Accord d'entreprise "accord d'entreprise portant sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez NOIR IVOIRE (JET PUB)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE NOIR IVOIRE

ACCORD CONCLU LE 11 janvier 2022 ENTRE,

D’UNE PART :

La société NOIR IVOIRE, xxxx

ET D’AUTRE PART :

Monsieur xxxx

Salarié mandaté

SOMMAIRE

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.1 – JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 1.2 – ASTREINTES

TITRE II - DUREE LEGALE DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 3.1 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 3.2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 3.3 – NOMBRE DE JOURS

ARTICLE 3.4 – DETERMINATION DU SALAIRE JOURNALIER

ARTICLE 3.5 – FONCTIONNEMENT ET RESPECT DES DUREES MAXIMALES

ARTICLE 3.6 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 3.7 – IMPACT SUR LA REMUNERATION

TITRE IV – LES CADRES DIRIGEANTS

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 – CHAMP D’APPLICATION, PORTEE DE L’ACCORD

ARTICLE 5.2 – DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 5.3 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

ARTICLE 5.4 – REVISION DENONCIATION

ARTICLE 5.5 – ADHESION

ARTICLE 5.6 – CONDITIONS DE VALIDITE

ARTICLE 5.7 – DEPOT LEGAL ET PUBLICATION

ARTICLE 1.1 JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité n'est pas rémunéré :

• dans la limite de 7 h, pour les salariés mensualisés ;

• dans la limite de la valeur d’une journée de travail, pour les salariés dont la rémunération est calculée en forfait annuel en jours.

Les conditions de mise en œuvre de cette journée de solidarité pourront être précisées par note de service de la Direction.

ARTICLE 1.2 ASTREINTES

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la société.

Les astreintes concernent les salariés relevant du service « Production ». A chaque période d’astreinte, deux salariés seront désignés par le Responsable du Service (un salarié sera désigné comme supervisant et l’autre comme suppléant.

Il leur sera remis à chacun un téléphone portable et le véhicule de service sera mis à disposition du superviseur

Chaque salarié à qui il sera demandé une astreinte est tenu de l’accepter. Ceci ne constitue pas une modification de son contrat de travail.

Les périodes d’astreintes sont décomptées par tranches d’une semaine (du lundi au dimanche) ou de façon exceptionnelle à la journée.

Le temps de déplacement pour effectuer l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, à partir de l’heure d’appel ou de contact jusqu’au retour au domicile.

Les salariés enregistrent sur leurs rapports d’activité mensuels les temps d’intervention.

La période d’astreinte (hors intervention) n’est pas considérée comme du travail effectif.

Pour chaque période d’astreinte, le salarié perçoit une indemnité d’astreinte selon le barème fixé est le suivant :

• 200 € (deux cents euros) bruts par semaine d’astreinte pour le superviseur ou 30 € (trente euros) bruts par jour d’astreinte dans l’hypothèse où le salarié est d’astreinte sur une période inférieure à la semaine ;

• 200 (deux cents euros) bruts par semaine d’astreinte pour le suppléant ou 30 € (trente euros) bruts par jour d’astreinte dans l’hypothèse où le salarié est d’astreinte sur une période inférieure à la semaine.

Ces règles seront applicables à l’ensemble du personnel soumis à des périodes d’astreinte.

La période d’astreinte, hors intervention, n’est pas décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

La programmation individuelle des astreintes (jours et horaires prévisibles) doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

En fin de mois, la Direction fait apparaître sur la fiche de salaire du salarié concerné, le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé et la compensation correspondante.

TITRE II

DUREE LEGALE DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction entend rappeler que le personnel est soumis à la durée légale du temps de travail.

En application des dispositions de l’article L.3111-1 du Code du travail, la durée légale du temps de travail est d’une durée de 35 heures hebdomadaires.

Cette durée légale du temps de travail a donc vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des catégories de salariés soumis au forfait annuel en jours (Titre III) ainsi qu’aux cadres dirigeants (Titre IV).

TITRE III

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

DANS LE CADRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La Direction peut proposer à certains salariés de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année civile.

ARTICLE 3.1 – CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent article pourra s’appliquer :

• Aux salariés cadres qui disposent de par leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

ARTICLE 3.2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est entendu que la mise en place de forfait en jours requiert la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec l’accord du salarié et de l’employeur et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait en jours.

Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.

ARTICLE 3.3 – NOMBRE DE JOURS

Le forfait de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre est calculé une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, et les jours de repos spécifiques au forfait-jours.

Il est rappelé dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’année complète s’entend par année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, il convient de calculer dans un premier temps le nombre de jours sur une année complète, mais en tenant compte du nombre de jours réellement travaillés et des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

Le contrat ou l’avenant pourra tout à fait prévoir un nombre de jours inférieurs, sans que ceci soit considéré comme un temps partiel.

Il sera indiqué sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné le nombre de jours du forfait.

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année. Dans une telle situation, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 3.4 – DETERMINATION DU SALAIRE JOURNALIER

Dans l’hypothèse des absences non rémunérées ou en cas de rachat de jours de repos par l’employeur, la base de calcul dépendra du salaire journalier du salarié au forfait tel que défini dans le présent article.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

ARTICLE 3.5 - FONCTIONNEMENT ET RESPECT DES DUREES MAXIMALES

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail.

Il est expressément convenu qu’aucune contrainte d’horaires précis ne pourra être imposée.

Toutefois, cette absence de contrainte s’entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction (ex : réunion d’équipe) et ne signifie pas que les salariés peuvent s’absenter sans prévenir.

Le contrat de travail peut également prévoir, exceptionnellement, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.

Chaque salarié en forfait jours doit organiser son temps dans le respect :

• du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;

• du repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

• d’une durée maximale de travail de 48h par semaine

• des congés payés.

En cas de difficulté, il doit s’adresser à son responsable hiérarchique.

ARTICLE 3.6 - SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION

• Document de suivi du forfait

L’ensemble des décomptes liés au suivi du dispositif des conventions de forfait en jours, fait l’objet d’un suivi déclaratif par les salariés concernés sur un système d’information spécialisé en ressources humaines mis à sa disposition à cet effet.

Ce système d’information spécialisé fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.

Chaque salarié est tenu à mettre à jour de façon mensuelle à minima et de façon hebdomadaire de façon recommandée ce suivi sur son espace personnalisé.

Il est établi, en fin de période de référence, un décompte du nombre de jours travaillés sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

• Dépassement

Chaque salarié en forfait-jours s’interdit de dépasser le nombre de jours fixés dans son forfait.

En cas de sujétion particulière, il pourra être convenu, de manière anticipée, par avenant annuel, d’accroitre le nombre de jours travaillés dans l’année, ce qui aura pour conséquence une rémunération supplémentaire.

Les jours travaillés dépassant le plafond de jours prévu dans le contrat de travail seront considérés comme des « jours supplémentaires » et seront compensés financièrement à une valeur de 110 % du salaire journalier tel que défini à l’article .3.4 du présent accord. Ceci doit être prévu dans l’avenant annuel au contrat.

Le nombre total de jours travaillés en fin d’année ne pourra jamais excéder le nombre de 235.

Chaque responsable hiérarchique veillera, notamment par un suivi régulier et pertinent, à ce que le salarié prenne bien ses jours de repos, en temps et en heure.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai, après réception du courrier de signalement du salarié concerné.

• Entretiens périodiques

Les salariés en forfait-jours bénéficient d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique ou la Direction.

Au cours de ces entretiens, sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, les déplacements, et le respect de l’équilibre vie privé/vie professionnelle et de son niveau de salaire.

L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et le responsable doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Ces entretiens doivent être conduits par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire du précédent entretien.

A l’issue de l’entretien, un compte-rendu d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

• Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas être utilisé pendant ses périodes de congés payés ou de repos.

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

ARTICLE 3.7 - IMPACT SUR LA REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Elle doit, en tout état de cause, être supérieure au minimum conventionnel applicable pour un salarié à temps plein 35 heures.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

TITRE V

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 – CHAMP D’APPLICATION – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires définies par la loi et ses décrets d’application permettant l’aménagement du temps de travail et l‘organisation de la répartition de la durée du travail.

Cet accord annule et remplace tous les accords et avenants précédemment signés au sein de la Société portant sur le temps de travail.

Cet accord se substitue donc à tout usage relatif au temps de travail, existant préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

Les dispositions conventionnelles d’un niveau supérieur contredites, explicitement ou implicitement, par une des dispositions du présent accord ne sont plus applicables aux salariés de la Société.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, quel que soit son contrat, et quel que soit son temps de travail.

ARTICLE 5.2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'application, fixée au « date à compléter ».

Le présent accord pourra être révisé et modifié dans les conditions prévues à l’article 6.4.

ARTICLE 5.3 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Article 5.3.1 Conditions de suivi

Une commission paritaire de suivi est mise en place.

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord pour vérifier notamment l’adéquation avec l’activité, la bonne compréhension du dispositif par tous et examiner ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.

Elle est composée d’un membre de la Direction ainsi que d’un salarié cadre et d’un salarié non-cadre volontaires.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Les résultats de la mission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi conjointement par les membres de la commission.

Le procès-verbal peut être diffusé par voie d’affichage.

Article 5.3.2 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

ARTICLE 5.4 – REVISION DENONCIATION

Article 5.4.1 Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité.

Article 5.4.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires, et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

ARTICLE 5.5 — ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 5.6 — CONDITIONS DE VALIDITE

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales.

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de toute ou partie du présent accord collectif, devra, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

ARTICLE 5.7 — DEPOT LEGAL ET PUBLICATION

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.

En triple exemplaire,

Fait à COLLEGIEN,

Le 11 janvier 2022

D’UNE PART :

Pour la société NOIR IVOIRE

Monsieur xxxx

ET D’AUTRE PART :

Monsieur xxxx

Salarié mandaté