Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIFSUR L AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez HOLDING 4 P (Siège)

Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail

Entre les soussignés :

La société HOLDING 4P, société par actions simplifiée au capital de 362 237,50 € inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Saint Etienne sous le numéro 408571685 dont le siège social est situé ZI La Gravoux – 42380 LA TOURETTE

Représentée par le Directeur général,

D’une part,

Et :

Les délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans l’entreprise,

D’autre part,

Le présent accord vise à organiser l'aménagement du temps de travail pour les salariés de la société HOLDING 4P.

En effet, les effectifs de la société étant de plus en plus importants, les parties au présent accord relèvent qu'il est désormais primordial que les règles soient formalisées pour être connues de tous et appliquées de façon uniforme.

Il est en outre important de distinguer les modalités d’aménagement du temps de travail en fonction des tâches confiées et du niveau de responsabilités de chacun.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu.

1. 
   Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion.

Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ils ne sont pas concernés par le présent accord.

Pour rappel, le Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

2. Définition du temps de travail effectif

Les parties au présent accord tiennent à rappeler les définitions des différentes notions afférentes au temps de travail afin de limiter les risques d'incompréhension ou d'incertitude.

Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sur la base de cette définition, le Code du travail et la Cour de cassation considèrent que certains temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif, peuvent être assimilés à cette notion ou rémunérés comme tels.

Ainsi, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a donc pas à être rémunérée ni décomptée dans le temps de travail. Il est en outre rappelé qu’il n'est légalement prévu qu'une pause de 20 minutes, et ce après 6 heures consécutives de travail effectif.

Les parties au présent accord souhaitent également rappeler la liste des congés prévus actuellement par les dispositions légales et conventionnelles :

• Congés pour évènement familial, qui n'entraînent pas de baisse de rémunération :

  • Mariage du salarié : 4 jours,

  • Conclusion d'un PACS par le salarié : 4 jours,

  • Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,

  • Mariage ou remariage d'un enfant : un jour,

  • Décès d'un enfant : 5 jours,

  • Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 3 jours,

  • Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours,

• Congé pour enfant malade : congé non rémunéré de 3 jours par an maximum (5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans), nécessitant que la maladie ou l'accident soit constaté par certificat médical,

• Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables (5 semaines par an).

Il est sur ce sujet rappelé que les congés payés doivent être pris entre le 1^er juin et le 31 mai de chaque année et que tout congé non pris est perdu en fin de période (sauf impossibilité démontrée par le salarié).

Pour rappel, le congé sans solde n'est pas prévu par la loi ni par la Convention collective. Il s'agit d'une autorisation d'absence non rémunérée qui peut être exceptionnellement acceptée par la Direction en cas de demande motivée en ce sens par le salarié et si ce dernier n'a pas un droit intégral à congés payés sur la période concernée.

3. Temps de travail des salariés cadres et itinérants

Il peut être proposé à ces salariés, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours.

1. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait

Conformément aux dispositions légales, il pourra être proposé la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :

• Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,

• Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, sont actuellement concernés les salariés cadres et les salariés exerçant des fonctions itinérantes notamment commerciales ou liées à l’activité des salons et le merchandising

2. 
   Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Les parties au présent accord précisent que des conventions de forfait annuel en jours pourront prévoir un nombre de jours travaillés de 218 jours maximum dans l'année, ce chiffre étant apprécié sur l'année civile et incluant la journée de solidarité.

Est à ce titre considérée comme un jour de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de son employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

En fonction des années et du positionnement notamment des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux.

La Direction de l'entreprise communiquera au début de chaque année civile, à chaque salarié concerné le nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l'année.

Ces jours de repos sont à la disposition du salarié concerné. La Direction veillera néanmoins à ce que les salariés prennent régulièrement leurs jours de repos, à raison d’environ un jour par mois en fonction du nombre attribué chaque année. Ces jours peuvent être pris par journées ou demi-journées.

Le salarié informe son supérieur hiérarchique et le service ressources humaines de l'entreprise au moins 10 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos.

Le salarié doit prendre en compte l'équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation du service et les besoins de l'activité. En cas de difficultés sur cette planification, le service ressources humaines de l'entreprise tentera une médiation entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique, et en cas d'échec, décidera en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié.

L'employeur et le salarié pourront également prévoir par un accord spécifique, la renonciation d'un commun accord à tout ou partie des jours de repos.

Les jours de repos auquel le salarié aura renoncé ne pourront pas porter le nombre de jours travaillés dans l'année au-delà d'un seuil de 240 jours.

Ils donneront lieu à une rémunération correspondant à 110 % de la valeur habituelle d'un jour de travail.

Les parties au présent accord rappellent que les salariés sous forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail.

Ils restent en revanche tenus au respect des temps de repos minimum prévus par la loi. Pour rappel, le salarié doit actuellement respecter un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

3. Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail.

En outre, leur rémunération est lissée sur l'année et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné.

Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par le Code du travail sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos.

Les autres périodes d'absence, non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit à jours de repos, par tranche de demi-journées.

Le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.

En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du nombre de semaines calendaires devant être travaillées au cours de l'année de référence. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis en matière de jours de repos et l'utilisation constatée au cours de l'année fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.

4. Modalités de suivi des salariés et droit à la déconnexion

Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise.

Ainsi, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours est soumis au pointage une fois par jour pour enregistrer ses jours de travail.

Pour les personnes présentes sur le site du siège, le pointage s’effectue par la badgeuse. Pour les personnes en déplacement (ponctuel ou habituel), le badgeage s’effectue à distance via l’outil mis à disposition.

Sauf information contraire du salarié, les jours non badgés sont considérés comme des jours de repos, qu’il s’agisse de jours de repos hebdomadaire, de jours fériés, de jours de congés payés ou de jours de repos qu'il a pris.

En outre, il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique au moins un entretien par an. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son niveau de rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise. En cas de difficulté décelée par l'une ou l'autre des parties lors de l’un de ces entretiens, il sera organisé un entretien avec le service ressources humaines pour trouver des solutions et remédier aux difficultés.

Les parties conviennent également des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :

• Les réunions ne doivent en principe pas démarrer avant 9 heures ni après 17 heures et autant que possible pas excéder 2 heures, sauf circonstances exceptionnelles,

• Un ordre du jour doit être établi et respecté pour chaque réunion,

• Le nombre de réunions physiques doit être limité en recourant autant que possible aux moyens modernes de communication (réunions téléphoniques, visioconférence, …),

• Chaque salarié a la possibilité, en dehors des périodes de salons professionnels, de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 8 heures, du vendredi 20 heures au lundi 8 heures et sur la même plage horaire pour les jours fériés,

• Il est rappelé qu'aucune demande formulée après 18 heures n'appelle de réponse avant le lendemain 10 heures sauf urgence précisée dans la demande. Il en est de même jusqu’au jour de reprise du travail, à la veille d'un week-end ou d'un jour férié.

• Chaque salarié doit avant toute absence prévisible activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.

Les parties au présent accord rappelle enfin que chaque salarié concerné peut alerter son supérieur hiérarchique et/ou le service ressources humaines de l'entreprise en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail.

4. Temps de travail des salariés dont le travail est décompté en heures

Sont concernés les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et ne correspondant pas à la définition des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ainsi que ceux correspondant à la catégorie précédente mais à qui il n’a pas été proposé ou ayant refusé de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Principes généraux

Ces salariés sont, en principe et sauf dispositions contractuelles particulières, soumis à un horaire collectif de 38h45 de travail effectif par semaine.

Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail fixée à ce jour à 35 heures hebdomadaires font l'objet d'un paiement chaque mois assorti de la majoration légale ou conventionnelle correspondante.

La Direction entend poursuivre la pratique visant à permettre aux salariés de s’absenter de leur poste de travail (soit en arrivant plus tard le matin, soit en partant plus tôt le soir, soit en s’absentant en cours de journée) pour répondre à des besoins liés à la vie privée des salariés.

Il est néanmoins rappelé que ces absences doivent faire l’objet d’un accord express avec le supérieur hiérarchique.

Les temps correspondants sont enregistrés via la badgeuse et sont limités à un débit de 10 heures et à un crédit de 100 heures.

Ces temps doivent être récupérés sur la période comprise entre le 1^er juin et le 31 mai.

En cas d’excédent en fin de période, le crédit est automatiquement transféré dans le compte épargne temps prévu ci-après.

Pour permettre à chaque salarié d'accomplir d'éventuelles heures au-delà de 38h45 par semaine, les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires de l'entreprise à 300 heures par an et par salarié.

Les heures effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu aux contreparties prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est à ce titre rappelé que les heures supplémentaires sont celles accomplies sur demande expresse du responsable hiérarchique.

Les heures effectuées au-delà de 38h45 hebdomadaires feront l'objet, selon l'accord intervenu entre l'employeur et le salarié, soit d'un paiement, soit d'un repos.

Le temps de travail du salarié concerné ne pourra en tout état de cause s'organiser que dans les limites fixées par la loi et la Convention collective. L'accomplissement d'heures supplémentaires ne pourra en particulier pas conduire à faire dépasser aux salariés les durées maximales de travail quotidien ou hebdomadaire.

En outre, les principes d'organisation du travail exposés ci-avant pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours s'appliquent naturellement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Modalités particulières d’aménagement du temps du travail par concertation

Pour répondre à des demandes de salariés, la direction peut accepter d'aménager les horaires d'un service en accordant à chaque salarié à temps plein intéressé une demi-journée de libre par semaine, en plus de ses deux jours de repos hebdomadaires.

Pour qu'un tel aménagement des horaires de travail soit accepté par la direction, il doit naturellement permettre de satisfaire les besoins de l'activité.

En outre, l'ensemble des salariés concernés doit se coordonner pour que l'organisation de l'horaire de travail sur 4,5 jours permette, par roulement entre les salariés, de couvrir les 5 jours de la semaine correspondant la période d'ouverture de l'entreprise.

Un avenant au contrat de travail sera conclu en ce sens avec chaque salarié concerné.

Il est à ce sujet précisé que la direction pourra revenir à l'horaire collectif de l'entreprise organisé sur 5 jours par semaine, si l'aménagement convenu ne permet plus de répondre aux besoins de l'activité et/ou si les salariés ne parviennent plus à trouver d'un commun accord une répartition des jours de travail et des demi-journées libres permettant au service de fonctionner la semaine entière, du lundi au vendredi.

Pour ce faire, la direction informera chaque salarié concerné du retour à l'horaire collectif de l'entreprise en respectant un délai de prévenance d'un mois.

Pour information, un tel dispositif est actuellement en cours au sein du service commercial de la société.

Cas particulier des services expéditions, gestion des stocks, préparation des commandes :

Les salariés des services expéditions, gestion des stocks et préparation des commandes sont soumis soit à un horaire en journée, soit à un horaire posté.

Dans le premier cas, ces salariés sont soumis aux dispositions exposées ci-avant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Le second cas correspond pour rappel, à un travail continu exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail.

Les salariés relevant d’un horaire posté sont soumis à un temps de travail effectif de 38h45 hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Il est en outre prévu pour ces salariés un horaire tournant conformément aux recommandations médicales applicables. Le planning est communiqué par le Direction aux salariés de façon régulière : a minima chaque semaine et suivant un délai de prévenance de deux jours.

5. 
   Compte épargne temps

Les parties au présent accord prévoient la mise en place d’un compte épargne temps (CET) permettant aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'ils y ont affectées.

5.1. Alimentation du CET

Le salarié peut alimenter son compte épargne temps avec les éléments suivants :

• Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires,

• Les jours de repos accordés aux salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année, dans le respect de la limite maximale de jours travaillés dans l’année telle que fixée dans le présent accord,

• Les jours de congés annuels excédant 24 jours ouvrables (correspondant donc à la « cinquième semaine de congés payés »),

• L’éventuel crédit d’heures lié à des absences liées à la vie privée du salarié non compensées en fin de période.

Chaque salarié dispose de la faculté d’alimenter son CET au maximum de 15 jours par an.

Pour capitaliser des jours ou des heures sur leur CET, le salarié doit adresser un courriel au service des Ressources humaines de l’entreprise en précisant l’origine des droits et son souhait de les affecter sur le CET.

La décision du salarié est définitive, dès qu’elle est communiquée au service des Ressources humaines de l’entreprise.

5.2. Utilisation du CET

Les droits épargnés par le salarié pourront lui permettre de bénéficier d’une indemnisation pendant un congé qui n’est pas en tant que tel rémunéré.

Les parties au présent accord permettent ainsi au salarié de libérer tout ou partie de son épargne pour bénéficier d’une indemnisation au cours de l’un des congés suivants :

• Congé parental d'éducation,

• Congé pour création ou reprise d'entreprise,

• Congé sabbatique,

• Congé de solidarité internationale

• Passage à temps partiel,

• Congé sans solde,

• Cessation progressive ou totale d'activité,

• Période de formation en dehors du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, le salarié peut également renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses droits épargnés au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

En dehors du cas particulier prévu par l’article L.1225-65-1 du Code du travail, l’utilisation du CET suppose une capitalisation minimale de 15 jours de rémunération, et le maximum d’utilisation des jours épargnés sur le CET est de 3 ans à compter de la date à laquelle le nombre de jours inscrits au compte atteint cette durée minimale de droits capitalisés.

Le salarié qui souhaite utiliser un congé doit recueillir l’accord écrit de la Direction de l’entreprise sur sa demande, laquelle doit préciser la durée et l’objet dudit congé.

Le délai de prévenance est d’une durée égale à la durée du congé envisagé, sans pouvoir excéder un plafond de six mois.

Sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques au congé sollicité, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande de congé, ou de convenir d’un report avec le salarié.

5.3. Situation du salarié pendant le congé

Le nombre de jours de congés inscrits au compte est valorisé sur la base du salaire fixe (salaire hors éléments variables tels que commissions, primes variables, ...) brut constaté au moment du départ en congé.

Ayant le caractère de salaire, cette indemnisation est assujettie aux charges et impositions en vigueur au moment de son versement, effectué aux dates habituelles de paie.

Pendant le congé indemnisé via les droits à CET, le contrat de travail du salarié est suspendu, mais le salarié conserve la couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité et continue d’acquérir des droits à la retraite.

N’étant pas assimilé à du travail effectif pour la détermination des droits à congé, le congé ne génère pas de droits à congé.

5.4. Issue du congé

A l’issue du congé, sauf dans le cas particulier de la cessation d’activité, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

5.5. Clôture anticipée du CET

En cas de survenance de l’un des évènements ci-dessous, le salarié peut solliciter la clôture anticipée de son CET et le versement d’une indemnité compensatrice :

• Mariage de l’intéressé,

• Naissance ou adoption d’un 3^e enfant et des suivants,

• Divorce du salarié celui-ci conservant la garde d’au moins un enfant,

• Placement en invalidité 2^e ou 3^e catégorie du salarié ou de son conjoint,

• Décès du salarié ou de son conjoint,

• Surendettement du salarié conformément à l’article L.711-1 du Code de la consommation,

• Chômage du conjoint.

L’indemnité compensatrice correspond alors à la valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire fixe brut constaté au moment de la demande du salarié.

Sur présentation des justificatifs afférents, elle est versée sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date, le mois qui suit la demande au service des Ressources humaines de l’entreprise, après accord de la DIRECTION.

En cas de rupture du contrat de travail avant l’utilisation des droits capitalisés, une indemnité compensatrice sera versée au salarié ou à ses ayants droits. L’indemnité compensatrice correspond alors à la valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire fixe brut constaté au moment de la rupture du contrat.

Elle est versée sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date, avec la dernière paie.

6. Dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet dès lors qu'il aura été ratifié par les délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Le présent accord fera ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE de la Loire et auprès du Conseil de prud'hommes de Montbrison.

Les délégués du personnel de la société sont chargés du suivi de l'application du présent accord, qui fera ainsi l'objet au moins une fois par an d'un point à l'ordre du jour d'une de leurs réunions.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Fait à La Tourette, le 05 JUIN 2018