ACCORD SUR LES CLASSIFICATIONS CADRES.

Entre :

La Société SERNED, SAS inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 392 928 826, dont le siège social est situé 2, chemin du Génie – 69200 VENISSIEUX, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, dûment habilité aux effets du présent accord

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, à savoir :

• CFDT, représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical,

Il est convenu ce qui suit.

Préambule

Le présent accord est conclu dans le but de compléter les dispositions de la Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, étendue par arrêté du 5 juillet 2001 (JORF 17 juillet 2001) pour les adapter à la situation de l’entreprise.

Il concerne le dispositif de classification du personnel cadre.

Il a vocation à proposer des niveaux de classification plus adaptés à la structure hiérarchique et décisionnelle de l’entreprise.

Situation actuelle :

La Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, n’apporte, dans son article 3.3, qu’une définition très générale des emplois cadres et ne fait référence qu’à un unique coefficient 170 pour l’ensemble de la catégorie.

De plus, elle ne propose pour ce coefficient aucuns dispositifs ou critères de positionnement.

Objet de l’accord :

Le présent accord a pour objet :

• de distinguer les niveaux hiérarchiques représentatifs des situations des personnels cadres de l’entreprise, eu égard à leur propension à participer à la gestion économique de leur secteur d’activité, à diriger, à animer et coordonner les activités et les travaux de leurs collaborateurs, à prendre des décisions qui engagent l’organisation, l’activité et les résultats de l’entreprise.

• de définir les coefficients et critères classant permettant cette distinction.

• de fonder les bases d’une structure de rémunération adaptée aux différents niveaux hiérarchiques cadres basées sur les dispositions de l’article 3.5-1 de la Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000.

Niveaux, Positions, Coefficients

Sont définis par le présent accord, 4 positions au sein du niveau V, correspondants aux coefficients 170 (existant), 180, 230, 280, répondant aux définitions générales suivantes.

Niv. V Pos. 4 Coeff. 280/ membres du CODIR :

• Participent à la définition des composantes stratégiques et opérationnelles

Niv V Pos. 3 Coeff. 230 / membres du CODOP (hors CODIR) :

• Participent à la définition des composantes opérationnelles

Niv V Pos. 2 Coeff. 180 / Cadres 1 confirmés/ Responsables techniques ou de service:

• Font appliquer en autonomie / gèrent un service

Niv V Pos. 1 Coeff. 170 / Cadres techniques ou encadrants

• Font appliquer sous couvert sur une activité

Les valeurs précédentes sont associées au dispositif conventionnel existant.

Niv.	I	II	III	IV	V
Pos.	1	1	2	3	1	2	3	4	1	2	1	2	3	4
Coeff.	100	104	107	110	114	118	125	132	150	167	170	180	230	280

Dispositif d’évaluation

Au même titre que sont définis par la Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, 3 critères communs à l’ensemble des emplois non-cadres, sont créés par le présent accord, 5 critères permettant de qualifier les emplois cadres.

Les évaluations sont réalisées sur la base des définitions de fonction associées à chaque emploi.

Critères

Sont établis les critères suivants :

1. La dimension relationnelle, en distinguant :

1.1. L’encadrement

1.2. Les autres champs relationnels

2. La complexité et la résolution de problème

3. Le niveau d’autonomie

4. L’impact et la responsabilité

5. Les connaissances, expériences requises

Chacun de ces critères est décliné en 4 degrés allant du plus faible au plus fort. Le degré le plus fort correspond à un emploi de direction (d’établissement ou fonctionnelle), hors Direction Générale.

Il est rappelé que le choix de l’attribution d’un degré tient compte :

Par principe des missions réellement exercées et en tout état de cause,

• De l’emploi, tel qu’il est défini dans la structure et non pas de la personne qui l’occupe

• Des aspects habituels de l’emploi et non de circonstances exceptionnelles

• De la situation actuelle de l’emploi et non pas de ce qui est prévu ou souhaité dans le futur

A la fin de la pesée, le poids obtenu pourra être pondéré par la place dans l’organigramme.

Définition des critères

Les critères sont définis par 4 niveaux, descriptifs de la progression.

Ils font l’objet de l’annexe 1 du présent accord.

Evaluation des emplois

L’évaluation est réalisée par une commission composée :

• Du Président

• Du DRH

• Du DAF

• D’un membre du CODIR

De SERFIM Recyclage

Elle fait l’objet d’une synthèse sous la forme d’une fiche d’évaluation d’emploi cadre, définie en annexe 2 du présent accord et portée au dossier du salarié.

Coefficient / Pondération

Le coefficient est déterminé par application des pondérations telles que définies dans le document en annexe 3 du présent accord:

Evolution du dispositif

Les critères et modalités d’évaluation sont représentés en annexes au présent accord.

Ils sont susceptibles d’être modifiés après consultation du Comité Social et Economique.

Durée de l’accord, suivi, clause de rendez-vous

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être modifié ou complété au besoin par avenant(s) sous couvert des formalités de consultation des IRP et des formalités de dépôt en vigueur.

Un suivi périodique de l’application de l’accord sera réalisé tous les 5 ans par les signataires.

L’opportunité de rendez-vous sera concrétisée annuellement si besoin par la première réunion relative aux Négociations Annuelles Obligatoires.

Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 01/01/2019. A cette date, elles annulent et remplacent définitivement tout usage ou engagement unilatéral de la société traitant du même objet dans l’entreprise et l’ensemble de ses établissements.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un détail de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

La révision proposée donnera lieu, le cas échéant, à un l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou des adhérents. La dénonciation est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.

Lorsque la dénonciation émane de la société ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois (3) mois qui suivent la date de dépôt légal de la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celui qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Au-delà, en application de l’article L. 2261-13 du code du travail et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation.

1. Publicité et Dépôt

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE compétente, dont une version complète signée et une version anonyme sur supports électroniques.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la

DIRECCTE.

Un exemplaire de l’accord sera affiché sur les panneaux réservés.165

ANNEXE 1 à l’accord sur les classifications des cadres / Critères

Critère 1 : Dimension relationnelle / 1.1 Encadrement

La dimension relationnelle implique la nécessité d'exercer des relations de personne à personne. Cette nécessité doit être inhérente à l’emploi et liée à sa finalité. La dimension relationnelle est caractérisée par : le niveau des emplois concernés ; la nature de ces relations (ex. client-fournisseur) ; le type et la fréquence.

L’encadrement regroupe, en position fonctionnelle ou hiérarchique les responsabilités d’accueil, d’animation, d’accompagnement, de gestion, d’appréciation et de mobilisation de personnes dans le cadre d’une entité de travail ou d’un projet

L'emploi nécessite de donner des instructions de travail régulières ou de faire produire des personnes sous sa responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. L'emploi requiert par exemple de participer aux opérations suivantes : élaboration des instructions, organisation, coordination et contrôle du travail, suivi de l’activité, évaluation du personnel, décision… Il requiert la responsabilité directe de résultats et de mobilisation des personnes.	Encadrement courant / relations quotidiennes
L'emploi requiert de planifier, répartir et superviser le travail d'autres employés sous sa responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. de préparer et proposer les décisions et actions en matière de gestion des ressources humaines : appréciation, négociation des objectifs, évaluation des performances et des compétences des personnes, recrutement, formation, préparation des augmentations, sanctions, récompenses... ou des autres ressources affectées (projet) : pilotage et reporting, proposition et négociation budgétaire, aide à la décision ou l’encadrement d’équipes sur plusieurs sites ou pluridisciplinaires…	Encadrement élevé / nombreuses relations
L'emploi requiert de prendre ou valider toutes les décisions de gestion technique et de gestion des ressources humaines (recrutement, formation, augmentations, sanctions, récompenses) pour son entité, dans un cadre défini, après en avoir informé son responsable. Responsabilité de gestion dans le cadre d’objectifs fixés.	Encadrement très élevé / nombreuses relations
L’emploi implique de participer à la définition et de décliner les orientations sur les modes de management, de proposer et définir l’organisation à moyen terme, de déterminer les besoins, de diriger des cadres à responsabilité fonctionnelle ou hiérarchique, de définir et de piloter les évolutions stratégiques de son entité.	Encadrement très élevé / très nombreuses relations

Critère 2 : Dimension relationnelle / 1.2 « Autres champs relationnels »

Les autres champs relationnels concernent l’ensemble des relations requises par l’exercice de l’emploi (hors encadrement), avec d’autres collaborateurs de l’entité, un ou plusieurs responsables hiérarchiques, d’autres entités de travail, les fonctions supports, les fournisseurs ou clients …

1 Les contacts et relations sont habituels avec d’autres entités ou avec des tiers de niveaux différents pour traiter et résoudre des problèmes. L’emploi nécessite de préparer l’échange, de présenter de manière claire et structurée (par oral et par écrit), de dérouler un argumentaire.	Relations quotidiennes avec divers publics
2 Les contacts et relations à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise portent sur des questions complexes, exigeant une aptitude à convaincre autrui, à rechercher son adhésion ou à donner des conseils. L’emploi nécessite de planifier le déroulement des échanges, de prendre en compte différents points de vue pour créer une relation de type concertation, d’échanger en fonction de l’atteinte d’un objectif …	Nombreuses relations en interne et externe, exigeant le traitement de questions complexes
3 L’emploi implique d’être en rapport avec des personnes de tous rangs dans le but de traiter des problèmes comprenant une part de négociation, toute maladresse pouvant entraîner des conséquences importantes. La nécessité d’emporter l’adhésion exige la mise en œuvre de stratégies de négociation engageant l’entreprise. Relations de type « persuasion ».	Très nombreuses relations en interne ou en externe, relations pouvant impliquer des négociations influant sur les résultats de l’entreprise
4 L’emploi requiert des relations avec des personnalités variées de tous niveaux, exigeant, par l’importance des sujets en cause, une grande aptitude à conduire des négociations. Il nécessite des présentations de haut niveau dans des situations pouvant être très tendues, conflictuelles ou très concurrentielles (négociations de contrats présentant des enjeux stratégiques par ex) avec un impact social ou financier significatif.	Très nombreuses relations-négociations pouvant engager le devenir de l’entreprise

Critère 3 : Complexité et Résolution de problème

Ce critère décrit la nature des activités (tâches, opérations, travaux) et l'organisation du travail caractérisant un emploi. Il propose une graduation construite sur la complexité à collecter et analyser des informations, à résoudre des problèmes (recherche de solutions dans des domaines technique ou managérial), à préparer et prendre des décisions …

L’emploi consiste à réaliser ou superviser des activités ou opérations diverses, parfois complexes et sans lien de continuité (d’étude technique, de gestion, de contrôle, de management), nécessitant d’être combinées selon un ordre défini par le titulaire, en fonction du résultat à atteindre, et la recherche d’informations complémentaires. Le travail consiste à résoudre des problèmes variés mais limités à l’exercice de l’emploi, où l’analyse et l’appréciation doivent conduire à des solutions dans des situations professionnelles habituelles.	Complexe, conception-résolution habituelle
L’emploi nécessite d’accomplir ou superviser de nombreuses activités différentes dans un domaine donné, nécessitant le développement d’une réelle expertise, et exigeant une connaissance étendue d’autres activités. Les problèmes à résoudre supposent des qualités d’analyse, de synthèse, d’identification des priorités, de créativité pour produire des solutions (qui peuvent être innovantes au regard de l’organisation habituelle du travail) et les mettre en œuvre en temps voulu.	Complexe, conception-résolution élevée
L’exercice de l’emploi implique la coordination ou la réalisation d’activités complexes exigeant la synthèse de plusieurs analyses, la recherche de solutions innovantes, la mise en œuvre de plusieurs techniques et la définition d'hypothèses pour remplacer les informations manquantes. Ces emplois demandent généralement des efforts de recherche et des analyses approfondies, avec le recours éventuel à la théorie ou aux grands principes, avant que des solutions puissent être conçues. Les problèmes à résoudre nécessitent d’envisager une grande diversité de questions ou de facteurs, d’en appréhender toutes les complexités et de percevoir l’ensemble des relations du système.	Forte complexité, conception-résolution très élevée
Ces emplois ont pour mission d'élaborer la stratégie et la politique annuelle d'une entité autonome. Ils consistent en des activités de direction et/ou d’expertise pour lesquelles l’intégration de tout un ensemble de connaissances, d’activités, de sources d’information, de fonctions est nécessaire L'exercice de l’emploi implique de collecter de grandes masses d'informations (sur le marché en particulier), de construire des scénarios alternatifs et de mettre en œuvre des processus complexes de traitement des données et de résolution de problèmes. Les problèmes rencontrés sont difficilement identifiables, originaux et très complexes, dans un domaine donné ou pluridisciplinaire et supposent une approche systématique à un niveau très global.	Très complexe, très forte conception et résolution très élevée

Critère 4 : Niveau d’autonomie

Ce critère mesure le degré de liberté d'agir et de prendre des décisions, l’initiative requise et l’influence face aux problèmes à résoudre ; il se réfère aux actions à réaliser, à l’organisation du travail de l’emploi concerné et aux moyens à utiliser pour remplir ses missions. L'autonomie est d'autant plus large que la délégation d'autorité vers d'autres niveaux est importante.

1 Les activités sont accomplies en fonction de principes et plans d’action généraux, à la construction desquels peut être associé le titulaire de l’emploi. L’emploi suppose la définition et le choix de méthodes et procédés adaptés, la supervision s’exerçant sur les résultats attachés à l’emploi. Il peut prendre une part active à la définition du travail de collaborateurs.	Bonne autonomie – Initiative sur le choix des méthodes et procédés utilisés
2 L’emploi a la responsabilité d’analyser et de proposer les moyens nécessaires pour la réalisation d’objectifs et de veiller à leur mise en œuvre. Il définit ses plans d’actions en accord avec les principes généraux et les politiques de l’entreprise. Dans certains cas, il suppose la fixation d’objectifs, l’innovation ou la réalisation de projets. Une supervision s’exerce néanmoins. Il fournit des instructions générales à un ensemble de collaborateurs.	Forte autonomie sur le choix des méthodes et procédés – Avis ou recommandations à la hiérarchie
3 L’emploi repose sur des principes et des plans d’actions qu’il a définis et qui sont approuvés par la direction. Il décide de la répartition des moyens et de l’organisation des opérations pour atteindre les objectifs, et en délègue la mise en œuvre. Le contrôle s’effectue sur les principaux résultats. Il peut être responsable d’instructions très générales données à un ensemble de collaborateurs dans diverses fonctions.	Très forte autonomie sur le choix des méthodes et des moyens, participation à l’élaboration des objectifs de la direction
4 L’emploi suppose la proposition d’objectifs stratégiques dans son domaine de compétence, la définition de politiques et de plans d’action, pour l’ensemble de l’entité de travail, dont il est responsable. Le contrôle n’est possible qu’à moyen ou long terme.	Totale autonomie sur le choix des méthodes et des moyens, conseils pouvant influencer la stratégie de l’entreprise

Critère 5 : Impact et Responsabilité

Ce critère mesure l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi, c'est-à-dire sa contribution apportée à l'entreprise, l'impact et/ou la portée des actions réalisées et des décisions prises et des propositions, l'influence sur le fonctionnement (erreurs, sécurité), sur l'image de marque (clients), sur les résultats …

1 L’exercice de l’emploi n’étant pas soumis à un contrôle systématique, ou étant réalisé directement pour un client interne sensible ou un client externe, les erreurs peuvent entraîner des répercussions importantes (frais additionnels, retards, pertes) dans le secteur d’activités ou affecter plusieurs secteurs de l’entreprise. Les défaillances sont plus difficiles à détecter et les dommages peuvent être difficiles à réparer.	Impact important dans le secteur d’activités ou dans plusieurs secteurs d’activités.
2 L’emploi comprend le développement de projets d’amélioration ou plans opérationnels dont l’action sur les résultats est indirecte. Les conclusions peuvent entraîner des dommages de grande ampleur et affecter un ensemble d’opérations de l’entreprise, en cas d’erreur.	Impact très important pour certains secteurs d’activités
3 L’emploi comprend la conception et la mise en œuvre de stratégies pour un secteur de l’entreprise ou de projets innovants et transverses. Les erreurs difficilement décelables, et peuvent, à court terme, soit par leur répétition, soit par leur importance, affecter des intérêts importants de l’entreprise.	Impact important pour l’entreprise
4 L’emploi comprend la supervision d’un domaine d’activités, ou en la coordination de plusieurs domaines d’activité, qui concourent de façon essentielle à la performance de l’entreprise. Des erreurs à ce niveau peuvent à court ou moyen terme, avoir des conséquences significatives sur toute l’entreprise, affecter sa réputation ou même questionner son équilibre.	Impact très important pour l’entreprise en général

Critère 6 : Connaissances / Expérience (SF)

C’est l'ensemble des connaissances et du savoir-faire nécessaires pour remplir les missions et activités principales de l’emploi (requis et mis en œuvre). Elles sont le résultat d'une formation préalable (formation initiale) ou d'un savoir-faire acquis au cours d'un apprentissage (expérience) ou d'une formation continue destinée à compléter des acquis préalables.

L’emploi implique une compétence spécialisée dans une discipline technique ou professionnelle acquise lors d’une formation de type Bac, une formation validée par un diplôme ou un apprentissage significatif pouvant aller jusqu’à 2 ans.
L’emploi implique des connaissances et compétences approfondies sur un domaine, une technique acquise lors de plusieurs mois à deux ans de pratique professionnelle, et généralement associées à une formation supérieure (de niveau bac + 2/3). Les emplois de ce niveau peuvent constituer une référence technique dans leur domaine pour le reste du personnel.
L’emploi implique des connaissances et compétences approfondies sur un domaine, une technique, un type de produit ou type de service... acquises lors de plusieurs années de pratique professionnelle, et généralement précédées par une formation supérieure (de niveau bac +4/5). Les emplois de ce niveau peuvent aussi constituer un point de recours ou de référence dans l'entreprise.
L’emploi implique une maîtrise des principes et pratiques professionnels de plusieurs domaines d'activité. Il requiert une formation supérieure poussée et une expérience diversifiée de plusieurs années. A ce niveau, on trouvera aussi des fonctions nécessitant une maîtrise complète de la théorie, des modes de travail et de l'état de l'art dans un domaine précis relevant d'une expertise au niveau de l'entreprise.

ANNEXE 2 à l’accord sur les classifications des cadres / Evaluation

ANNEXE 3 à l’accord sur les classifications des cadres / Pondération