Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'aménagement du temps de travail" chez SYNDICAT INTERPROF DE LA TOME DES BAUGES (Siège)

Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail SYNDICAT INTERPROFESSIONEL DE LA TOME DES BAUGES

Entre les soussignés

Le SYNDICAT INTERPROFESSIONNEL DE LA TOME DES BAUGES, représentée par .................., agissant en qualité de président, dont le siège social est situé ROUTE DU GRAND PRE - MAISON DESPINE - 73630 LE CHATELARD, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro SIRET 40852050000021

Ci-après dénommé " le syndicat ",

D’une part,

Et

Le personnel, statuant à la majorité des deux tiers, par signature individuelle sur la liste intégrée au présent texte.

Ci-après dénommé " les salariés ",

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

Le syndicat doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du temps de travail et de fluctuation de la charge de travail. Il fait le constat que certains postes de salariés nécessitent une organisation du temps de travail plus adaptée, afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle. De plus, les parties signataires considèrent que le développement de l’emploi passe par une organisation rationnelle du travail.

Le recours à une organisation du temps de travail sur l’année répond à ces variations d’activité en permettant :

• de répondre aux besoins du syndicat et aux fluctuations importantes de son activité, notamment en permettant de mieux s’adapter à son environnement économique et à la saisonnalité ;

• d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande des clients ;

• d’améliorer les conditions de travail des salariés, notamment en apportant plus de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail.

Le présent accord a par conséquent pour objet de définir, en concertation avec ses salariés, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrées par le syndicat.

Cet accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail.

Le syndicat et les salariés attestent par ailleurs que les obligations incombant en matière de représentation des salariés et selon l’article L.2311-2 du code du travail ne sont pas applicables, l’effectif actuel du syndicat étant de moins de 11 salariés.

PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES

Par mesure de simplification, chaque partie du présent accord précisera son propre champ d’application et ses modalités d’application.

DEUXIEME PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 : Principe

L’aménagement du temps de travail sur l’année est un mode d’organisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l’activité de l’établissement.

Le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie.

Dans ce cadre les heures effectuées au-delà de la durée légale (actuellement 35 heures) se compensent par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Article 2 : Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, non-cadre, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’aux salariés en contrat à durée déterminée, dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Article 3 : Durée annuelle du travail

3.1 Durée annuelle du travail

Compte tenu des durées du travail différentes entre les catégories de personnel et à l’intérieur de celles-ci, il convient de distinguer :

• Les salariés à temps plein dont la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, ce qui correspond à une durée annuelle fixée à 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés ;

• les salariés à temps partiel (dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an), leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures ou un volume hebdomadaire inférieur pour les salariés à temps partiel, sous déduction, des jours fériés chômés tombant dans ladite période.

La durée annuelle du travail sera fixée au contrat de travail.

3.2 Période de référence

La période de référence est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée du travail des salariés sous CDD se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

3.3 Arrivée et départ en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.

Le plafond annuel d’heures sera proratisé en conséquence.

Exemple :

• Pour un salarié à temps plein sur une moyenne hebdomadaire de 35h

• Ensemble des jours fériés chômés dans l’entreprise

• Période de référence : année civile

• Entrée en cours d’année : lundi 06/04/2020

• Pour la période du 06/04/2020 au 31/12/2020 : 186 jours ouvrés x 7h = 1302 heures, et déduire le nombre de congés payés acquis jusqu’au 31/05/2020, soit : 1302h – (4x7h) = 1274 heures.

Et indiqué au salarié, par tout moyen.

Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel des heures supplémentaires seront calculées.

Ainsi, en cas d'entrée en cours de période de référence, le droit à congés payés aura également un impact sur le seuil de 1607 heures (ou le seuil d’heures prévu au contrat pour les salariés à temps partiel), en fonction du nombre de jours de congés payés acquis.

En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence :

• Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée proratisée sur la période de référence : il perçoit des heures supplémentaires/complémentaires ;

• Si le salarié a accompli moins d’heures que la durée proratisée sur la période de référence : une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, conformément aux dispositions légales.

3.4 Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il en est de même pour les absences non rémunérées.

Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées dans le cadre du programme défini conformément aux dispositions de l’article 4 ci-après.

La durée de l’absence vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures de travail planifiées dans le cadre du programme défini.

Article 4 : Modalités de mise en place et de suivi

4.1 Dispositif de répartition du travail sur l’année

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixée à 48 heures de travail effectif, sans pour autant dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Pour les salariés à temps partiel, les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de travail mentionnée à l’article L.3123-7 du Code du travail, sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes fixées au contrat de travail.

En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et de repos demeurent applicables, ainsi que pour les salariés à temps partiel, le régime des interruptions d’activité (pour rappel, actuellement les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures).

4.2 Programmation indicative

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires devra être soumis pour avis au comité social et économique, s’il existe, avant sa mise en œuvre.

Puis, un planning annuel indicatif reprenant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de modulation, propre au salarié, sera remis 15 jours avant le début de chaque période de référence.

4.3 Modification de la durée ou de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette programmation annuelle, l’employeur pourra modifier le planning annuel, afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement. L’employeur informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à intervenir sous un délai de 7 jours calendaires minimum.

En cas de situations imprévues ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement du syndicat (travaux urgents, absence d’un salarié prévu au planning...) et afin de tenir compte des variations d’activité propres à l’activité à l’établissement, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement du syndicat.

Pour les salariés à temps partiel, la répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas d’absences d’autres salariés ou des dirigeants de l’entreprise, de surcroît de travail, de travaux exceptionnels, de travaux urgents, de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou du service, d’une formation, d’une fête ou manifestation exceptionnelle…

En cas de modification de la durée et/ou répartition des heures de travail, le salarié devra en être informé au moins 7 jours ouvrés à l'avance.

4.4 Suivi du temps de travail

Un relevé individuel du calcul d'heures travaillées dans le cadre de la période de modulation mise en place dans l'entreprise est remis mensuellement à chaque salarié en même temps que le bulletin de salaire.

4.5 Information et régularisation en fin de période

En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié.

Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire annuel de travail seront indemnisées au salarié ou pris en repos compensateur, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires et complémentaires.

Article 5 : Heures supplémentaires et heures complémentaires

5.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an (pour une période de référence complète, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés). Toutes les heures au-delà de 1607 heures sont imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Cela signifie, par voie de conséquence, que pour les salariés dont la durée contractuelle est fixée à 1607 heures, au cours de la période de référence, les heures réalisées au-delà de 35 heures sur la semaine, ne donneront lieu ni à majoration ni à un repos compensateur de remplacement. Par contre, à la fin de la période de référence, si la limite de 1607 heures est dépassée, il s’agira alors d’heures supplémentaires.

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée aux salariés à temps partiel. Le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser la limite prévue par la Convention collective applicable, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail (1607 heures).

5.2 Régularisation des heures supplémentaires/complémentaires

A la fin de la période de modulation, les heures supplémentaires et complémentaires seront calculées puis régularisées conformément à l’article 6 du présent accord.

Article 6 : Rémunération

Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel. Ainsi, en cas d’absence rémunérée, la rémunération est établie sur un horaire lissé et non sur l’horaire prévu au planning.

Un relevé individuel reprend le décompte des heures de travail effectuées.

Le salaire mensuel :

• Des salariés à temps plein bénéficiant d’un durée annuelle fixée à 1607 heures, sera calculé sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;

• Des salariés à temps partiel, sera calculé sur la base de leur horaire moyen mensuel contractuel.

A la fin de la période de référence, les heures réalisées excédentaires seront rémunérées sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.

TROISIEME PARTIE : FORFAIT JOURS

Article 7 : Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés autonomes, cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Notamment, peuvent être conclues avec le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou accomplissant des tâches de conduite de réunion avec des adhérents disponibles à différents moments de la journée ou des saisons, qui nécessitent une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Le forfait jours implique obligatoirement l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Cet accord devra être formalisé dans le contrat de travail du collaborateur concerné.

Article 8 : Durée annuelle du travail

8.1 Durée annuelle de référence

Le décompte du temps du travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

La période de référence annuelle s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le nombre de repos est calculé comme suit chaque année :

365 jours (366 les années bissextiles)

• X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• X jours fériés tombant un jour ouvré

• 218 jours travaillés

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Total = Nombre de jours de repos

Aussi, le 1^er janvier de chaque année, le syndicat portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés pour événements familiaux…) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

8.2 Arrivée et départ en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.

La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir :

X jours calendaires

• X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

• X jours ouvrés de congés payés acquis

• X jours fériés tombant un jour ouvré

• X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la demi-journée supérieure

---------------------------------------------------------

Total = Nombre de jours travaillés

Exemple :

Entrée le 01/04/2021. Le calcul serait le suivant : 275 jours calendaires – 78 samedis et dimanches – 5 congés payés ouvrés acquis au 31/05/2021 – 6 jours fériés tombant un jour ouvré – 9 jours de repos (11 jours de repos qui auraient été attribués en 2021 pour un salarié présent sur l’année complète x (275/365)). Soit : 177 jours à travailler du 01/04/2021 au 31/12/2021.

8.3 Gestion des absences

Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence.

8.4 Dépassement du quota annuel

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur et selon les modalités convenues entre les parties concernées.

Article 9 : Forfait jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 218 jours.

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.

Article 10 : Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours

10.1 Décompte des journées de travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Il est précisé que les jours de repos se font au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient tout de même d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

10.2 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

A cet effet, est mis en place un système auto-déclaratif comportant :

• le nombre de journées travaillées ;

• la date des journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas les collaborateurs concernés d’effectuer leur demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’entreprise.

Chaque salarié soumis au forfait jours est tenu de déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés via le système auto-déclaratif. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie le 5 de chaque mois pour le mois précédent.

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

10.3 Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, le salarié soumis à la convention de forfait annuel en jour devra assurer un suivi régulier de son organisation de travail, de sa charge et de l’amplitude de ses journées.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

En cas d’évènement ou d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique. Il a la possibilité de la formuler par écrit et expliquer les mesures mises en place pour le traitement efficace de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi par l’employeur qui peut également être amené à organiser un rendez-vous avec le salarié, pour permettre un traitement effectif de la situation.

Une fois par an et conformément aux dispositions réglementaires et légales, l’employeur transmet le nombre d’alertes émises par les salariés soumis au forfait jours et les mesures prises à cet effet, aux membres du comité social et économique (CSE), le cas échéant. Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

10.4 Entretien(s) individuel(s)

Un entretien individuel est prévu au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de cet entretien, seront évoqués :

• la charge individuelle du travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales de repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité et professionnelle et la vie privée ;

• la déconnexion ;

• la rémunération.

Un compte rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y apporter des observations.

Article 11 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte interne, ainsi que tout texte s’y substituant.

Article 12 : Rémunération

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée sur la base 1/22^ème du salaire mensuel de base pour une journée de travail et de 1/44^ème pour une demi-journée.

QUATRIEME PARTIE : APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Article 13 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

Article 14 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant, dans les mêmes conditions que l'accord initial, conformément aux dispositions légales, actuellement prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par la loi, actuellement prévue par l’article L.2232-22 du Code du travail.

Article 15 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par le syndicat :

• Auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions :

  • Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

  • Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Cet accord figurera sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel.

Fait à LE CHATELARD, en 2 exemplaires originaux.
Le 23 décembre 2020.

Pour le syndicat Pour la seconde partie signataire

....................... Voir Annexe PV de consultation

Signature précédée de la mention « lu et approuvé » - Chaque page doit être paraphée.