Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur la mise en oeuvre de l'egalité professionnelle femmes et hommes" chez LACROIX CITY SAINT HERBLAIN (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE

DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE ……………………………

DU 12 novembre 2018

(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)

ENTRE

La société ………………………, S.A.. au capital de ………………..€, SIREN N° …………………

Sise ……………………. – …………. ………………….

Représentée par ………………………… en qualité de …………………… et ……………………………, en sa qualité de ……………………………….

D'UNE PART,

ET

L’organisation syndicale …………..représentative au sein de l’entreprise, représentée par ………………… agissant en sa qualité de ………………….

D’AUTRE PART,

Préambule

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-8 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

Les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail, sont annexées au dit accord.

La Direction de la Société ………………….. et les Organisations Syndicales signataires s’accordent pour considérer que l’Entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles, etc.

Par ailleurs, la Direction et les Organisations syndicales considèrent également que la mixité professionnelle et la diversité sont une source de richesse et de performance pour l’entreprise.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’Entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.

L’article L. 2323-57 du Code du travail énumère 8 domaines d’action sur lesquelles la Société ……………………………….. doit être couverte par un accord collectif ou un plan d’action fixant :

- des objectifs de progression,

- des actions permettant de les atteindre,

- et des indicateurs chiffrés pour les suivre.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 2 – Réaffirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’Entreprise

Les parties réaffirment leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise.

Les décisions en matière de recrutement, de promotion, de révision des rémunérations, d’accès à la formation ou, plus généralement, au développement professionnel, sont basées sur la seule appréciation des compétences de l’intéressé(e) et indépendamment de toute considération d’appartenance à un sexe.

L’utilisation de propos ou d’images sexistes à caractère dégradant est interdite en milieu professionnel et peut fait l’objet d’une sanction disciplinaire. Il est rappelé que ces pratiques peuvent également donner lieu à des poursuites pénales si elles s’accompagnent d’actes discriminatoires.

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Au-delà des dispositions de l’article R. 2242-2 du code du Travail, les parties ont souhaité retenir quatre domaines d’action, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ces 4 domaines d’action sont :

• L’embauche (Article 3-1) ;

• La formation (Article 3-2) ;

• La rémunération effective (Article 3-3) ;

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale (Article 3-4).

Article 3-1 – 1^er domaine d’action : l’embauche

Il est constaté que les métiers de ……………………………….. sont marqués par une forte composante technique et technologique. Ces métiers sont le plus souvent très majoritairement exercés par des hommes ; à l’opposé ; certains métiers sont très fortement féminisés.

Il est enfin rappelé qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation de famille ou de disponibilité ne doit apparaitre dans les offres d’emploi, qui portent donc toute systématiquement la mention « H/F ».

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Sensibiliser les écoles et les universités avec lesquelles …………………………… entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers à la mixité des emplois, notamment dans l’industrie.	Favoriser l’accueil de stagiaires et de contrats alternant servant de tremplin à l’emploi (apprentissage et/ou professionnalisation), ou de tout autre contrat permettant de favoriser l’accès du sexe sous représenté à des métiers à composantes fortement technique et technologique.	Nombre de communications effectuées pour sensibiliser le public féminin.
Sensibiliser les écoles et les jeunes filles.	Participation de salariées après validation de la Direction à l’opération Capital Fille si celle-ci est disponible géographiquement.	Nombre de marraines ayant acceptées

Article 3-2 – 2ème domaine d’action : la formation

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, dans le but de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Les managers et le service RH devront s’assurer, lors de son retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, ou tout absence supérieur à 6 mois, que le salarié bénéficie de toutes les formations, nécessaires à son développement professionnel et/ou à son adaptation dans le poste.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Maintenir ou augmenter le nombre de formations en intra ou à proximité de l’entreprise (y compris pour les formations suivies dans le cadre du CPF).	rechercher les organismes permettant d’animer des actions de formation locales ou sur site et négocier avec les partenaires actuels pour obtenir des prestations réalisées localement et organiser ces formations en priorité dans les plages de travail	nombre d’actions de formations collectives organisées sur site ou localement / nombre totale d’actions
Permettre au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé familial ou d’une absence de 6 mois de bénéficier d’un entretien avec son manager et le service ressources humaines en vue de son orientation professionnelle.	identifier le nombre de salariés potentiellement intéressés par cette mesure et satisfaire l’intégralité des situations visées.	Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle effectivement réalisés à l’issue de congés familiaux de 6 mois ou plus.
Permettre à toutes les salariées dès l’annonce de leur grossesse d’avoir un entretien avec son manager pour échanger sur les possibilités d’aménagement des horaires, et les RDV obligatoires.	identifier le nombre de salariés potentiellement intéressés par cette mesure et aborder l’intégralité des situations visées.	Nombre d’entretiens réalisés / nombre de demandes.

Article 3-3 – 3ème domaine d’action : la rémunération effective

Il est rappelé :

• que les périodes d’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption sont neutralisées pour la détermination des augmentations individuelles ;

• Qu’en matière d’intéressement et de participation, les périodes de congé de maternité et de congé d’adoption, notamment, sont assimilées à des périodes de présence et que le salaire pris en compte au titre desdites périodes est celui qu'aurait perçu le bénéficiaire s'il avait été présent.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés. Réajuster la politique salariale pour résorber les écarts s’ils existent	mobiliser les responsables hiérarchiques avant les propositions des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale	nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

Article 3-4 – 4ème domaine d’action : l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
favoriser l’harmonisation des temps de vie.	Accorder à tout salarié un congé hospitalisation rémunéré d’une durée maximum de deux jours par an en cas de maladie ou d’accident nécessitant une hospitalisation, constatée par un bulletin d’hospitalisation, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale ou l’autorité parentale. Le même congé sera accordé aux parents d’enfants de plus de 16 ans reconnus « handicapés » par la MDPH.	Nombre de salariés ayant bénéficié de cette action.
favoriser l’harmonisation des temps de vie.	2 heure payée seront accordées pour tous salariés pour accompagner un enfant à charge au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale ou l’autorité parentale. jusqu’à la rentrée au CM2. Pour la rentrée en 6e, dans les cas où il est laissé la possibilité aux parents d’accompagner leurs enfants sur une demi-journée lors de la rentrée, il sera accordé une demi-journée d’absence non rémunérée.

Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans Il entrera en vigueur le 1^er décembre 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 novembre 2021. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 5 – Sensibilisation et communication sur l’égalité hommes - femmes

• Sensibilisation du personnel d’encadrement :

Les managers suivront des sessions d’information relatives aux mesures qui seront mises en place en vue d’assurer l’égalité hommes-femmes. Les managers seront impliqués dans toutes les actions menées afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein des entités légales.

• Sensibilisation de l’ensemble des salariés :

Des supports de communication relatifs aux mesures prises seront réalisés et rendus accessibles à l’ensemble des salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place.

• Information sur la vie de l’entreprise

Sur demande du salarié, pour toute absence dépassant 3 mois, par courrier électronique, des actualités sur la vie de l’entreprise pourront être envoyées.

Article 6 – Commission de suivi

Une commission de l'égalité professionnelle prévue par l’article L. 2325-34 du Code du travail, notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues à l'article L. 2323-57, assurera le suivi de l’accord.

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 - Formalités

Le présent accord a été soumis à consultation du Comité Entreprise, le 12 Novembre 2018

La Société notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à l’Unité territoriale de la DIRECCTE de Loire Atlantique et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes

Fait en 5 exemplaires originaux A Saint Herblain, le 12/11/2018

Pour l'organisation syndicale …………., Pour la société …………………………..

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