Accord d'entreprise "Accord Relatif Au Télétravail" chez CONCEPTION REALISATION PLASTIQUE ADDUXI (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les parties :

D’une part,

La société xxxxxxxxxxxxx dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx (SIRET xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx) représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Générale Europe Asie.

.

Et

D’autre part,

L’organisation syndicale CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Direction Générale de l’entreprise xxxxxxxxxxxxxxx a souhaité mettre en place le télétravail.

En effet, le télétravail doit permettre de développer de nouveaux modes de travail au travers d’organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective.

La mise en place de nouveaux modes d’organisations du travail basés sur des modalités de travail « à distance » permettrait notamment d’améliorer la qualité de vie des salariés.

Les bénéfices escomptés seraient de :

• Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;

• Conforter la performance globale de l’Entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, ces organisations favorisent leur engagement professionnel et conforte leur productivité ;

• Déployer des organisations innovantes : en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés. Ceci sera de nature à favoriser la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés ;

• Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail ;

• Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Ces modes d’organisation nécessitent de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et sont basés sur une relation de confiance réciproque.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise et est élaboré dans le cadre des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Article 1- Conditions de passage au télétravail : critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe.

Sont éligibles au télétravail les services suivants : Ressources Humaines, Comptabilité, Qualité (hors production), Logistique (hors production), Achats, Direction, Commerce, Informatique, Bureau d’Etude.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail les services suivants : Production, Maintenance, Mécanique, Logistique production, Qualité production.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Activité à temps plein ou à temps partiel

• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs Responsables.

• Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

• Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

 

Article 2 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction sauf cas de force majeure (exemple : crise sanitaire). Dans ce cas, le nombre de jours de télétravail sera revu unilatéralement par la Direction Générale.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du service RH. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Article 3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

3.1. Période d’adaptation :

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandé avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

3.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié :

Le télétravailleur retrouve en priorité son emploi sans télétravail sauf cas de force majeur.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

3.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur :

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : en cas de résultats non satisfaisants des missions effectuées en télétravail, réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié,… 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 4 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Est ainsi concernée sa résidence principale. Cette adresse a été déclarée au Service RH. Le salarié devra informer le Service RH de tout changement d’adresse.

Aménagement et mise en conformité du domicile

Le salarié confirme avoir pris ses dispositions sur son lieu de télétravail afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir du lieu de télétravail.

Il atteste disposer d’un espace de travail sur son lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise.

Il atteste également avoir pris ses dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail.

Article 5 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

L’entreprise s’engage à ne pas contacter les salariés en télétravail en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Dans le cas des entretiens annuels, il sera évoqué le télétravail.

En tout état de cause, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

-  les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 35 heures.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Article 6 – Fréquence et nombre de jours travaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• 2 jours de télétravail par semaine maximum ;

• Possibilité de télétravail le lundi ou le vendredi, l’un des deux jours au choix dans la même semaine ;

• Les Directeurs pourront faire du télétravail 1 jour par semaine.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 7 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituellement fixées en entreprise, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Article 8 – Equipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail (définis par avenant individuel au contrat de travail).

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique ou le service RH.

Concernant le matériel informatique, pour des raisons de sécurité le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le règlement intérieur et dans la charte informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 9 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 10 – Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajets dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures maximal.

Article 11 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er octobre 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé par chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception après l'expiration d'un préavis de trois mois courant à compter de la réception de ladite lettre.

Article 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du Siège Social de l’Entreprise et affiché dans les lieux de travail.

La publicité relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail.

Fait à XXXXXXXX, le 22 septembre 2020

Etablit en 3 exemplaires.

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Directrice Générale Europe Asie Délégué Syndical CGT