Accord d'entreprise "Accord d'entreprise égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" chez CME - COLIEGE METALCO EMBALLAGES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

COLIEGE METALCO EMBALLAGES SAS, 44 rue d’Alembert, 31023 Toulouse cedex, immatriculée sous le RCS N°40859832400015, représentée par xxx, Directeur général, assisté par xxx, Responsable Ressources Humaines,

D’une part,

L’organisation syndicale ;

• L’organisation syndicale CGT, représentée par xxx, Délégué syndical CGT et sa délégation,

D’autre part,

PREAMBULE

En application de la loi portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la direction et les partenaires sociaux ont ouvert une négociation pour parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, dans le cadre des négociations annuelles et conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

En effet, la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représentent de véritables facteurs de justice et de cohésion sociale, mais également de performance durable pour l’entreprise.

Au travers de cet accord d’une durée de 3 ans, la société COLIEGE METALCO EMBALLAGES s’engage à poursuivre ses objectifs en faveur de l’égalité professionnelle, et à déterminer des actions concrètes dans la continuité du dernier plan d’action.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée travaillant dans l'entreprise.

A partir des constats obtenus par l’analyse des données de l’année 2021, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Embauche

• Formation

1. Domaine d’action

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail et compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent plan, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Pour ces 3 domaines d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article
R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

A - Embauche

Objectif de progression :

L’entreprise tient à rappeler que sa politique de recrutement est basée sur l’analyse des compétences requises et affirme que son process de recrutement, qu’il soit externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions quel que soit le sexe du candidat.

Pour rappel, au 31/05/2022, le nombre de femmes présentes dans l’entreprise est de 46, et le nombre d’hommes est de 144.

Le but est d’augmenter le nombre de femmes dans l’effectif de la société, et notamment dans les métiers où elles sont sous-représentées ; de la même façon, le nombre d’hommes dans les secteurs où ils sont sous-représentés. Les domaines d’activité de l’imprimerie et de la métallurgie sont traditionnellement ceux où les femmes sont sous-représentées. C’est la raison pour laquelle le taux d’employabilité des femmes évolue encore trop lentement. C’est du rôle de tous, direction, ressources humaines, encadrement, de poursuivre nos efforts pour augmenter le nombre de femmes dans notre société.

Objectif : augmenter de 5% le nombre de femmes au sein de l’entreprise

Action :

• Informer régulièrement les recruteurs internes et/ou externes de la nécessité de sortir des stéréotypes entre un poste et un sexe,

• Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’emploi et la description de poste de façon à éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent,

• Susciter les candidatures internes et externes aux postes où un sexe est sous représenté lors des besoins, en rajoutant notamment un paragraphe sur l’égalité professionnelle sur notre site internet afin de montrer la volonté de recruter des femmes dans des métiers « dits masculins »,

• L’entreprise sensibilisera les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC, sociétés d’intérim…) sur les orientations prises par l’entreprise en matière d’égalité et de mixité.

Indicateur chiffré :

• % de femmes dans la société,

• 100% des acteurs du recrutement informés,

• Nombre d’offres d’emploi réalisées et revues dans ce sens,

• Nombre de femmes recrutées,

• Communication réalisée

B - Formation

La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique, des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Objectif de progression :

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, la Société s’engage à :

• Veiller à ce que la proportion des femmes suivant une action de formation reflète la proportion des femmes dans la Société. 

Action :

• Rendre prioritaire pour les formations de l’année suivante, les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois,

• Prise en charge patronale de 10% des frais de garde supplémentaires engendrés par les salariés participant à des actions de formation, après un congé familial de plus de 6 mois, sur présentation de justificatifs,

• Veiller au rapprochement des lieux de formation du lieu de travail,

• Renforcer les informations liées à la formation au cours des entretiens à la reprise du travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, ou encore dans le cadre des entretiens professionnels.

Indicateur chiffré :

• % de femmes dans l’entreprise ayant bénéficié d’une formation,

• Nombre de personnes de retour d’un congé familial de plus de 6 mois,

• Nombre de personnes de retour d’un congé familial de plus de 6 mois ayant bénéficié d’une formation,

• Nombre de prise en charge des frais de garde de retour de leur congé familial de plus de 6 mois.

C – Rémunérations effectives

Un diagnostic est réalisé sur la base d’indicateurs de rémunération de la BDESE et de l’Index égalité Hommes-Femmes.

Pour rappel, en 2021, la note obtenue est de : 87 / 100

L’indicateur 3 n’a pas été calculé car aucune femme n’a bénéficié de congé maternité en 2021.

Objectif de progression :

S’assurer que l’égalité de rémunération soit présente tout au long du parcours professionnel des salariés quel que soit le sexe, à ancienneté et expérience équivalentes sur un même poste.

Si à fonction égale, c’est-à-dire à compétence et ancienneté égale, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatées, la société s’engage à faire de ces écarts, une priorité en prenant les mesures appropriées.

En outre, l’entreprise s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités constatées.

Action :

• Indicateur 1 : mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunérations liés au genre par CSP. Si des écarts sont constatés par un critère objectif (fonction exercée, ancienneté dans le poste, expérience professionnelle lors de l’embauche, …), des mesures financières correctrices seront mises en œuvre pour réduire ces écarts,

• Indicateur 3 : la société s’engage à verser automatiquement une augmentation de salaire aux femmes qui sont en congé maternité, peu importe la CSP à laquelle elles appartiennent, sous réserve que des augmentations soient accordées sur l’année concernée aux autres femmes de la même CSP.

Indicateur chiffré :

• Nombre de cas identifiés dans l’année lors de l’étude périodique,

• Nombre de cas traités.

2. Qualité de vie au travail

A titre informatif et dans un souci de qualité de vie au travail, la société s’est engagée à transformer son accord de télétravail à durée déterminée en un accord à durée indéterminée pour permettre aux salariés éligibles, d’avoir une solution conciliant la vie professionnelle et la vie personnelle (réf : accord relatif au télétravail).

Article 2 : Suivi du présent accord

L’accord sera suivi par le CSE

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord une fois par an au moyen d’indicateurs de suivi, au moyen d’un bilan établi sur l’année écoulée.

Article 3 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera donc en vigueur à compter du 01/01/2023 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2025.

Article 4 : Publicité – dépôt de l’accord

La direction procédera dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt, autrement dit :

conformément à la législation, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse, lieu du siège de la société.

Article 5 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, selon les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision, totale et partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Toute modification fera donc l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires actuellement en vigueur.

Etabli en 4 exemplaires originaux (dont un remis aux organisations syndicales) paraphés et signés,

Toulouse, le 30 novembre 2022

Xxx xxx

Délégué syndical CGT Directeur général