Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018" chez AMG PROPRETE

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

SOCIETE AMG PROPRETE

ANNEE 2018

Entre :

La société

La SAS AMG PROPRETE, Société par Actions Simplifiée au capital de 250 000 euros dont le siège social est au 3 rue Sancho Pança – 93160 Noisy Le Grand, dûment représentée par M…, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D'une part,

Et,

2. L’organisation syndicale

L’organisation syndicale CFDT représentée par le délégué syndical central, M…

D’autre part,

La Société et l’Organisation syndicale étant ci-après dénommés individuellement une « Partie » et collectivement des « Parties ».

Préambule

Les discussions s’inscrivent dans le cadre des négociations annuelles, conformément à l’article L2242-1 du Code du travail

Les négociations se sont déroulées dans un esprit de conciliation et de dialogue social

Dans le cadre de ces négociations, la Direction et l’organisation syndicale se sont réunies le 8 novembre 2018 et le 22 novembre 2018 pour négocier.

Les revendications de l’Organisation Syndicale ont été les suivantes :

• Augmentation des salaires pour 2019 pour les hors grille

• Augmentation de la prime de fin d’année de 20%

• Augmentation du prime panier à 8 euros

• Transformation des CDD en CDI

• Passage des temps partiels en temps pleins

• Majoration des dimanches et jours fériés à 100%

• Prime de 13^ème mois

Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société sauf indication contraire spécifiée dans l’accord.

PARTIE 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA

VALEUR AJOUTEE

Article 1 : Salaires effectifs

La société s’engage à respecter intégralement les dispositions issues des négociations paritaires de branche.

Ainsi, l’ensemble des salariés sont positionnés conformément à la grille de classification prévue dans la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

En complément des dispositions issues des négociations de branche encore en cours, la Direction s’engage sur les points suivants :

1-1 Prime de Panier

Il a été convenu entre les parties de porter la prime panier de 6,40 euros brut par jour à 7 euros brut par jour.

Les critères d’obtention de la prime restent les mêmes à savoir : elle est attribuée aux salariés à temps plein, et effectuant des vacations de plus de 6 heures continues, intégrant la plage horaire de 12h00 à 14h00.

Si une disposition plus favorable était instaurée au niveau de la branche, c’est cette disposition plus favorable qui s’appliquerait, les deux dispositions ne seraient en aucun cas cumulables.

1-2 Augmentation de salaire pour les salariés « hors grille »

Pour rappel, après quatre séances de négociations, le FEP a proposé à la signature d’ici au 19 octobre un accord sur les salaires minima conventionnels 2019 ; des organisations syndicales sont d’ores et déjà signataires (CGT, FO).

Cet accord prévoit une revalorisation en deux temps, au regard de l’inflation constatée en 2018 :

▪ Grille 1 : + 1,6 % (l’AS1 A passera à 10,28 €) applicable au 1er janvier 2019 (au plus tôt) si l’arrêté d’extension de l’accord est publié au JO avant le 15 décembre 2018 ; à défaut, le 1er jour du mois suivant la publication de l’arrêté au JO (exemple : si publication au JO courant janvier, application au 1er février)

et

▪ Grille 2 : + 1,8 % (sur la grille 2018) au 1er juillet 2019 (AS1 A passera à 10,30 €).

Ainsi, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise AMG PROPRETE a fait une demande pour les salariés dit « hors grille » c’est-à-dire des salariés ayant un salaire brut de base supérieur au salaire minimum brut de base prévu par la grille conventionnelle des salaires de la CCN des entreprises de propreté et services associés.

Il a donc été convenu entre les parties, que les salariés dit « hors grille » seront augmentés de 1% par rapport à leur salaire brut de base actuel au même moment que la grille conventionnelle sera augmentée soit au 1er janvier 2019 (au plus tôt) si l’arrêté d’extension de l’accord de branche est publié au JO avant le 15 décembre 2018 ; à défaut, le 1er jour du mois suivant la publication de l’arrêté au JO.

Si une disposition plus favorable était instaurée au niveau de la branche, c’est cette disposition plus favorable qui s’appliquerait, les deux dispositions ne seraient en aucun cas cumulables.

Article 2 : Durée effective et organisation du temps de travail

La négociation sur la durée effective et organisation du temps de travail a été abordée et négociée lors de cet accord.

Les parties sont d’accord pour respecter et appliquer strictement les durées maximales, les repos, les jours d’événements familiaux ainsi que toutes les dispositions prévues par la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 et/ou le code du travail sur la durée effective et l’organisation du temps de travail.

Article 3 : Intéressement, Participation et épargne salariale

La direction rappelle qu’un accord d’entreprise sur la participation a déjà été conclu en date du 14 octobre 2013.

PARTIE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE

AU TRAVAIL

Article 1 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En 2017 les femmes représentent 59.12 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen et de 37 ans contre 43 ans pour les hommes et leur ancienneté moyenne est de 4 ans proche de celles des hommes de 4,5 ans.

Les femmes représentent :

• 50.26 % agents de service

• 50 % agents de maitrise

• 100 % ingénieurs et cadres

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent en 5 domaines :

• La rémunération effective

• L’embauche

• La formation

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée personnelle

• La promotion professionnelle

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

Les parties signataires du présent accord, après avoir étudié la situation existante des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans les conditions de travail et dans les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, la rémunération, l’évolution de carrière …)

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière et les rémunérations doivent être fondés sur des éléments objectifs comme notamment, les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.

Elles reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.

Les parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

1. Rémunération effective

Les Parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constituent un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, la Société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes et conformes aux grilles de rémunération de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

En particulier, la Société applique dans son intégralité l’accord de branche (Avenant n° 15 du 9 novembre 2016 à l'accord du 25 juin 2002 relatif aux classifications) qui prévoit une classification en fonction du métier. Ainsi, à métier équivalent, les hommes et les femmes bénéficient d’une base de rémunération strictement identique.

La Société s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences.

De fait, en matière de rémunération, le temps de travail, et donc le temps partiel, la société atteint pratiquement l’équité.

En effet, la répartition des temps de travail entre les femmes et les hommes est comme suit :

• 88,59% des femmes sont en contrat à temps partiel et 11,41% sont en contrat à temps complet

• 91,02% des hommes sont en contrat à temps partiel et 8,98% sont en contrat à temps complet

Afin de faciliter l’accès au temps complet, les Parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes primes que les salariés à temps plein, sous réserve de l’application d’un prorata en fonction du temps de travail.

Principe: Respecter le principe d’égalité salariale

N.B : En partant du postulat que l’écart est très peu significatif du fait que les femmes soient plus représentées que les hommes dans le milieu de la propreté, les parties considèrent que l’objectif ci-dessous est cohérent.

Objectif : Ne pas avoir plus de 15 % d’écart homme femme selon les catégories professionnelles

Indicateur de suivi :

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie professionnelle ramené à l’heure de travail

  2. Embauche

Le recrutement est un levier important pour améliorer la féminisation des métiers et corriger d’éventuels écarts.

Il faut noter que la particularité de la branche, découlant de l’application de l’article 7 de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 relatif à la reprise du personnel, obligeant la Société à reprendre :

• 100% des salariés :

  • qui appartiennent aux 4 premiers niveaux de la filière d’emplois « exploitation » (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché 30% de son temps de travail total

  • qui appartiennent aux 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation (MP1 et MP2) et être rattaché exclusivement au site d’affectation.

  • En contrat de travail à durée indéterminée

  • Affectés au marché depuis au moins 6 mois et ne pas être absent depuis au moins 4 mois à la date effective de transfert.

De fait, le transfert conventionnel diminue l’effet du levier de recrutement puisque les salariés entrants ne sont pas choisis par la Société.

Néanmoins, pour les recrutements directs, les Parties conviennent d’appliquer les mesures suivantes afin de garantir la non-discrimination dans les procédures de recrutement :

• Définir des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes

• Rédiger de manière neutre les annonces d’emploi, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie discriminante

Afin d’améliorer la mixité dans des catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, le service des Ressources Humaines sera incité à :

• Equilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins

• Se rapprocher d’une répartition hommes/femmes reflétant le plus possible celle des diplômés des filières concernées

Principe : Renforcer la mixité lors du recrutement

N.B : En partant du postulat que l’écart est très peu significatif du fait que les femmes soient plus représentées que les hommes dans le milieu de la propreté, les parties considèrent que l’objectif ci-dessous est cohérent.

Objectif :

• Avoir au moins 10% de femmes dans les recrutements en CDD

• Avoir au moins 10% de femmes dans les recrutements en CDI

Actuellement, les femmes représentent en moyenne 57.60% des recrutements tous contrats confondus.

Indicateur de suivi :

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

1-3 Promotion professionnelle

La gestion des carrières est un axe stratégique de la Société qui entend promouvoir en interne ses salariés. L’égalité des chances implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Les Parties signataires rappellent, à cet égard, que le congé maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Principe: Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

N.B : En partant du postulat que l’écart est très peu significatif du fait que les femmes soient plus représentées que les hommes dans le milieu de la propreté, les parties considèrent que l’objectif ci-dessous est cohérent.

Objectifs :

• 1% des hommes et des femmes ont eu une promotion chaque année

• Ne pas avoir plus de 1.5 point d’écart entre les hommes et les femmes

A ce jour, 2.77% des salariés de l’entreprise ont une promotion pendant l’année.

2,70% des femmes et 2.86% des hommes ont une promotion soit un écart de 0.16 point.

Indicateur de suivi :

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

La Société constate que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle fait partie des préoccupations des salariés de l’entreprise.

Certaines mesures existent déjà de par l’application de la Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties décident la mise en place des dispositifs suivants ;

• L’information des salarié(s)e dès lors qu’un de leur choix a un impact potentiel sur leur retraite future : Certains choix tels que le travail à temps partiel, les congés parentaux d’éducation ou de présence parentale peuvent avoir un impact sur la retraite.

Ainsi, les Parties prévoient qu’une information sera proposée à tous les salarié(e)s qui le souhaitent et dont le choix peut influer sur le montant ou la date de la retraite.

• Les horaires des réunions et des formations prennent en compte les charges familiales qui incombent généralement davantage aux femmes.

A ce titre, aucune réunion, ni formation ne peut débuter avant 09h00 du matin. De même, aucune réunion, ni formation ne peut se poursuivre au-delà de 18h.

• L’accompagnement à la parentalité : Les parties conviennent que chaque départ en congé maternité fera l’objet d’un entretien entre la salariée et son responsable. Lors de cet entretien seront abordés :

  • La nouvelle situation personnelle de la salariée

  • Les principales missions en cours de la salariée et leur avancement prévisible

  • Les droits de la salariée dans l’entreprise et les dispositions dont elle va pouvoir bénéficier au-delà de la bienveillance naturelle qui lui est due

  • La durée du congé maternité, donc du temps de l’absence de la salariée et la possibilité de prolonger ce congé maternité par les congés payés restants

  • Le retour au poste de travail et les éventuels souhaits d’évolution

  • L’accessibilité au congé parental, l’accessibilité au contrat 80%

A la naissance de l’enfant, la salariée informera son responsable afin que celui-ci puisse lui proposer un rendez-vous pour aborder la date et les conditions de reprise du travail de sa collaboratrice. Cet entretien dit « professionnel » permettra :

• A l’employée, d’évoquer sa nouvelle conditions personnelle ;

• Au responsable, de l’informer de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et leurs éventuels impacts sur ses missions, d’identifier ses besoins en formation/développement, de lui communiquer les horaires qui lui seront attribuées ainsi que de connaître son affectation en cas de modification de structure de l’entreprise.

Il est toutefois convenu que les besoins, mêmes ponctuels, d’aménagement d’horaire d’une employée après la naissance d’un enfant ne peuvent pas s’opposer aux besoins de fonctionnement de service ni mettre en péril l’équité entre les collaborateurs d’une même catégorie à l’intérieur d’un même service.

En effet, l’aménagement d’horaire, même temporaire, peut ne pas être possible.

Article 3 : Discriminations (article L1132-1 du Contrat de travail)

Aucune personne ne sera écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ni être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Les domaines de discrimination sont les suivants : rémunération (article L. 3221-3), mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Article 4 : Travailleurs handicapés

La Direction rappelle qu’aucune discrimination à l’embauche n’est effectuée. Des aménagements de poste de travail sont effectués en fonction des prescriptions de la médecine du travail, ou de la situation individuelle de chaque salarié.

Les décisions relatives aux promotions sont prises en prenant en considération des critères objectifs (compétence, performance, expérience) sans aucune référence au handicap éventuel des candidats.

La Direction s’engage à favoriser l’accès à la formation professionnelle et à l’emploi des personnes handicapées et à lever les obstacles à leur recrutement.

Il s’agit de

• mettre en place un réseau et des partenariats pour faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées avec des organismes spécialisés tels que Cap emploi et l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées)

• aménager les postes de travail pour une meilleure adaptation des travailleurs handicapés aux besoins de recrutements des entreprises avec l’aide du SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés)

• travailler en collaboration avec des organismes tels que des ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail) lorsque cela est possible.

La Direction rappelle que l’entreprise, par son activité, a un taux d’ECAP (emploi exigeant des aptitudes particulières) important. Il est donc considéré que dans notre secteur d’activité il est difficile de tenir un poste de travail en adéquation avec un handicap.

Cependant, l’entreprise fera son maximum pour atteindre l’objectif des 6% de travailleurs handicapés tout en prenant en compte les contraintes des emplois.

Indicateur de suivi :

• taux de travailleurs handicapés réparti entre salariés et ESAT

Article 5 : Droit d’expression (Article L2281-1 et suivants du Code du travail)

Conformément à la loi du 4 août 1982 "les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise".

Les questions concernant le statut, l’accord d’entreprise, les salaires, la durée du travail, n'entrent pas dans le cadre de la loi du 4 août 1982.

Article 6 : Prévoyance – Frais de Santé

La prévoyance est couverte par un accord de branche que l’entreprise applique. Le système de prévoyance est actuellement géré par l’AGRR, organisme auquel l’entreprise verse ses cotisations.

Un régime de frais de santé obligatoire a été souscrit auprès de la société AGGEMA.

PARTIE 3 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 : Préambule

Les Parties se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

  1. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

  3. Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

  4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

1ère modalité - Déconnexion haute

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

2ème modalité - Déconnexion basse

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause

5. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Suivi de l’accord

La Direction s’engage à présenter devant le Comité d’Entreprise, au moins une fois par an, une information sur la mise en œuvre des différentes dispositions prises dans le cadre du présent accord.

Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En l’application de l’article L2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2019 sauf contre-indication expresse prévue dans l’accord.

En outre, les dispositions de cet accord se substituent à l’ensemble des pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet dans l’entreprise.

Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétent et sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Dépôt légal

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les prochaines négociations auront lieu en 2019.

Fait à Noisy le Grand, le 1^er avril 2019.

La Société

M…, Directeur des Ressources Humaines

L’organisation syndicale représentative CFDT

M…, Délégué Syndical Central