ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

POUR LES ANNEES 2020-2021-2022

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du travail. C’est dans cet objectif que l’Entreprise a conclu le 9 février 2016 un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les années 2016 à 2018.

La Direction a présenté le bilan chiffré de cet accord aux membres du CSE, lors de la réunion du 31 janvier 2020.

L’Entreprise rappelle que son index femmes-hommes au titre de 2019 est, conformément au cadre fixé par le législateur, incalculable.

Les parties signataires se sont rencontrées le 28 février 2020 et les négociations ont abouti au présent accord.

TITRE I^er – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

1. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.

TITRE II – CONSTATS ET ENGAGEMENTS

2. ARTICLE II.1 – CONSTATS

L’Entreprise a présenté aux membres du CSE le bilan pour les années 2017 à 2019 sur les embauches, la gestion des carrières, les congés maternité et paternité et les rémunérations.

Suite aux constats en découlant, les parties ont décidé d’agir sur les indicateurs suivants :

• Embauche

• Gestion de carrière et formation

• Rémunération effective

• Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Afin d’atteindre les objectifs suivants :

• Favoriser la mixité à tous les postes de l’entreprise

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle et les promotions

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Aménager les conditions de travail

3. ARTICLE II.2 – ENGAGEMENTS

Article II.2.1 : les embauches

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est unique et se déroule de la même façon pour les femmes ou pour les hommes.

Lors des entretiens de recrutement, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucune question liée au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats ne soit posée.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à ce type de poste, même si leur embauche nécessite des formations complémentaires.

En 2019, les femmes représentent 4.5% de l’effectif du personnel roulant. L’entreprise se fixe comme objectif que les femmes représentent 8% de l’effectif du personnel roulant et, à tout le moins, de maintenir le pourcentage de 4.5%.

Sur les postes sédentaires, l’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes, afin que le choix définitif ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour le poste, et ce, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle du poste proposé.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’embauches par catégorie professionnelle et par sexe

Article II.2.2 : gestion des carrières et formation

Le score 2019 de l’entreprise sur l’indicateur portant sur les promotions et les augmentations est de 35/35, ce qui démontre une politique équitable dans ce domaine.

L’Entreprise s’engage à maintenir sa politique de détection des potentiels internes et de promotion, fondée exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La formation étant le moyen pour les salariés de monter en compétences et de calquer leurs compétences aux besoins du marché, l’Entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Elle s’engage par ailleurs à proposer, dans la mesure du possible, des formations pendant le temps de travail, afin de ne pas perturber l’organisation de la vie personnelle des salariés.

Elle s’engage également à communiquer les informations liées à la formation (dates et horaires), le plus en amont possible, afin que le ou la salarié(e) puisse s’organiser.

A défaut, l’entreprise s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations, pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et personnelle.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe

Article II.2.3 : les rémunérations effectives

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour le poste. Elle s’engage à maintenir l’égalité salariale, à poste équivalent, entre les hommes et les femmes tant à l’embauche qu’au cours de l’évolution de carrière, et à procéder aux éventuels ajustements en cas d’écart injustifié constaté.

L’analyse des rémunérations les plus hautes, selon les critères bruts fixés par la loi dans le cadre du calcul de l’index d’égalité femmes-hommes, fait apparaitre un désavantage au détriment des femmes. Toutefois, après analyse, il apparait que ce constat n’est pas en lien avec la politique salariale de l’entreprise, mais découle de la proportion de femmes par rapport aux hommes dans l’entreprise, et d’une carence de candidatures féminines aux postes à responsabilité. De par sa politique de promotion interne, de formation et d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise permet à tous les profils, quel que soit le sexe, d’occuper des postes à responsabilité.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article II.2.4 : équilibre vie privée-vie professionnelle

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et prône le respect du droit à la déconnexion notamment.

Dans le cadre des campagnes d’entretiens, chaque salarié sera interrogé sur l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Les difficultés remontées par les salariés devront être transmises au service des ressources humaines qui, après analyse du dossier, prendra les éventuelles mesures nécessaires.

Par ailleurs, l’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Les parties rappellent également le principe de l’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Enfin, l’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes de temps partiel réceptionnées, par sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de salariés accédant à un temps partiel sur l’année

4. TITRE III – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

5. ARTICLE III.1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit pour les années 2020-2021-2021, à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par le syndicat signataire de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel.

Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

6. ARTICLE III.2 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il entre en vigueur le 1^er mai 2020.