Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE E2S" chez E 2 S (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE E2S

ENTRE :

La Société E 2 S dont le Siège Social est situé 50 cours de la République 69100 VILLEURBANNE, représentée par M……………… agissant en qualité de Directeur Général,

D'UNE PART,

ET :

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par M……………… Délégué Syndical,

D'AUTRE PART,

ET :

Le Syndicat CGT représenté par M……………….. Délégué Syndical,

D'AUTRE PART,

IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Les parties signataires ont la volonté d'ancrer durablement le télétravail dans les modes d'organisation du travail d’E2S.

La Direction considère, qu'en alliant performance individuelle et collective avec bien-être au travail, cette modalité sera de nature à accompagner le projet stratégique de l'entreprise.

Trois objectifs sont en effet visés :

Adapter les modes de travail pour satisfaire les aspirations des salariés et rester dans les entreprises les plus attractives du marché :

• Demande sociétale nouvelle relative à une culture du travail, plus basée sur l'autonomie, la confiance et la responsabilisation

• Recherche du meilleur équilibre possible entre vie privée et vie professionnelle

• Digitalisation croissante de l'entreprise permettant le travail à distance.

Améliorer la performance de l'entreprise:

• Augmentation de l'efficacité individuelle due à une meilleure concentration, à des tâches moins interrompues, à une fatigue moindre liée à une réduction des temps de déplacement, à l'installation d'une culture plus orientée résultats ;

• Développement de la créativité et du collaboratif grâce à des temps de travail collectifs repensés

• Adaptation en conséquence des espaces de bureau - avec potentiellement une baisse du taux d'occupation - pour permettre des modes de travail plus innovants (espaces dynamiques de travail).

Contribuer collectivement aux engagements de Responsabilité Sociétale de l'Entreprise :

• Optimisation des déplacements des collaborateurs et contribution à la réduction des émissions carbone associées

• Développement des formations à distance pour celles qui le permettent

• Resserrement des liens entre les régions, entre le siège et les régions, la distance physique n'étant plus une barrière à la fluidité et à la régularité des échanges.

Forts des enseignements de la crise sanitaire Covid 19, les signataires conviennent que la réussite du dispositif de télétravail reposera sur la conjugaison des principes fondamentaux suivants :

• Le caractère volontaire du télétravail

• La relation de confiance entre le manager et le salarié, avec notamment une vision partagée sur l'autonomie requise pour entrer dans le dispositif

• La responsabilisation du salarié dans sa capacité à organiser lui-même son activité en télétravail pour atteindre les objectifs fixés avec son manager

• La préservation de la cohésion sociale afin d'éviter la perte du lien avec l'équipe de travail

• L'amélioration des équilibres de vie (vie privée et vie professionnelle)

• Le respect des droits et obligations réciproques : les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail le sont également pour les salariés en télétravail

• Le respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données.

Les règles applicables au dispositif de télétravail mis en place au sein d’E2S font l'objet des articles ci-après.

ARTICLE 1 - Définition du télétravail

Conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la télécommunication».

Le télétravail peut être régulier, exceptionnel : les cas particuliers du télétravail exceptionnel font l'objet de l'article 10 du présent accord.

ARTICLE 2- Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée au paragraphe ci-dessus.

ARTICLE 3 - Conditions d'accès au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Volontaires

• En contrat à durée indéterminée, après validation de leur période d'essai, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%

• En contrat à durée déterminée conclu pour une durée d'au moins 6 mois, après validation de leur période d'essai

• Faisant preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et la gestion de leur temps de travail, afin d'atteindre les objectifs fixés avec leur manager

• Occupant un emploi éligible au télétravail, au regard de la définition figurant à l'article ci-dessus.

La réalité opérationnelle de certaines activités au sein de E2S rend inéligibles les emplois d'Agent et de Technicien de maintenance, ainsi que ceux d'Agent et de Technicien d'exploitation.

Dans le cas où de nouveaux emplois seraient créés en cours d'application du présent accord, une analyse de l'éligibilité sera opérée par la Direction Générale et présentée aux membres du Comité Social et Economique.

Les demandes de télétravail, effectuées par les travailleurs en situation de handicap, feront l'objet d'une attention particulière notamment en ce qui concerne la mise à disposition d'un matériel adapté, si nécessaire.

En raison de l'importance de la mise en situation professionnelle au sein d'un collectif en présentiel, pour favoriser la montée en compétences et la professionnalisation, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

ARTICLE 4 - Equipements fournis par l'entreprise

Au fur et à mesure des renouvellements de matériels, l'entreprise équipera les salariés d'un ordinateur portable pour l'exercice du télétravail.

Au moment de la demande de télétravail, un point sera fait avec le manager pour étudier au cas par cas les besoins spécifiques et valider ou non des équipements complémentaires (téléphone portable, consommables informatiques, siège, …).

ARTICLE 5 - Lieu d'exercice du télétravail

Localisation

Le lieu à privilégier pour exercer le télétravail est l'habitation principale du salarié, telle que déclarée à l'entreprise.

Il est toutefois possible de travailler à distance dans une résidence autre que sa résidence principale, située au sein du périmètre géographique d’E2S.

Dans ce cas, il suffit d'en informer son manager, ce dernier devant toujours avoir connaissance (pour des raisons de sécurité) du lieu dans lequel se pratique le télétravail.

En revanche, si le salarié souhaite pratiquer le télétravail dans une résidence située en dehors du périmètre géographique d’E2S, il devra soumettre sa demande à l'accord du Directeur Général.

Les salariés occupant les emplois de Responsable d’Agence, de Responsable d'Exploitation, de Chef de Secteur et d'Attaché Technique d'Exploitation ont l'obligation, pour répondre à d'éventuelles nécessités d'exploitation, d'exercer le télétravail à proximité de leur zone de travail (être à moins de 1h30 de trajet).

Le télétravail peut également être exercé sur un autre site d’E2S bénéficiant d'un système d'accès aux télétravailleurs permettant à la fois la sécurité du site et le bon accueil du salarié dans un local approprié.

Enfin, le télétravail à l'étranger est interdit (hors situation des salariés transfrontaliers, dans le cadre du régime légal applicable dans le pays concerné).

Caractéristiques du lieu de télétravail

Le lieu choisi par le salarié doit être approprié et permettre de :

• Disposer d'un espace de travail dédié et adapté, propice au travail et à la concentration

• Utiliser de façon optimale les outils informatiques et les applications nécessaires à l'activité, grâce à un abonnement internet et à une connexion internet existante à débit suffisant.

• Le télétravailleur doit pouvoir assurer la confidentialité des données traitées.

Le salarié s'assure que le lieu de télétravail choisi remplit l'ensemble des conditions.

Il doit en conséquence, avant l'entrée dans le dispositif de télétravail, attester sur l'honneur de la vérification, par ses soins, de la conformité des installations de tout lieu privé où il est amené à exercer le télétravail : environnement propice au télétravail, lieu assuré pour cet usage, conformité de l'installation électrique aux normes en vigueur.

ARTICLE 6 - Modalités d'organisation du télétravail

Nombre de jours de télétravail

Pour préserver la cohésion sociale et afin d'éviter la perte du lien avec l'équipe de travail, tous les salariés éligibles, quelle que soit leur situation, exercent leur activité en présentiel à minima trois jours par semaine pour les équipes du siège, 4 jours par semaine pour les agences.

Les salariés en agence travaillant seulement 4 jours par semaine dans le cadre d'un 80% ne sont donc par exemple pas éligibles au télétravail.  

Cas général

Le cas général concerne tous les emplois éligibles à l'exception des emplois de RA, REX, CDS et ATE traités au paragraphe ci-dessus.

Le salarié éligible, en application du principe de volontariat, peut décider de :

• ne pas télétravailler ;

• télétravailler un jour par semaine

• télétravailler deux jours par semaine pour les équipes du siège

Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journées.

Les journées de télétravail sont fixes ; elles sont déterminées en concertation entre le salarié et le manager, et en cohérence avec le fonctionnement de l'équipe. En cas de désaccord, il appartiendra au manager de les fixer.

Le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables d'une semaine sur l'autre.

En cas de nécessités impérieuses de service et à la main du manager :

• le décalage d'une ou des journées de télétravail, dans la même semaine, est possible en respectant un délai de prévenance de 48 heures ;

• l'annulation est également possible mais doit rester exceptionnelle

Le salarié peut quant à lui, à titre exceptionnel, demander le décalage dans la même semaine d'un ou des jours de télétravail ; ce décalage sera organisé sous réserve de la validation de son manager.

ARTICLE 7 - Modalités de mise en œuvre

Formalisation de la demande

La demande du salarié d'entrée dans le dispositif du télétravail, doit être exprimée par écrit et adressée par mail à son manager (copie au service Ressources Humaines).

Le manager dispose d'un mois pour organiser un échange avec le salarié et donner sa réponse. En cas de refus du manager, sa réponse devra être motivée. En cas de désaccord, le salarié disposera d'une voie de recours auprès de son N+2.

Si le refus est motivé par une insuffisance d'autonomie du salarié, cette situation ne sera pas à considérer comme irréversible.

Ainsi, une évolution de l'autonomie, constatée entre le manager et le salarié, pourra conduire à l'accès au télétravail.

Avenant au contrat de travail

L'organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, qui précise notamment : Le nombre de jours de télétravail :

• les jours convenus entre le salarié et le manager ;

• Les horaires de travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, dans le respect des durées légales et du droit à la déconnexion ;

• Le matériel mis à disposition.

Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l'outil Kiosque en utilisant le motif correspondant à la situation de télétravail.

ARTICLE 8 - Durée du télétravail, réversibilité et renouvellement

L'engagement du salarié dans le dispositif de télétravail se fait pour une durée de deux ans renouvelables.

Au cours de cette période, une réversibilité est toutefois possible, du fait du salarié ou du manager :

• A l'issue d'une période d'observation de trois mois après l'entrée dans le dispositif de télétravail ;

• Au-delà de cette période d'observation, et à tout moment, à la demande motivée du salarié ou du manager, sous réserve du respect d'un préavis de deux mois maximum. Ce délai peut être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du manager, formalisé par un écrit.

Le dispositif individuel de télétravail est renouvelable par période de deux ans. Ce renouvellement s'effectue automatiquement par tacite reconduction (les dispositions étant reconduites à l'identique) sauf dénonciation expresse de l'une ou l'autre partie, à minima un mois avant l'échéance.

En cas de changement d'emploi, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à un nouvel examen de l'éligibilité.

ARTICLE 9 - Conditions d'exercice du télétravail

L'exercice du télétravail est conditionné au respect :

• Des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail ; si le salarié est victime d'un accident pendant un jour de télétravail, il doit informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais et la même forme que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise ;

• De la confidentialité des données personnelles et des données de l'entreprise auxquelles le télétravailleur a accès ou qu'il crée ;

• De la durée du travail et des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté par son manager et ses collègues dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise (téléphone, messagerie électronique, messageries instantanées...) ;

• Du droit à la formation et à l'évolution professionnelle de manière comparable aux salariés qui n'optent pas pour le télétravail ;

• Du droit à la déconnexion afin de permettre aux salariés à la fois de concilier vie privée et vie professionnelle, et de prendre les temps de repos nécessaires notamment au moment de la pause méridienne;

• De la régulation de la charge de travail : le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier à la baisse ou à la hausse la charge de travail habituelle du télétravailleur ;

• Des règles de bon fonctionnement de l'équipe, précisées dans une charte de fonctionnement d'équipe.

Les conditions d'exercice du télétravail font l'objet d'un échange entre le salarié et le manager lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 10 - Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est celui dont la mise en œuvre est imposée par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que pandémie, catastrophe naturelle...

Les salariés occupant des emplois éligibles seront alors amenés à télétravailler selon des modalités différentes de celles fixées dans le présent accord.

ARTICLE 11 - Expérimentations

Le présent accord fixe le cadre du télétravail pour les métiers concernés.

Au-delà de ce socle de base, l'entreprise souhaite pouvoir anticiper et s'adapter à des évolutions futures. Aussi, des expérimentations pourront être mises en place pour la population éligible.

Il s'agira de la possibilité d'expérimenter une animation ou une modalité de télétravail autres que celles prévues dans le présent accord, dans un collectif volontaire et sur une durée délimitée mais suffisante pour pouvoir en tirer un bilan argumenté.

Le dispositif d'expérimentation devra être simple à mettre en œuvre et à évaluer. Sa mise en œuvre sera conditionnée à la validation du Directeur Général.

Il fera l'objet d'une information des signataires du présent accord.

En cas de souhait de pérennisation de l'expérimentation, par l'entité l'ayant mise en œuvre, le bilan devra être présenté au préalable en Comité Social Economique.

ARTICLE 12 - Dispositif d'accompagnement des managers et des salariés

Accompagnement des managers

Manager une équipe, dans laquelle des salariés télétravaillent, nécessite d'acquérir de nouvelles compétences.

Les managers seront sensibilisés aux quatre dimensions suivantes :

• Le manager est garant du bon fonctionnement de l'équipe : il précise les règles du jeu pour que le télétravail soit bien organisé et apporte à la fois performance et bien-être. Les règles établies permettent la collaboration positive de tous au sein de l'équipe. Elles font l'objet d'une charte de fonctionnement partagée avec l'équipe.

• Le manager manage par objectifs : la confiance est le pilier du télétravail. Les objectifs sont co-construits. Les points d'étape sont posés et le retour du manager vers le salarié, sur son travail, est régulier. L'autonomie est augmentée. Le retour est nécessaire.

• Le manager est l'animateur de l'équipe : la communication est renforcée avec le télétravail. La convivialité est à préserver. L'esprit d'équipe, le sentiment d'appartenance sont à alimenter.

• Le manager est le gardien des valeurs de l'entreprise : le télétravail impose une vigilance accrue pour éviter les risques RPS, garantir le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, lutter contre les risques d'isolement, réguler la charge de travail.

Accompagnement des salariés - Actions de sensibilisation

Travailler au sein d'une équipe aux modes d'organisation du travail divers, nécessite la participation à des actions de sensibilisation sur les fondamentaux du télétravail.

Réalisées dans le cadre d'ateliers participatifs, ou de webinaires, ou de modules digitaux, ces actions pourraient porter sur les éléments ci-après :

• L'espace de travail professionnel en dehors du bureau : l'importance de bien maîtriser les outils digitaux, de bien gérer la proximité de la famille,...

• La gestion du temps : savoir organiser sa journée, faire un planning, prioriser, prendre des pauses.

• L'équilibre vie privée/vie professionnelle : savoir séparer le « personnel » du

• « professionnel >>, respecter ses horaires de travail, éviter le « surtravail », garder une bonne hygiène de vie (manger, bouger, dormir...).

• Les bons comportements en télétravail : contribuer au bon fonctionnement de l'équipe.

• Connaître les droits et devoirs du télétravailleur. Garder le lien avec l'entreprise et ne pas s'isoler. Savoir communiquer efficacement (visio ...). Savoir solliciter de l'aide. Savoir rendre compte de manière simple et efficace. Savoir identifier les risques dans son environnement et les prévenir, pour travailler en toute sécurité.

ARTICLE 13 - Dispositif de communication et déploiement de l'accord

La réussite du dispositif de télétravail, tel que décrit dans le présent accord, repose notamment sur la mise en œuvre d'une communication efficace et d'un déploiement uniforme au sein de E2S.

• La communication portera sur l'ensemble des composantes de l'accord afin de s'en approprier le sens et le contenu : enjeux, accessibilité, modalités, droits et devoirs de chacun, écueils à éviter...

• Elle s'adossera à des communications sur E2Sconnect.

ARTICLE 14 : Durée de l’accord et modalité de révision

Durée de l’accord

Cet accord prend effet au 1^er Octobre 2021.

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin le 30/09/2025.

Révision

Les parties se réservent le droit, notamment en cas d'évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent Accord, d'en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l'article L.2261-7 du Code du travail.

ARTICLE 15 – Dépôt de l’Accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS Auvergne Rhône-Alpes et du Conseil des Prud’hommes de Lyon, dans les conditions définies par la loi.

Fait à Villeurbanne, le 25 septembre 2021

En 3 exemplaires originaux.

Pour l’Entreprise, Pour Force Ouvrière, Pour CGT,

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Directeur Général Délégué Syndical Délégué Syndical