Accord d'entreprise "PLAN D'ACTION EGALITE HOMMES FEMMES" chez SB ALLIANCE SNC (Siège)

Plan d’action
égalité professionnelle homme/femme

2019

Ce plan d’action vise une égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à maintenir cette égalité sans aucune forme de discrimination (ni négative, ni positive)

Préambule

La Société SB ALLIANCE prolonge ses actions en faveur de l'égalité entre hommes et femmes dans le cadre du présent plan d'action 2019.

• Engagement : renforcer le principe d’égalité de traitement

L’adhésion de l’ensemble des Collaborateurs/trices est nécessaire afin que l’égalité professionnelle, qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise, soit portée par tous et toutes.

Le principe d’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle.

Tous les actes de gestion, embauche, évolution de carrière, promotion reposent sur les seuls critères professionnels.

• Faire de l’égalité professionnelle un axe majeur dans la gestion des ressources humaines

Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses Collaborateurs/trices, la Direction des Ressources Humaines veillera, dans le cadre de cet engagement, à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle.

L’entreprise SB Alliance compte un effectif compris entre 50 et 300 salariés et doit se fixer des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés. 5 domaines d'actions ont été retenus sur les 9 qui sont : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les 5 domaines d’actions :

Renforcer la mixité professionnelle par le recrutement

1. Diffuser la charte de non-discrimination* à chaque manager en amont d’un recrutement, et à l’embauche de tous nouveaux collaborateurs.

2. Travailler uniquement avec des prestataires (cabinets/agences d’intérim) qui s’engagent à respecter et à promouvoir le principe de diversité et de non-discrimination.

3. Garantir l’égalité des chances à l’embauche.

1. Communiquer auprès des managers un support rappelant les principes clés d’un bon recrutement sans discrimination.

2. S’assurer que l’ensemble des prestataires (cabinets/agences d’intérim) disposent, sur leur convention de recrutement, d’un engagement respectant la promotion de la diversité et de la non-discrimination.

3. Veiller à ce que les offres d’emploi ne contiennent aucune disposition discriminante de genre. Les candidats seront évalués uniquement sur le fondement de leurs compétences.

1. Proportion de chartes de non-discrimination envoyées aux managers VS nombre total de recrutements.

2. Proportion du nombre de conventions de recrutement comprenant un engagement de non-discrimination VS nombre de conventions de recrutement signées.

3. Mise en place d’un tableau de bord chiffré précisant le sexe de chacun des candidats reçus en entretien de recrutement ainsi que la répartition des embauches par sexe.

Charte non-discrimination

Données collectées à partir de 2019 et disponibles à partir de 2020

Conventions recrutement

Données collectées à partir de 2019 et disponibles à partir de 2020

ANNEXE : charte de non-discrimination

Afin de garantir un principe d’égalité de traitement à tous les candidats, nous veillons particulièrement à ce que le processus déployé par les managers à toutes les étapes du recrutement - de la définition du profil au recrutement effectif - soit exclusivement centré sur les compétences des candidats.

Nous excluons tout critère d’ordre personnel, notamment les motifs prohibés par l’article L.1132-1 du Code du travail et par l’article 225 du Code pénal, à savoir : l’âge, le sexe, la grossesse, l’origine, le lieu de résidence, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les mœurs, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou le handicap et la perte d’autonomie.

Favoriser une évolution égalitaire de la rémunération

1. S’assurer de l’équité des rémunérations pour des expériences, compétences et profils similaires tant à l’embauche que lors des révisions salariales annuelles.

2. S’assurer de l’absence de pénalisation tant sur la rémunération que l’évolution salariale des collaborateurs après une absence de longue durée de plus de trois mois.

1. Évaluer et ajuster l’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes.

2. S’assurer de l’équité de traitement des femmes et des hommes à compétences, responsabilités et expériences similaires.

1. Comparaison du taux d’augmentation des collaborateurs par genre et par statut.

2. Pourcentage de l’écart des rémunérations annuelles entre les hommes et les femmes

Encourager l’égal accès au développement des compétences

1. Faire bénéficier de manière égalitaire l’accès à la formation professionnelle.

2. Accompagner la réintégration dans l’entreprise des collaborateurs absents plus de 12 mois.

1. S’assurer de l’employabilité de tous les collaborateurs.

2. Proposer systématiquement un rendez-vous RH à chaque retour d’absence supérieure à 12 mois afin d’évaluer la nécessité de mettre en place une formation.

1. Comparaison du nombre d’heures de formation accordées aux femmes VS hommes.

2. Proportion du nombre d’actions de formation effectuées VS nombre de personnes ayant été absentes durant au moins 12 mois.

Faciliter l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

1. S’engager à atteindre la parité dans les promotions (changement de statut, de poste ou essaimage*)

2. Veiller à la parité des sexes sur les postes à management (conformément à l’objectif politique RSE Savencia)

1. Accorder de façon égalitaire les promotions sans distinction de genre

2. Favoriser l’égalité des chances d’accès à un poste de management sans distinction de genre

1. Comptabiliser annuellement le nombre d’évolutions professionnelles.

2. Répartition par sexe des managers.

*Essaimage : mutation d’un(e) collaborateur(trice) « vers ou en provenance » d’une autre filiale du Groupe.

Promouvoir la conciliation des temps

1. Favoriser une organisation du travail permettant la conciliation des temps professionnel et personnel.

2. Etudier de manière égalitaire toutes demandes de temps partiels.

1. Sensibiliser les managers au dispositif de télétravail occasionnel ou régulier existant dans l’entreprise permettant de concilier les contraintes de chacun.

2. Sensibiliser les collaborateurs à ne pas proposer/accepter des réunions en dehors des horaires de travail raisonnables ou compatibles avec la vie privée.

1. Proportion du nombre de télétravailleurs VS nombre de demandes (sur population globale et par sexe).

2. Proportion du nombre de demandes de temps partiel par sexe.

Le présent plan d’action Egalité H/F a été présenté au CSE le 3 juillet 2019.

Le CSE a donné un avis favorable en date du 10 septembre 2019.

Il est conclu pour une durée d’une année.

Fait à Viroflay, le 10 septembre 2019

Pour la société SB Alliance

Directrice des Ressources Humaines