VAaccord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société,

D’une part,

Ci-après dénommée “ la Société ”

ET :

Les salariés, consultés dans le cadre d’un référendum d’entreprise

D’autre part.

PREAMBULE

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tous points, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.

Les parties se sont accordées sur ces nouvelles dispositions dans une finalité de simplification et de clarification des règles existantes.

L’ambition recherchée a été de cadrer des pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Dispositions générales

Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 5.3. du présent accord.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Différents aménagements du temps de travail coexistent au sein de la Société :

• salariés soumis au régime des horaires individualisés ;

• salariés inscrits dans le dispositif du forfait en jours ;

• salariés relevant de la catégorie cadre dirigeant, hors champ d’application de la durée du travail.

Hypothèse des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels.

Au regard de cette définition, sont considérés comme des cadres dirigeants au jour de la signature du présent accord : les membres du Comité de direction.

Définitions

Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos  

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Semaine civile et durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude

Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximums de travail sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

• la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;  

• la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;  

• la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.

L’amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut, en principe, dépasser 13 heures.

Modalités d’accomplissement et de contrôle du temps de travail des salariés soumis au régime des horaires horaire

La durée du travail au sein de la Société est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, l’horaire de travail habituel est de 36 heures 35 minutes réparties sur 5 jours.

Les heures réalisées au-delà de 35 heures sont compensées par des JRTT pour ramener la durée du travail à 35 heures.

A raison du calcul suivant : 1 heures 35 minutes x 39 semaines (52 - 8 semaines incomplètes dues aux jours fériés – 5 semaines incomplètes dues aux congés) = 61 heures 45 minutes, ou 61 heures 45 minutes de dépassement de la durée de 35 heures donnent lieu à 8,8 JRTT (61 heures 45 minutes / 7 heures).

Le nombre de jours de repos est harmonisé pour l’ensemble des collaborateurs à 13 jours, dont 3 jours fixés par la Direction. En contrepartie, il est expressément prévu que l’éventuel fractionnement des congés payés ne donnera pas lieu à jours supplémentaires de fractionnement.

Ce nombre de jours de repos en sus des congés payés légaux inclus tous les types de journées ou congés octroyés jusqu’alors en sus des congés payés légaux.

La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures15 minutes et celle de la demi-journée à 3 heures 39 minutes sur 5 jours.

Ces valeurs théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d’absence.

Horaire collectif

L’ensemble des salariés, qui ne bénéficient pas du statut de cadre dirigeant, ni d’une convention individuelle de forfait en jours ou en heures, ni du régime des horaires individualisés est soumis à un horaire collectif, déterminé par une note interne de la Direction après information/consultation des éventuelles instances représentatives de la Société.

Salariés soumis à des horaires individualisés

Principe

La détermination des modalités d’accomplissement des horaires de travail individualisés sera effectuée en conformité avec la réglementation en la matière et impliquera, en conformité avec l’article L. 3121-48 du code du travail, une autorisation de l’Inspection du travail.

Horaires individualisés

Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées, le cas échéant après avis conforme des représentants du personnel, comme suit :

• Plages mobiles pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé :

• De 8h30 à 11h30, puis de 14h30 à 18h30.

• Plages fixes pour l’ensemble des salariés soumis à l’horaire individualisé :  

• De 9h30 à 12h puis de 13h à 16h

Le cas échéant contrôle des horaires individualisés

Le présent article est applicable aux salariés de la Société à l’exception :

• des salariés en horaire collectif

• des salariés soumis au forfait en jours ;

• des cadres dirigeants non assujettis à la législation de la durée du travail.

Afin d’assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, il est acté entre les parties signataires de la volonté commune et affirmée de mettre en œuvre un décompte de la durée du travail au moyen d’un système de relevé d’horaires hebdomadaires fiable et en tout état de cause respectant les exigences du code du travail.

Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.

Plus exactement, le système choisi nécessitera :

• d’abord, une déclaration du salarié ;

• ensuite, une validation du manager.

Le suivi précis des horaires de travail constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires individualisés.

Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés soumis aux horaires individualisés.

Pauses et pause déjeuner

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent donc lieu à aucune rémunération.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Cette pause sera constituée par la pause déjeuner nécessairement prise à l’intérieur de la plage horaire de 11h30 à 14h30, sauf autorisation particulière, et sera d’une durée minimale de 1 heure.

En tout état de cause, les salariés ne pourront partir en pause sans l’accord préalable de la Direction.

Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et 36 heures 35 minutes, les salariés concernés bénéficieront de 13 jours de réduction du temps de travail tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein et présent toute l’année.  

Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

Acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Les absences des salariés au cours des mois, non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT, impactent le nombre de JRTT.

À cet égard, il est rappelé que les périodes d’absence listées ci-dessous sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont aucune incidence sur les droits à JRTT :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les JRTT eux-mêmes ;

• les repos compensateurs ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;

Toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci avant (exemple : maladie, congé sans solde etc.) pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au collaborateur d’acquérir des JRTT.

Il est également rappelé que certaines périodes de suspension du contrat de travail sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Tel est le cas des accidents du travail (articles L.1226-7 du code du travail) ou des congés maternité (article L.1225-24 du même code) par exemple.

Or, il est impératif d’opérer une distinction et de relever que :

• ces périodes n’impacteront pas l’acquisition de l’ancienneté des salariés ;

• mais ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à JRTT.

En effet, le droit à JRTT est la résultante d’une « suractivité » du salarié qui travaille 36 heures 35 minutes sur la semaine au lieu d’en travailler 35 heures, ce que ne font pas les salariées en congé maternité par exemple.

Autrement dit, en dehors des hypothèses de suspension évoquées ci avant, pleinement assimilées à du temps de travail effectif pour le droit à JRTT, les autres périodes de suspension ne permettront pas l’acquisition de JRTT.

Prise des JRTT

Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article, est pris par journée entière ou par demi-journée, non consécutives ou consécutives dans la limite de 2 jours.

Les JRTT acquises seront prises en accord avec la Direction.

En cas de désaccord, la Direction définira la date de prise de la JRTT au regard des impératifs organisationnels.

Par principe, il est rappelé que les JRTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée, c’est-à-dire avant le 31 décembre de l’année ou à défaut placées sur le CET le cas échéant mis en place.

Toutefois, le report serait possible en cas d’impossibilité pour le salarié de bénéficier de ses JRTT compte tenu d’une suspension de son contrat de travail liée aux motifs suivants :

• maladie ;

• accident du travail ;

• congés pathologique.

Enfin, étant relevé que les JRTT ne peuvent en aucune façon faire l’objet d’une indemnité compensatrice, quelle qu’en soit sa forme, les JRTT qui n’auraient pas fait l’objet d’une acquisition totale sur les mois de l’année, font l’objet d’un traitement particulier.

En effet, quelles que soient les périodes de suspension de contrat survenues, et non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT, conformément à l’article 3.1.5.1. les salariés ne seront pas empêchés de prendre des JRTT par mois, dans la limite de 2 jours par trimestre, jusqu’au 30 septembre de l’année N.

En revanche, sera fait un point au plus tard le 30 septembre de l’année N, entre le salarié et son manager, pour mesurer le nombre de JRTT pris et non acquis par le salarié.

En cas de « compteur négatif », les salariés ne pourront plus prendre de demi-JRTT ou de JRTT, à due proportion du compteur négatif, sur le dernier trimestre.

Si d’aventure les JRTT pouvant être acquis au dernier trimestre ne suffisent pas à combler le compteur négatif, le salarié serait privé de prise de JRTT tout au plus sur les deux premiers trimestres de l’année N+1 (les JRTT acquis comblant les JRTT pris et non-acquis sur l’année N).

Impact des arrivées en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures, et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la Directive n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire.

Typologie des salariés concernés par le travail sous forme de forfait jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

• « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent de l’instauration au sein de la Société de la possibilité pour les salariés suivants de travailler sous forme de forfait en jours sur une période de référence annuelle :

• Chargé d’investissement (trésorier) ;

• Analyste ;

• Directeur d’investissement ;

• Directeur financier ;

• Directeur général ;

• Gestionnaire d’actifs ;

• Directeur de la gestion d’actifs ;

• Chef comptable ;

• Comptable ;

• Office manager ;

• Assistante de direction ;

• Adjoint au directeur financier ;

• Gestionnaire RH ;

• Directeur juridique

Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

Forfait annuel en jours

Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera de 215 jours journée de solidarité incluse.

Elle ne pourra excéder la limite légale de 235 jours sur la période de référence, comprenant la journée de solidarité.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels les collaborateurs ne peuvent prétendre.

Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Le nombre de jours compris dans le forfait est de 215 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse.

Pour rappel le dispositif du forfait jours a été conçu pour permettre aux cadres et non cadres autonomes qui ont des responsabilités importantes et une charge de travail conséquente de bénéficier de jours de repos supplémentaires en contrepartie de leurs amplitudes de travail.

Ce dispositif du forfait en jours a été ainsi défini pour permettre aux cadres d’organiser sur l’année leur temps de travail par la pose de jours de repos compensant leurs horaires de travail importants sur les jours travaillés.

Par nature, le dispositif de forfait en jours n’a donc pas pour objet de réaliser des horaires réduits sur les jours travaillés.

L’autonomie accordée aux salariés concernés s’entend en conséquence d’une autonomie dans la gestion de leurs projets et missions, et dans le choix de leurs jours de repos au regard de leur charge de travail, des nécessités du service et leurs contraintes professionnelles.

Cette autonomie ne peut néanmoins pas permettre aux salariés au forfait jours de négliger la réalisation de leurs missions, ce qui, au regard de leur attributions, de leur responsabilité et de leur charge de travail, impose le plus souvent un investissement important

Nombre et acquisition des jours de repos

A titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminée comme suit :

365 jours - nombre de samedi et dimanche - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - nombre de congés annuels payés - 215 jours travaillés = nombre de jours de repos pouvant être posés (soit à titre indicatif 13 jours dont 3 jours fixés par la Direction)

Le nombre de jours de repos pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Les jours de repos s’acquièrent dès l’embauche sur une base annuelle et sont calculés sur un temps de travail effectif théorique du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler.

La formule retenue est la suivante :

(Nombre de jours de repos x nombre de jours d’absence) / nombre de jours à travailler dans l’année = réduction du nombre de jours de repos.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

• Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;

• Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Exemple : salarié absent 30 jours pour un congé sans solde verra le nombre de jours de repos (13) dont il bénéficie dans l’année, réduit de :

(13 jours de repos * 30 jours) / 215 jours à travailler dans l’année = 1,8

Soit 2 jours.

Il devra en conséquence travailler : 215 jours – 30 jours de congés sans solde + 2 jours = 187 jours.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de semaines travaillées
Nombre de jours sur la période de référence - ----------------------------------------------
47

Prise de jours de repos

Les jours de repos restants sont fixés à l’initiative des salariés. Les dates de ces jours de repos seront fixées par les salariés pour 10 jours, les 3 jours restants l’étant par la Direction en cohérence avec leurs obligations professionnelles, après information préalable de la Direction.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière.

Les jours de repos doivent impérativement être pris ou placés sur le Compte Epargne Temps pendant l’année civile. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• Le nombre précis de jours annuels travaillés ;

• La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• La réalisation d’un entretien trimestriel avec la Direction au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Il est rappelé l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, respectivement de 11 heures et 35 heures.

Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non-travaillés via un document établi par lui-même et contrôlé par la Société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la Société la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Entretien trimestriel individuel

Un entretien trimestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien trimestriel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Entretien à la demande et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien trimestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Droit à la déconnexion

Une Charte relative au droit à la déconnexion a été établie. Elle est applicable à l’ensemble des salariés.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

Rémunération

La rémunération des salariés forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Inactivité - Forfaits jours réduits

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66. [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].

Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ».

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Suivi de l’accord, dépôt et entrée en vigueur

Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Information des salariés

Dés signature du présent accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur leur adresse e-mail professionnelle et l’accord sera mis à disposition de ces derniers à la Direction administrative.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision ou toute dénonciation devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. Toute révision du présent accord acceptée par les parties signataires fera l’objet d’un avenant.

Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 2 exemplaires. Il sera déposé auprès de la Direccte et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le procès-verbal relatif au résultat du referendum sera annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale par le site internet téléprocédure du Ministère conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Fait à Paris, le 16 décembre 2019,
(En 2 exemplaires originaux)  

Pour la Société

Les salariés, consultés dans le cadre d’un référendum d’entreprise (cf PV joint)