ACCORD SUR LES DISPOSITIONS CONTRACTUELLES, L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société SERDEX, SAS inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 408 631 786, dont le siège social est situé 20, rue de Fos sur Mer – 69007 LYON, représentée par , agissant en qualité de Président, dûment habilité aux effets du présent accord

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et :

Les Représentant du Personnel au sein de la société, à savoir :

• , agissant en qualité de délégué du Personnel,

• , agissant en qualité de délégué du Personnel suppléant

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société SERDEX. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

TITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL ET CONTRATS

ORGANISATION DU TRAVAIL

II.1 Types Contrats :

Sont définis pour les différentes catégories de personnel des modes de contractualisation adaptés pour mise en œuvre au 1^er janvier 2019.

Personnel ouvrier (coefficients 100 à 125) :

• Contrat standard, base 35h00 ou temps partiel, avec application du dispositif d’aménagement du temps de travail.

• Forfait mensuel supérieur à 35h00 avec intégration des heures supplémentaires et des majorations générées dans la rémunération forfaitaire.

Personnel TAM (coefficients 132 à 167)

• Contrat standard, base 35h00 ou temps partiel.

• Forfait mensuel 39h00 avec intégration des heures supplémentaires et des majorations générées dans la rémunération forfaitaire (Agents de Maitrise).

• Forfait mensuel 39h00 avec intégration des seules heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire et récupération des majorations générées (Techniciens).

Personnel cadre (coefficients égaux ou supérieurs à 170)

• Contrat temps partiel.

• Forfait mensuel 39h00 avec intégration des seules heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire et récupération des majorations générées.

• Forfait en jour sur l’année (218 jours) et adaptation temps partiel (cadres autonomes).

• Contrat tous horaires (membres du CODIR SR)

II.2 Temps Partiel :

Les parties conviennent de la limitation des temps partiels au strict besoin des conditions de marchés.

La Direction s’engage à organiser, dans la mesure du possible en raison des contraintes de transport et d’éloignement, des regroupements d’horaire minimisant le recours au temps partiel.

TITRE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

EGALITE PROFESSIONNELLE

Sur la base des données sur la situation comparée des hommes et des femmes déjà transmis aux organisations syndicales, la Société SERDEX confirme sa volonté de poursuivre sa politique visant à respecter et renforcer les dispositifs permettant de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le constat étant fait d’un rapport équilibré au sein de chaque coefficient des rémunérations mensuelles, globalement au bénéfice du personnel féminin.

Recrutement :

La rédaction des offres d’emploi se fera sans distinction de genre

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A ce titre, l’Entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permettre, ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne ou en externe.

Egalité de traitement des candidatures :

L’Entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes sur la législation en matière de non-discrimination dans le processus d’embauche, notamment au travers des procédures Ressources Humaines, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenus auprès des acteurs du recrutement.

Egalité de traitement :

Les parties signataire entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Aussi, la mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les règles d’évolution de carrière et de promotion, ci-après, définissent une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Evolution, promotion professionnelle, qualification et classifications :

Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, notamment les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Les parties signataires s’entendent pour affirmer que les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes sans aucune discrimination, préjugé ou a priori.

L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de l’entreprise et, notamment, au cours de l’Entretien professionnel. L’Entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes.

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne au sein de son service et d’une façon générale de la société.

Conditions de travail :

Les parties conviennent que les mêmes conditions de travail seront assurées aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise, sans aucune distinction.

DISCRIMINATION

Les dispositions du précédent article s’appliquent également au-delà de la notion de genre, sans considération de :

• L’origine géographique, le nom de famille, le lieu de résidence,

• L’appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation déterminée,

• La langue parlée (autre que le français),

• Le sexe, l'identité de genre,

• La situation de famille, la grossesse ou la maternité,

• L’orientation sexuelle, les mœurs,

• L’apparence physique,

• L’âge,

• L’état de santé, le handicap, la perte d'autonomie,

• Les caractéristiques génétiques,

• La religion, les convictions politiques ou activités syndicales,

• La précarité de sa situation économique.

MESURES RELATIVES A L’EMPLOI DES HANDICAPES

La Société SERDEX confirme sa volonté de poursuivre sa politique visant à favoriser l’embauche de personnels handicapés en adéquation avec les postes disponibles et les besoins de l’entreprise.

Elle réaffirme également son implication dans la démarche initiée au sein du groupe SERFIM et piloté par R.GAS Président de SERDEX et de SERFIM Recyclage qui s’articule autour de 3 axes :

• Sensibiliser, communiquer et former,

. Développer des actions de formation auprès des salariés et de l’encadrement,

. Communiquer sur les bonnes pratiques,

. Promouvoir notre démarche auprès des parties intéressées…

• Maintenir dans l’emploi,

. Mettre en place une cellule « Santé au Travail » pluridisciplinaire associant les référents internes et externes (médecin du travail, assistante sociale, …)

. Travailler sur les référentiels métiers afin d’identifier les passerelles,

. Développer l’expertise interne de nos équipes…

• Développer l’achat auprès des secteurs protégés et adaptés

. Identifier, au travers d’un diagnostic, les domaines d’intervention pertinents,

. Développer les partenariats en définissant des critères de sélection,

. Mesurer la performance de nos actions pour pérenniser nos partenariats dans le temps…

S’appuyant sur le diagnostic et les propositions du Comité de pilotage et des groupes de travail associés

7. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Les parties ont conclu un accord sur :

• Le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique.

(Annexe 1)

DROIT A LA DECONNEXION

En complément des accords relatifs aux différents types de contrats évoqués au Titre II du présent accord, les parties ont conclu un accord sur :

• Le droit à la déconnexion (art. L.2242-17, 7° du Code du Travail).

(Annexe 2)

10. Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du jour suivant son dépôt à la Direccte. A cette date, elles annulent et remplacent définitivement tout usage ou engagement unilatéral de la société traitant du même objet dans l’entreprise et l’ensemble de ses établissements.

11. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un détail de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

La révision proposée donnera lieu, le cas échéant, à un l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail.

12. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou des adhérents. La dénonciation est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.

Lorsque la dénonciation émane de la société ou de la totalité des signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois (3) mois qui suivent la date de dépôt légal de la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celui qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Au-delà, en application de l’article L. 2261-13 du code du travail et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation.

13. Publicité et Dépôt

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE compétente, dont une version complète signée et une version anonyme sur supports électroniques.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la

DIRECCTE.

Un exemplaire de l’accord sera affiché sur les panneaux réservés.

Fait à LYON, le 16/05/2018.

Pour la Société

Pour les Délégués du Personnel