de samedi et dimanche – Nb de jours fériés hors weekend - 25 jours ouvrés de congés payés – 1 journée de solidarité - 210 jours travaillés = Nb de jours de repos (JRTT)

Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés avant que cette même période ne débute.

Dans le cadre d’un forfait annuel « réduit », c’est-à-dire un forfait annuel de moins de 211 jours de travail, les salariés ne peuvent pas bénéficier de jours de repos sur l’année.

Le contrat de travail détermine précisément le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait « réduit » est défini.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 5 – La prise des jours de RTT

Les dates de prises de jours de repos sont arrêtées en tenant compte des contraintes de service.

Ces jours pourront être pris par journée ou demi-journée, entre le premier et le dernier jour de l’année civile sans possibilité de report.

Ces jours de repos doivent être pris sur l’exercice concerné.

Ces jours pourront être accolés aux congés payés.

Article 6 - Amplitude et repos

Les salariés en forfait jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Ces mêmes salariés bénéficient néanmoins des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.

Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi, assorties d’un dispositif de vigilance.

Article 7 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

7.1 Décompte et contrôle des journées travaillées

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et fiable mis en place par l'employeur sur le logiciel de gestion des temps (Kélio à ce jour).

Le décompte du nombre de jours de RTT pris et acquis pourra donc être suivi directement via ce même logiciel (ou tout autre logiciel s’y substituant) mais aussi sur le bulletin de salaire du salarié concerné.

La pose des jours RTT devra donc être faite via le logiciel de gestion des temps (Kélio à ce jour).

7.2 Evaluation et suivi de la charge de travail

Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel, le salarié bénéficiant d’un forfait en jours et son responsable hiérarchique échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Un volet du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.

7.3 Suivi de la charge de travail et dispositif de vigilance

Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.

Si, dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet, et le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.

Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique. Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.

Dans l’hypothèse visée ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 8 – Traitement des absences

Il est rappelé que les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Cette rémunération peut être affectée en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, mais également en cas d’absence en cours de période de référence.

Ces différentes situations sont traitées de la façon suivante.

8.1 Incidences des absences

Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos dits « JRTT »

Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».

8.2 Incidences des entrées/sorties

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le nombre de jours de repos pour les salariés entrés en cours d’année est proratisé compte-tenu du nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ, ou à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement de son solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

Article 9 - Faculté de renonciation à des jours de repos

Les jours de repos sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (congés payés, jours fériés chômés, etc.).

Le salarié peut en faire don au profit d’un salarié dont l’enfant est gravement malade.

Cette possibilité est basée sur le volontariat et est subordonnée à une demande prenant la forme d’un document à compléter chaque année et à demander au service des Ressources Humaines.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié en forfait jours pourra éventuellement renoncer ne saurait être supérieur à 5 jours au titre d’une année civile.

En outre, en cohérence avec la philosophie et les pratiques de l’entreprise, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent dans ce cadre que soit privilégiée et encouragée la prise des jours de repos (JRTT) par les salariés

Article 10 - Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent que les salariés visés au présent accord disposent d’un droit à la déconnexion, dans le cadre de l’utilisation des outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs fonctions (téléphone portable, tablette, ordinateur portable…).

Ces outils, bien que faisant partie intégrante de l'environnement de travail, doivent être utilisées par l’entreprise comme par les salariés dans des conditions compatibles avec le respect effectif des temps de repos et de congés.

Le présent article vise ainsi à réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, leur vie personnelle et familiale.

10.1 Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

L’entreprise rappelle son engagement à inciter les collaborateurs à utiliser à bon escient les outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs fonctions. Dans ce cadre, il est rappelé que l'usage du courrier électronique ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans l’entreprise et préviennent de l'isolement.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit (entre 20h et 6h sauf en cas d’urgence).

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

L’entreprise rappelle par ailleurs que la réception d’un mail ne nécessite pas nécessairement une réponse immédiate. En conséquence, l’envoi d’un courrier électronique intervient nécessairement durant une période travaillée par l’expéditeur, et non nécessairement travaillée par le destinataire ; dès lors, la réception d’un courrier électronique ne présuppose, en aucun cas, une lecture immédiate par le destinataire, lorsque celui-ci ne travaille pas ce jour-là. Les intéressés ne sont donc en rien tenus de répondre aux courriers électroniques ou autres messages relatifs au travail, reçus le soir ou pendant les jours non travaillés.

De plus, l’entreprise incite également les collaborateurs à ne mettre en copie que les personnes directement concernées et à privilégier les échanges directs quand cela est possible.

Pour sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, les responsables hiérarchiques sont encouragés à organiser, de façon ponctuelle, des moments dédiés « sans e-mail » pour favoriser les échanges directs ou téléphoniques.

10.2 Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Chapitre II – Date d'effet et Durée:

La date d'effet de cet accord est fixée au 1^er janvier 2021 et il est conclu pour une durée indéterminée.

Chapitre III – Dénonciation – Révision :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, notamment au motif suivant :

-Modification des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires ayant contribué à la conclusion du présent accord,

Une telle dénonciation devrait alors être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l'accord et faire l'objet d'un dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes, qui ont reçu dépôt de l'accord ainsi dénoncé.

Si un nouvel accord de branche ou interprofessionnel rendait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord ou en diminuait significativement l'intérêt pour l'entreprise ou les salariés, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter ou de faire survivre le présent accord à ces nouvelles conditions.

Cet accord pourra être révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties, par négociation du ou des points concernés et signature d’un avenant.

Chapitre IX – Interprétation – Conciliation :

Le présent accord fait la loi des parties qui l'ont signé ou qui auront, par la suite, adhéré en totalité et sans réserve à ses dispositions.

Les difficultés qui pourraient naître dans son application, par suite notamment d'interprétations différentes, seront soumises au CSE et autant de membres désignés par la Direction.

Les décisions prises pour l'interprétation de l'accord sont prises à l'unanimité et font l'objet d'un procès-verbal.

Chapitre X – Publicité de l’accord :

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• Dépôt d’un exemplaire sur support papier et d’un exemplaire sur support électronique à la Dirrecte,

• Remise d’un exemplaire aux membres du CSE,

• Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes

Fait à Cusset, le 3 mai 2021

Pour la société COTTEL.COM

Les membres du CSE