Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez LB - LEGEAIS BATISTYL (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

GROUPE de l’XXX

Entre les soussignés,

Monsieur XXX agissant en qualité de Président de l’UES représentée par les sociétés suivantes : XXXX et XXXX, ci après dénommées « XXX », spécialement habilité à ce titre par décisions des conseils d’administration et d’assemblée de chacune des dites sociétés.

D’une part,

ET

Monsieur XXX, représentant de la XXX au sein de « XXX » et pour le compte de l’ensemble des salariés de toutes les sociétés « de l’UES » ci-après désignées :

La société « XXXX » Société Anonyme au capital de XXX €, dont le siège social est situé XXX, immatriculée au RCS XXX sous le n° XXX

La société « XXXX » Société par Actions Simplifiées au capital de XXX €, dont le siège social est situé XXX, immatriculée au RCS XXX sous le n°XXX avec pour établissements distincts :

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif au télétravail.

PREAMBULE

Courant 2020, la Direction et les partenaires sociaux se sont engagés dans une réfléxion large sur la Qalité de Vie au travail et se sont rencontrés à plusieurs reprises pour définir ensemble les grandes thématiques sur lesquelles travailler dans ce cadre-là.

5 grands domaines ont été retenus : « le vivre ensemble », « le cadre de travail », « les relations au travail », « l’organisation du travail » et « la santé au travail ».

Paralèllement, la crise sanitaire liée au COVID-19 a poussé l’entreprise, en urgence, à recourir au télétravail sans qu’elle y soit préparée et a donc mis en avant ce nouveau mode de travail.

La Direction fait aujourd’hui le constat que certains de ses collaborateurs sont en attente d’un cadre plus formalisé du télétravail qui permettrait d’en pérenniser l’usage au sein de l’entreprise.

Elle est également convaincue que le télétravail peut renforcer l’attractivité de son modèle social, notamment sur un public jeune et sur des métiers en fortes tensions.

En effet, le télétravail est aujourd’hui perçu par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, Ce mode de travail est devenu un axe important de la réflexion sur « comment travailler mieux et différemment » et fait partie intégrante des engagements pris en matière de Qualité de Vie au Travail.

Ayant donc la conviction partagée que le télétravail fait partie des modes de travail que l’entreprise doit proposer à ses collaborateurs, la Direction et les Partenaires sociaux ont définis ensemble le cadre de ce nouveau dispositif.

Les parties tiennent à préciser que celui-ci doit permettre de répondre aux attentes des collaborateurs tout en préservant la continuité du collectif de travail et des activités professionnelles.

Cet accord vise donc à accompagner de manière pérenne le télétravail régulier en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition siné qua none de son bon fonctionnement.

Cet accord n’encadre pas le télétravail occasionnel qui peut être mis en place dans les circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur suivants : pandémie, alerte méteo, pic de pollution ou autre circonstance non connue à ce jour et laisse à la Direction le soin d’organiser ce télétravail occasionnel en prenant des dispositions différentes de celles prévues ci-dessous.

ARTICLE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’ACTION DU TELETRAVAIL REGULIER

Le code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication Article L-1222-9 du Code de Travail

1-1-Lieu du télétravail

Le télétravail peut s’exercer au domicile du collaborateur ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à informer son responsable hiérarchique de son lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

1-2-Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est une faculté ouverte aux collaborateurs, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du collaborateur et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Le télétravail repose sur le lien de confiance mutuel entre le collaborateur et son manager.

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs :

• Travaillant au sein des services identifiés comme étant compatibles avec le télétravail

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le groupe et de 6 mois dans le poste

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour le poste occupé

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique adaptée au télétravail

• S’engageant à ne pas télétravailler en présence d’enfants de moins de 10 ans

1-3-Salariés non éligibles au télétravail

-Collaborateurs non concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel

Sont exclus du télétravail : les stagiaires, intérimaires, collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car leur présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable à leur formation.

-Collaborateurs non concernés par le télétravail en raison de leur métier

Les collaborateurs dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel, d’un accueil de clientèle…)

-Collaborateurs itinérants

Les dispositions présentes ne s’appliquent pas aux collaborateurs itinérants dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission, pour partie en clientèle et pour partie à domicile ou sur leur site de rattachement, utilisent les technologies de l’information et de la communication mis à leur disposition. (Exemple : Force de vente, SAV…)

1-4-Cas spécifiques :

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail régulier dans des conditions dérogeant à celles définies.

Cela concerne :

-les collaborateurs en situation de « maintien dans l’emploi » et/ou en situation de handicap

-les collaboratrices enceintes

-les proches aidants

-collaborateurs recrutés sur des métiers en grande tension et dont le recours au télétravail est une condition de leur recrutement

1-4-1-Conditions de recours au télétravail pour les collaborateurs en situation de maintien dans l’emploi et/ou en situation de handicap

En vertu de l’article L-4624-3 et suivants du code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur »

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des collaborateurs dont l’état de santé nécessite des adaptations.

1-4-2-Conditions de recours au télétravail pour les collaboratrices enceintes

Sur avis favorable du médecin du travail après échange téléphonique ou visio (sans visite médicale obligatoire), les collaboratrices enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail conformément à l’article 1-2, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues dans le présent document.

1-4-3-Conditions de recours au télétravail pour les collaborateurs « proches aidants »

Les collaborateurs en situation de « proche aidant », sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 1-2, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues dans le présent document.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER

2-1-Activités identifiées comme étant compatibles avec le recours au télétravail

Les activités identifiées comme étant compatibles avec le télétravail sont listées en annexe 1 et pourront être élargies de manière unilatérale par l’employeur.

2-2-Principe du double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du collaborateur (et mis en place dès que l’autonomie du collaborateur le permet) ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du collaborateur et avec l’accord de son responsable hiérarchique.

Le télétravail peut être proposé au collaborateur par son responsable hiérarchique sans que son refus fasse l’objet d’une sanction ou d’une rupture de son contrat de travail.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour.

2-3-Formalisation et suivi de la demande

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande écrite, par tout moyen, qu’il adresse à son responsable hiérarchique.

Il est apporté au collaborateur une réponse écrite dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

2-4-Forme de l’accord

En cas d’accord du Responsable hiérarchique, il sera établi un avenant au contrat de travail pour le salarié, lequel précisera l’ensemble des modalités de mise en œuvre du télétravail. Cet avenant sera établi pour une durée maximale de 18 mois. Deux mois avant la date de fin de l’avenant, le collaborateur qui le souhaite renouvelle sa demande pour la même durée.

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail :

-accord relatif au télétravail

-guide du télétravail

-charte d’utilisation des Techniques d’Information et de Communication

2-5-Refus du télétravail

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un collaborateur qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

-le non-respect des conditions d’éligibilité (article1-2 et 1-3)

-l’impossibilité technique ou fonctionnelle

-le fonctionnement de l’organisation

Le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement du service et devra s’assurer, qu’en aucun cas, la totalité des collaborateurs de son service ne soit en télétravail le même jour.

Si le responsable hiérarchique reçoit plusieurs demandes et qu’il ne peut accéder à l’ensemble de ces demandes, il utilise les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier :

-Niveau de performance du collaborateur sur les critères d’éligibilité (niveau d’autonomie, gestion de son temps, maîtrise des applications informatiques…)

-Trajet domicile/lieu de travail le plus long en temps

Tout refus sera motivé et formulé par écrit au collaborateur.

Un collaborateur qui estimerait que le refus opposé à sa demande est injustifié pourra solliciter l’arbitrage de la Direction Ressources Humaines. Cet arbitrage ne porte toutefois que sur le principe du passage en télétravail et non ses modalités pratiques de mise en œuvre, pour lesquelles le responsable hiérarchique reste le seul décideur.

2-6-Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois (hors période de congés payés), qui débutera à compter du 1er jour travaillé.

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine.

2-7-Réversibilité du télétravail

2-7-1 Conditions de suspension temporaire du télétravail

L’entreprise peut suspendre la situation de télétravail, de manière provisoire en informant le collaborateur par tout moyen écrit ou oral, dans les circonstances suivantes :

-En cas de problème technique ou de force majeure, en respectant un délai de prévenance de 24 heures.

-En cas d’absence de collègues de travail, en respectant un délai de prévenance de 24 heures à 48 heures.

-En cas de projet nécessitant la présence constante du collaborateur dans les locaux de l’entreprise en respectant un délai de 7 jours.

Les jours non-télétravaillés ne pourront pas être reportés, sauf par commun accord avec le responsable hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux habituels de travail, sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période, sauf par commun accord avec le responsable hiérarchique.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie.

2-7-2 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment de :

-Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail.

-Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail

-Non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance.

-Soit par décision de l’entreprise, pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail.

Un collaborateur qui estimerait que la décision de l’entreprise est injustifiée pourra solliciter l’arbitrage de la Direction Ressources Humaines.

Le collaborateur est informé par écrit de la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 1 mois et en motivant la décision.

Il est rappelé que le télétravail :

-reste à l’initiative du collaborateur et que celui-ci peut y mettre fin à tout moment

-Peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reçoit un courrier lui indiquant que son avenant au contrat de travail a pris fin, et exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande.

ARTICLE 3 : MODALITES DU TELETRAVAIL REGULIER

3-1-Environnement du télétravail

Le collaborateur, à qui a été accordé le télétravail, garantit, par le biais d’une attestation sur l’honneur transmise au service Ressources Humaines avant la signature de l’avenant au contrat de travail, que son lieu de télétravail :

-comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions (espace de travail dédié et bien éclairé) ;

-dispose d’une connexion internet stable et performante

-comporte des installations électriques conformes

Le collaborateur en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il atteste auprès de son responsable hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires auprès de son assurance et fournit au service Ressources Humaines une attestation d’assurance au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.

3-2-Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours par semaine.

Le responsable hiérarchique a la faculté de fixer avec chaque collaborateur le ou les jours qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de collaborateurs.

Il est par ailleurs convenu que pour les collaborateurs entrant dans le champ d’application de l’article 1-4, le rythme pourra être revu et adapté.

Concernant les collaborateurs à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 1 jour par semaine.

L’organisation définie entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique pourra être modifiée (nombre de jours télétravaillés par semaine, jours télétravaillés) d’un commun accord et en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Le responsable hiérarchique en informe le service Ressources Humaines qui produit un nouvel avenant au contrat de travail.

3-3-Maintien du lien collectif

Afin de maintenir le lien collectif de la communauté de travail, le responsable hiérarchique devra définir à minima une journée dans la semaine avec les effectifs au complet.

3-4-Plages horaires en cas de recours au télétravail

Il est rappelé que le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur et en fonction des accords de l’entreprise.

Aussi, toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une demande explicite par mail du responsable hiérarchique.

C’est pourquoi, le collaborateur s’engage à :

• respecter ses horaires de travail

• respecter l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise

• respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires

De plus, le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

C’est pourquoi les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté ,lorsqu’il est en situation de télétravail, correspondent aux horaires de travail habituellement applicables au collaborateur en fonction de son contrat de travail et de l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique devra apporter une vigilance particulière à ne pas contacter le collaborateur par téléphone en dehors de ses plages de travail. De la même manière, le collaborateur n’est pas tenu de répondre à un mail envoyé en dehors de ses plages horaires de travail et cela ne pourra pas lui être reproché.

De manière générale, les collaborateurs en télétravail doivent respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société. Ce droit se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les collaborateurs de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail)

ARTICLE 4 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL, DE L’ACTIVITE, DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

4-1-Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De plus, en aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs ainsi que sa charge de travail.

De manière générale, le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quelque soit le lieu d’exécution de celle-ci.

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles. Il n’a donc pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

4-2-Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

Le responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que :

-La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et lorsqu’il est en forfait jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.

-Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail

-la qualité du travail du collaborateur n’est pas affectée par le télétravail

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien professionnel ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.

4-3-Accompagnement des managers dans leurs pratiques managériales

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management à distance seront organisées pour les managers concernés.

4-4-Accompagnement des collaborateurs dans leurs compétences numériques

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est convenu que les techniques de communication et d’information (TIC) doivent être maîtrisées par le télétravailleur.

A ce titre, il est prévu :

-la réalisation d’action de formation informatiques aux collaborateurs identifiés comme en ayant besoin

-la réalisation d’action d’information/sensibilisation des collaborateurs à l’utilisation des TIC dans le cadre du télétravail

-un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous les télétravailleurs et de leur manager dès le passage en télétravail.

ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS ET REGLES D’UTILISATION

5.1. Mise à disposition du matériel informatique

L’entreprise fournit au collaborateur en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend :

-Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail

Selon les exigences du poste du télétravailleur, cette liste pourra être complétée.

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements, et à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnements des équipements de travail. L’entreprise prend à sa charge la maintenance de ces équipements.

Le collaborateur en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux collaborateurs travaillant en entreprise.

En cas de nécessité d’intervention, le collaborateur en télétravail s’engage à autoriser l’accès à son espace de télétravail.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux,…) le collaborateur viendra exercer ses fonctions sur son lieu habituel de travail, ou à défaut, prendra un jour de congé (congés payés, RTT…)

Le collaborateur s’engage à n’utiliser ses équipements que pour des usages professionnels et à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail.

5.2. Utilisation des outils numériques, protection des données et confidentialité

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les bonnes pratiques d’utilisation du matériel, les procédures et règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail porte une attention particulière à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des TIC, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

5.3. Prise en charge des frais professionnels

L’employeur prend en charge les frais professionnels liés au télétravail en versant au télétravailleur une allocation forfaitaire de 2.50 € par jour télétravaillé dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine et de 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.

Aucune autre indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du collaborateur et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 6 – LES REGLES EN MATIERE DE SANTE – SECURITE EN CAS DE TELETRAVAIL

6.1. Evaluation des risques professionnels

Il paraît important de prendre en compte le télétravail dans la démarche d’analyse du risque visé à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

Cette évaluation des risques intègrera notamment les risques liés à l’éloignement du collaborateur de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

6.2. Information du collaborateur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le collaborateur en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans et de recommandations en matière d’ergonomie. Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de travail, les règles d’Hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

A cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité.

L’employeur et le CSSCT concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur RDV, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur pourra demander au service Qualité Sécurité Environnement (QSE) des conseils en ergonomie.

6.3. Maladie et accident du travail

Le collaborateur doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus, l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.

L’accident, survenu lors de l’exercice du télétravail, bénéficie d’une présomption d’accident du travail.

Compte-tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie ou accident de travail, en congés payés et en RTT, ne devra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés/RTT.

6.4. Les collaborateurs en situation de fragilité

Il paraît utile de mettre à la disposition de tous les collaborateurs, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les collaborateurs en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions…) puissent y recourir.

De même, le collaborateur en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement. Les coordonnées des services de santé au travail sont à disposition sur l’intranet.

6.5. Suivi médical

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi médical par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’entreprise.

A toute fin utile, la liste des télétravailleurs est néanmoins adressée au service de santé au travail et mise à jour régulièrement.

ARTICLE 7 – LES DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs ont également le même accès à toutes les informations de l’entreprise que les collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.

ARTICLE 8 – SUIVI DU TELETRAVAIL

Afin d’assurer un suivi de la situation du télétravail, il est convenu de mettre en place des indicateurs qui seront suivis annuellement par le biais de notre BDES.

Les indicateurs suivis seront les suivants :

-Le nombre de télétravailleurs par site, sexe, catégorie socio-professionnelle, fonction, ancienneté, âge et temps de travail

-Le nombre de demandes de mise en place de télétravail

-le nombre de refus de mise en place de télétravail et leurs motivations

-le nombre moyen de jours télétravaillés par personne

-le nombre d’arrêts définitifs du télétravail et leurs motivations

-le nombre de télétravailleurs en situation de maintien dans l’emploi

-le nombre de télétravailleurs en situation de « proche aidant »

-le nombre de jours télétravaillés sur l’année

-le nombre de périodes d’adaptation non concluantes

-le nombre de managers formés au télétravail

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR

A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles portant sur le même objet, applicables au sein des sociétés de l’UES.

Il est convenu entre les parties une période de 6 mois entre la signature de l’accord et la mise en application des demandes.

ARTICLE 10 – CLAUSES LEGALES

Article 10-1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 07 juin 2021.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 06 juin 2024.

A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Au plus tard, dans les 12 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.

Article 10-2 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 10-3 – Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraitrait nécessaire et induite par ces modifications.

Article 10-4 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du code du travail.

Article 10-5 – Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’économie, du travail et des solidarités des Pays de la Loire et auprès de l’UT du Maine et Loire ainsi que du Conseil de prud’hommes d’Angers.

ARTICLE 11 – ANNEXE

Annexe 1 : liste des activités éligibles au télétravail

Fait à Maulévrier, le 07/06/2021

SIGNATURES :

Pour les Organisations Syndicales de l’UES Pour l’UES

XXX

Le Délégué syndical de l’UES Le Président,

Représentant l’organisation suivante :

XXXX représentant la FCE-CFDT XXXX

Annexe 1 : liste des activités éligibles au télétravail

Ont été identifiées comme étant compatibles avec le recours au télétravail les activités suivantes :

-les activités liées à la comptabilité

-les activités liées au crédit client

-les activités liées à la gestion des Ressources Humaines

-les activités liées aux achats

-les activités liées à la gestion de l’immobilier

-les activités liées à la sécurité

-les activités liées au marketing

-les activités liées à la communication externe et interne

-les activités liées à la gestion des systèmes d’information

-les activités liées à l’administration des ventes

-les activités administratives liées au support technique : conception-développement, Méthodes, SAV, bureau d’études commerciales

-les activités administratives liées au support de production : Qualité – approvisionnement-planification

Cette liste pourra être élargie, de manière unilatérale par l’employeur.