Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GREGOIRE ET BARILLEAU - SOCIETE INDUSTRIELLE DE PRODUITS DIELECTRIQUES (Siège)

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)

Entre la

Société SIPD

représentée par son Président Directeur Général,

et

LE Comité d’entreprise de SIPD

Préambule

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1, ou à défaut d’accord, par un plan d’action mentionné à l’article L. 2242-3 du Code du travail.

Le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur trois des domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, font apparaître qu’après un échange de vues avec les représentants du personnel de la Société, en Comité d’Entreprise , il n’a pas été signalé d’anomalie flagrante sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise.

Nous avons constaté que l’Histoire de l’entreprise sur ces dix dernières années , a recentré l’activité vers des opérations de fabrication de cables de plus en plus gros et lourds avec ,donc , une surreprésentation des hommes dans la population ouvrière , par contre les opérations très manuelles et minutieuses ont entrainé une surreprésentation des femmes dans les postes de production grâce à leur dextérité manuelle ; il s’en suit une répartition hommes/femmes extrêmement variable d’un service à l’autre qui ne facilite pas les comparaisons.

Nous avons retenu les trois domaines suivants car ils sont moteurs de l’évolution de l’entreprise et de la motivation des salariés :

• la Rémunération effective,

• la Formation,

• la Classification .

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’Etablissement de Carentan de SIPD et a celui de Pantin .

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné :

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de Salaires , l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant

L’analyse des rémunérations comparées femmes /hommes , ne peut se faire que par classification identique , pour des postes similaires , et a condition qu’il y ait des hommes et des femmes dans chaque classe avec un minimum de 2 personne ou de 20% pour la population H ou F la plus petite.

L’analyse de départ montre que la seule classification qui présente à ce jour ces caractéristiques est :  

A/ Le niveau II P1 ouvrier , qui regroupe 13 personnes, dont 3 femmes et 10 hommes .

A ce jour la moyenne des salaires bruts annuels des femmes de cette catégorie est en 2018, plus élevée de + 0,5 % par rapport à la moyenne des salaires hommes et femmes de cette catégorie.

et pour les hommes toujours en 2018 ,l’ écart est de - 0,5 % par rapport a la moyenne annuelle des salaires . Il n’y a donc aucune anomalie .

L’objectif de progression fixé : est de conserver / ou réduire l’écart de la moyenne des salaires des femmes (et des hommes ) à moins de 5%.de la moyenne des salaires de la totalité du groupe considéré .

L’ étude faite sur les autres groupes n’ a pas montré d’anomalie , les salaires les plus faibles ou les plus élevés étant soit une femme soit un homme , donc rien de flagrant en terme d’inégalité .

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Lors de augmentations annuelles , il sera vérifié que l’écart de moyennes de salaires bruts annuels des homme / ou des femmes , par rapport a la moyenne des salaires bruts annuels du groupe reste en dessous des 5% .

Indicateur chiffré :

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

L’indicateur est l’écart en % entre la moyenne des salaires bruts annuels des femmes , et des hommes , par rapport à la moyenne des salaires bruts annuels de toute la catégorie , a ce jour ouvriers P1 , ou d’autres catégories ,si la population change et fait apparaitre des groupes avec une mixité appréciable .

Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : la formation

Article 3-1 – Objectif de progression

Le plan de formation de SIPD est défini en fin d’année , pour l’ année suivante .

Ce plan de formation est conçu en tenant compte de la stratégie de développement de l'entreprise, et des besoins et souhaits de l'ensemble des salariés.

Un bilan annuel est effectué pour mesurer l’efficacité des formations engagées et pour s’assurer de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes en matière de formation.

A ce jour les résultats sont les suivants (en moyenne sur les deux années 2017 et 2018 )

• % de la population Hommes et Femmes ayant suivi une formation : 55 %

• % de la population « Femmes » ayant suivi une formation  : 50 %

• % de la population « Hommes » ayant suivi une formation  : 57 %

En matière de Formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

• Ecart maxi de 10% entre le % de femmes formées par rapport au % moyen de la population totale formée (hommes + femmes), ce calcul étant effectué sur la moyenne des deux dernières années .

• Ecart maxi de 10% entre le % d’hommes formés par rapport au % moyen de la population totale formée (hommes + femmes), ce calcul étant effectué sur la moyenne des deux dernières années .

Article 3-2 – Action/Mesure retenue

Lors de l’élaboration du Plan de Formation annuel, il sera vérifié que les formations prévues concourent à atteindre l’objectif fixé.

Un document de synthèse de la réalisation du Plan de Formation prévue sera effectué, et remis chaque année pour mesurer l’évolution de la situation.

Article 3-3 – Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant , en moyenne sur deux années successives :

• % de la population (hommes + femmes) ayant suivi une formation

• % de la population « Femmes » ayant suivi une formation

• % de la population « Hommes » ayant suivi une formation

Pour ce faire, un tableau récapitulatif du nombre de formations effectuées par salarié Homme/Femme est mise en œuvre et tenu à jour régulièrement.

Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : La Classification

Article 4-1 – Objectif de progression

L’Objectif fixé est qu’au sein de l’Entreprise ,on étudie l’évolution des carrières entre les Femmes et les Hommes , et qu’ainsi , lors de chaque révision des position des salariés , le % de femmes et d’hommes qui changent de position ne diffère pas de plus de 20 % .

Pour être significatif , il faut qu’il y ait au moins deux femmes ou deux hommes par groupe , ou au moins 20% d’hommes ou de femmes .

Constat , a ce jour seul un niveau présent dans l’atelier cable est concerné ,

Ouvriers niveau II P1 170 qui comporte 2 femmes aux metiers , et dix hommes dans l’atelier cables .

Article 4-2 – Action/Mesure retenue

En vue de conserver cet objectif , l’Entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Lors des modifications de coefficients qui interviennent tous les deux ans environ , il sera vérifié que les pourcentages de salariés hommes et femmes promus , dans les mêmes ateliers , ne diffèrent pas de plus de 20% .Les écarts seront analysés .

Article 4-3 – Indicateur chiffré :

Dans chaque atelier concerné comportant suffisamment d’hommes ou de femmes ,

-lors des changements de coefficients , on calcule , par niveau , le pourcentage de femmes de ce niveau qui ont été promues , par rapport au nombre de femmes du niveau .

-pour le même niveau , on calcule le pourcentage d’hommes promus , par rapport au nombre d’hommes du niveau .

On constate l’écart de ces deux pourcentage .

Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 12 Juillet 2019.

Article 6 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, et au moins tous les 4 ans.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 - Dénonciation (uniquement lorsque l’accord collectif est conclu pour une durée indéterminée)

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

Article 8 - Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et auprès du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg.

Fait à CARENTAN le 11 JUillet 2019,

En 2 exemplaires originaux

PDG de SIPD Membres du comité d’Entreprise