Accord

Travailleurs Handicapés

Table des matières

CHAPITRE 1 – PRINCIPES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD 3

1. Etat des lieux 3

1.1. Nouvelle règlementation 3

1.2. Contexte 3

1.3. Constat 4

2. Principes et objectifs de la politique handicap dans l’entreprise 4

3. Liste des différentes instances qui interviendront dans la mise en œuvre, l’approbation et le suivi de l’accord 5

3.1. Comex 5

3.2. Codir 5

3.3. Direction des Ressources Humaines 5

3.4. Manager direct 6

3.5. CSE 6

3.6. Médecine du travail 6

3.7. AGEFIPH 6

3.8. DIRECCTE 6

CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTION 7

1. Plan d’embauche 7

1.1. Diagnostic 7

1.2. Projection des recrutements 8

1.3. Pré-recrutement 8

1.4. Rédaction et diffusion des annonces 9

2 Plan de maintien dans l’emploi 9

2.1 Accompagnement des salariés dans la démarche de RQTH 9

2.2 Désignation d’un référent pour accompagner les salariés sur le sujet du handicap 9

2.3 Incitation des salariés à faire connaitre leur situation de handicap à l’entreprise 10

2.4 Maintien dans l’emploi 10

3. Plan d’insertion et de formation 11

3.1. Le processus d’intégration 11

3.2. Suivi de l’intégration et du parcours professionnel 12

3.3. Aménagement, adaptation poste de travail 12

3.4. Visite médicale de suivi 12

3.5. Sensibilisation de l'équipe et des formateurs dès l'arrivée du travailleur handicapé 12

3.6. Formation 13

3.7. Parcours professionnels 13

4. Sensibilisation et communication 14

4.1. Communication interne 14

4.2. Sensibilisation 14

4.3. Communication externe 14

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES 16

1 Durée du plan 16

2 Champ d’application 16

3 Bénéficiaires de l'accord 16

4 Budget 17

5 Modalités d’animation, de suivi et de pilotage 17

5.1 Point trimestriel avec le COMEX 17

5.2 Point semestriel avec le CSE 17

CHAPITRE 1 – PRINCIPES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD

1. Etat des lieux

   1. Nouvelle règlementation

Trente ans après la loi de 1987, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) à compter du 01.01.2020.

Parmi les nouvelles règles en vigueur, il en est une qui impacte particulièrement UPERGY et qui attrait à l’effectif pris en compte pour le calcul du nombre de travailleurs handicapés que l’entreprise doit employer.

En effet, même si le taux de 6% de travailleurs handicapés reste inchangé, l’assiette de calcul du nombre de travailleurs handicapés à employer change.

Ainsi, alors qu’auparavant les effectifs étaient calculés établissement par établissement, et que les établissements de moins de 20 salariés n’étaient pas pris en compte dans ce calcul, désormais il convient de prendre en compte l’effectif total de l’entreprise.

Ce changement est particulièrement impactant pour UPERGY qui compte 18 établissements en France, dont seulement 3 de plus de 20 salariés (Corbas et les deux de Saint-Egrève) qui entraient donc dans le calcul du nombre de travailleurs handicapés à employer.

Ainsi, d’une obligation d’emploi de 5 personnes handicapées en 2019, la société passe à une obligation de 10 personnes en 2020.

2. Contexte

En France, l’atteinte du taux de 6% d’emploi de travailleurs handicapés est rendu difficile.

En effet, selon l’étude n°32 de mai 2017 relative à l’emploi des personnes handicapées en 2015, publiée par la DARES, la France compte une population en âge de travailler (15 à 64 ans) de 26.034.000 de personnes, dont seulement 938.000 bénéficient d’une reconnaissance administrative de handicap, soit seulement 3,6%.

Cependant, 2.569.000 personnes sont en situation de handicap, ce qui veut dire que seulement 37% disposent d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

L’enjeu est donc non seulement d’embaucher des personnes ayant une RQTH mais également de détecter des personnes en situation de handicap et de les accompagner vers une RQTH.

3. Constat

   3. Historique de la taxe handicapée sur les 3 dernières années

Site	2017	2018	2019
Champagne-Au-Mont-d’Or	0€	0€	0€
Corbas	0€	0€	0€
Saint-Egrève 1	3.863€	3.904€	1.976€
Saint-Egrève 2	0€	0€	1.976€
Total	3.863€	3.904€	3.952€

L'obligation d'emploi de travailleurs handicapés a été remplie sur les sites de Corbas et Champagne-Au-Mont-d’Or sur les 3 dernières années. Les deux sites de Saint-Egrève étaient légèrement en retrait avec un nombre d'unité manquante de 0,5 sur chaque site.

La taxe payée sur les 3 dernières années s'est élevée à 11.719€ pour toute l’entreprise.

3. Projection de la taxe handicapée sur les 3 prochaines années à périmètre constant

Avec la nouvelle méthode de calcul, et si aucun nouveau travailleur handicapé ne rejoignait la société, la nouvelle la taxe handicapés s'élèverait à :

(Calcul effectué sur un effectif constant de 170 salariés ; taux du SMIC 2020 = 10,15 ; Nombre d’unités manquantes : 5 à fin janvier 2020).

Evolution sur les 3 prochaines années	2020	2021	2022
	20.300€	20.300€	20.300€

La taxe à payer sur les trois prochaines années s’élèverait à 60.900 € pour toute l’entreprise.

Ce montant représente une augmentation de la taxe de 419 % !

Il est important de rappeler ici que la société UPERGY a réalisé des pertes sur les deux dernières années. Compte tenu de cette situation, une telle augmentation de la taxe ne viendrait que mettre en question la pérennité de l’entreprise.

1. Principes et objectifs de la politique handicap dans l’entreprise

La volonté de l'entreprise n’est pas de répondre à une obligation légale, mais d’apporter véritablement une réponse à la question du handicap en l’abordant dans sa globalité et en prenant en compte la diversité des handicaps quel que soit l'origine et l'importance des déficiences.

Le recrutement sera un axe prioritaire dans l'atteinte de l'objectif en termes d'unités manquantes pour UPERGY. L'intégration et l'accompagnement des nouveaux embauchés seront adaptés au handicap des personnes afin que les recrutements aient toutes les chances de réussir.

Par ailleurs, les actions avec différents organismes et notamment celui de la santé au travail ainsi que toutes les formations prévues dans le cadre de l'adaptation au poste de travail et le développement des compétences permettront de réussir le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise et dans le temps.

Ces actions, tant au niveau des situations de travail (aménagements de postes, régulations de l'activité, …), qu'au niveau des individus eux-mêmes (capacités d'adaptation, formation, …) permettront la prise en compte de tous les types de handicaps : déficience physique, psychique, sensorielle, intellectuelle, … C'est grâce à cette approche que l’entreprise peut prendre l'engagement de maintenir et d’intégrer dans son environnement les personnes en situation de handicap.

Ces approches impliquent une forte responsabilisation des acteurs de l'entreprise (salariés des mêmes services que les travailleurs handicapés, managers, direction, service ressources humaines, représentants du personnel, …). C'est pourquoi il sera accordé une grande importance, dans cet accord, à la sensibilisation, la communication et la formation des différents acteurs.

UPERGY prend l'engagement de maintenir le taux d'emploi avant minorations au-dessus du quota légal de 6% mais également d'atteindre le taux légal de 6% sur l'ensemble du périmètre de l'accord, d'ici la fin du présent accord.

2. Liste des différentes instances qui interviendront dans la mise en œuvre, l’approbation et le suivi de l’accord

   3. Comex

Il s’agit d’une instance de direction qui prend la forme d’une réunion de la direction générale. Elle intervient chez UPERGY à une fréquence d’une réunion par mois. Le Comex est composé du Président Directeur Général, du Directeur Général Délégué et du Directeur Administratif et Financier. Le Comex réunit donc les plus hauts dirigeants de l’entreprise. Ils interviendront à toutes les étapes du projet, que ce soit dans le cadre de la détermination des objectifs et du plan d’action, que dans l’approbation et le suivi des actions et du budget. Ils ont pour mission de soutenir la politique handicap de l’entreprise, d’approuver les initiatives proposées, de procéder aux arbitrages éventuels et de s’assurer ainsi de la mise en œuvre des programmes définis.

4. Codir

Cet organe a pour mission de mettre en œuvre le projet stratégique de l’entreprise. Il se réuni une fois par mois et rassemble des cadres de différents services, à savoir, la DSI, les achats, le marketing, les ventes, la finance, la logistique, les opérations et les RH.

Les membres du Codir interviendront dans le suivi de l’accord sur les travailleurs handicapés. Au-delà de cette mission, ils seront surtout les promoteurs de cet accord dans l’entreprise ainsi que dans sa mise en œuvre.

5. Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines sera l’acteur principal de ce projet d’entreprise. Elle participera à toutes les étapes de la mise en place de l’accord. Elle soutiendra également les acteurs dans la démarche en étant moteur dans le déploiement de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle agit sur les actions de communication et de sensibilisation nécessaires pour accompagner cette politique. Elle sera garante de la bonne utilisation du budget. La Responsable Ressources Humaines est désignée comme pilote du projet.

6. Manager direct

Chaque manager qui procède à un recrutement ou qui a une personne en situation de handicap doit sensibiliser son équipe. Il est à l’écoute active du salarié en situation de handicap, remonte les difficultés éventuelles au niveau des différents acteurs en fonction du besoin. Il sera garant de la mise en œuvre des différentes actions liées au travailleur handicapé au sein de son service.

7. CSE

Le Comité Social et Economique (CSE) dont une des principales missions est de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise interviendra dans la définition des objectifs et des plans d’actions. Il validera également l’accord dans sa globalité et suivra son avancement durant les 3 ans.

8. Médecine du travail

Elle donne un avis médical sur la déficience des salariés, participe éventuellement à la définition des aménagements de postes. Elle peut procéder également aux études de postes dans le cadre de reclassements. Elle peut être amenée à sensibiliser certains salariés potentiellement concernés à entamer les démarches pour une RQTH. Elle peut aussi les accompagner. La médecine du travail assurera la surveillance médicale et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap tout au long de leur parcours dans l’entreprise.

9. AGEFIPH

L'AGEFIPH a pour objet de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. Son rôle : informer, conseiller, et financer. Dans le cadre de ce projet, elle accompagnera UPERGY dans sa recherche de candidats en contribuant au développement des partenaires de recrutement ainsi qu’en apportant aides et conseils sur les sujets liés au maintien dans l'emploi.

10. DIRECCTE

La DIRECCTE (Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) dont les missions sont de veiller à la bonne application des règles du code de travail est l'organisme qui valide l'accord et octroie l'agrément pour les 3 ans.

CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTION

1. Plan d’embauche

Le recrutement de personnes handicapées répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique de diversité et de non-discrimination d’UPERGY. Le renforcement des embauches est essentiel pour anticiper l'effritement de l'effectif des salariés handicapés à prévoir sur les années à venir.

1. Diagnostic

Les postes suivants sont ceux sur lesquels ont été observés le plus d’embauches sur les trois dernières années dans l’entreprise.

Postes	2017	2018	2019
Acheteur	0%	0%	5%
Comptable / Aide comptable	7%	6%	2%
Gestionnaire de clientèle	24%	5%	7%
Préparateur de commande	16%	35%	17%
Responsable magasin	0%	8%	10%
Vendeur magasin	11%	14%	20%
Webmaster	0%	3%	2%

Même si tous les postes de l’entreprise sont susceptibles d’accueillir des travailleurs handicapés, les postes ci-dessous sont identifiés comme étant les postes sur lesquels l’embauche des travailleurs handicapés serait la plus propice pour les raisons suivantes :

• Une forte demande en recrutement

• Des postes adaptables facilement à divers types de handicap

• Des postes en croissance dans l’entreprise

Détermination des postes concernés par l’embauche de travailleurs handicapés :

• Vendeurs magasin

• Préparateurs de commandes

• Gestionnaires de clientèles

• Opérateurs montage atelier

• Comptables et aides comptables

Les postes d’Acheteur et de Webmaster ont été écartés malgré les besoins récurrents car ces profils requièrent des compétences poussées et leurs filières, notamment l’informatique, connaissent des tensions de recrutement.

Le poste de Responsable de magasin a également été écarté car même s’il a été en forte demande sur les deux dernières années, il n’y a plus de besoin de recrutement sur ces profils dans les années à venir.

Enfin, en raison de la sensibilisation de l’équipe et des managers et du travail déjà effectué avec des ESAT et le CAP EMPLOI sur le poste d’Opérateur montage atelier, ce poste a été conservé dans les cibles à atteindre pour les années à venir.

Suite à ce diagnostic, des fiches de poste relatives aux cinq postes déterminés indiquant les contraintes et les adaptations éventuelles des postes de travail seront construites. Ces fiches de postes seront communiquées aux responsables de service concernés et aux partenaires sociaux. Elles seront mises à disposition des différents acteurs pouvant être amenés à travailler avec les travailleurs handicapés. Ces fiches de postes seront également diffusées auprès des différents cabinets et autres partenaires de recrutement dès le début du recrutement afin de multiplier les filières de recrutement.

2. Projection des recrutements

Le tableau ci-dessous est une projection du nombre de recrutements sur la durée de l’accord.

Postes ciblés	2020	2021	2022	Recrutement TH prévus sur 3 ans
Comptable / Aide comptable			1	1
Gestionnaire de clientèle		1		1
Opérateur montage atelier			1	1
Préparateur de commande	1			1
Vendeur magasin	1			1
Total	2	1	2	5

Le nombre de 5 embauches en CDI a été déterminé en tenant compte également du turnover dans ces mêmes différents postes. Aussi nous envisageons un nombre de départ de 3 personnes ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés durant les 3 ans.

Tous les postes listés ci-dessus sont prévus pour une embauche en CDI temps plein. En effet, même si l’entreprise n’écarte pas l’embauche en contrat à durée déterminée, apprentis et stagiaires, la priorité sera accordée aux CDI afin de pérenniser les recrutements des travailleurs handicapés dans le temps.

3. Pré-recrutement

Il s’agira ici de nouer des partenariats avec des écoles spécialisées dans la formation des personnes en situation de handicap. Par exemple l’école Handidigital fera partie de ces partenaires notamment pour les postes liés à la digitalisation.

Par ailleurs, les acteurs de la démarche se mobiliseront en amont du recrutement afin d’anticiper les difficultés particulières liées au handicap et ainsi éviter tout allongement des délais de recrutement. Le service médical sera impliqué en phase de pré-recrutement afin d’anticiper les aménagements de postes éventuellement nécessaires. La construction du prévisionnel de recrutement, des fiches de postes ainsi que de leurs contraintes permettra d’accélérer le processus de recrutement.

Les recherches de candidats en situation de handicap seront développées par le biais de la multiplication des filières de recrutement. Pour cela, un rapprochement avec les acteurs du recrutement tels que pôle emploi, cabinets de recrutement spécialisés, CAP EMPLOI, établissements d’enseignement et de formation, associations et autres organismes nationaux sera effectué.

Ce rapprochement sera réalisé avec l’aide de l’AGEFIPH qui fournira tous les contacts dont elle dispose. Afin de centrer et mobiliser les actions de développement de partenariats, les régions de Lyon, de Grenoble et de l’Ile de France seront dans un premier temps ciblées.

4. Rédaction et diffusion des annonces

Afin d’améliorer les recrutements de travailleurs handicapés susceptibles de répondre aux exigences des postes en termes de compétences et de contraintes, chaque recrutement sera systématiquement diffusé auprès du partenaire CAP EMPLOI de la région concernée, auprès de l’antenne spécialisée située au sein du pôle emploi de Tassin-la-Demi-Lune et sur le site web de l’AGEFIPH. Par la suite, en fonction du poste, les partenaires locaux de recrutement seront sollicités.

Par ailleurs, toutes les annonces diffusées comporteront une mention spécifique sur l’accompagnement et l’intégration des travailleurs handicapés dans l’entreprise afin de favoriser les candidatures.

Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnelle (PMSMP), d'une durée moyenne d'une semaine faciliteront quant à elles la découverte des métiers du négoce de gros aux personnes en situation de handicap. Elles constitueront également une période durant laquelle l'entreprise pourra s'assurer de la compatibilité du poste avec les compétences et l'état de santé de la personne.

2. Plan de maintien dans l’emploi

   1. Accompagnement des salariés dans la démarche de RQTH

Le présent projet prévoit un accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé. Dans ce cadre, voici la projection qui est faite du nombre de salarié acceptant d’entamer cette démarche. Cette projection a été établie en tenant de notre connaissance de l’état de santé de certains salariés dans l’entreprise.

2020	2021	2022	Total
1	1	1	3

Il est rappelé qu’un nombre de départ de 3 personnes ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés d’ici 2022 est envisagé. Ainsi, en additionnant les 5 recrutements et les 3 personnes ci-dessus, l’objectif à atteindre est de 8 personnes. Au final, nous estimons que le nombre de travailleurs handicapé à fin 2022 sera de 5 + 5 + 3 - 3 = 10.

Tableau final de projection des effectifs handicapés à fin 2022

	Personnel présent TH	Embauches TH	Demandes RQTH	Départs TH	Total
Projection sur 3 ans de l'évolution du nombre de TH	5	5	3	-3	10

En cas d’évolution significative des effectifs de l’entreprise, les objectifs pourront être modifiés afin de respecter au plus près les obligations légales en matière de travailleurs handicapés.

2. Désignation d’un référent pour accompagner les salariés sur le sujet du handicap

Afin d’accompagner les salariés dans leur démarche et sur tous les sujets portant sur le thème du handicap dans l’entreprise, un référent sera désigné. Il sera choisi sur la base du volontariat et bénéficiera de la formation nécessaire pour mener ses missions à bien. Ce référent aura une ligne de téléphone et un mail afin de pouvoir répondre à toutes les demandes des salariés.

3. Incitation des salariés à faire connaitre leur situation de handicap à l’entreprise

Pour atteindre l’objectif fixé ci-dessus, il sera octroyé une prime d’un montant de 200 euros pour tout salarié entamant des démarches seul ou accompagné dans le but d’obtenir une reconnaissance de travailleur handicapé.

Cette prime sera également accordée aux salariés qui demandent le renouvellement de leur RQTH.

Elle sera versée sur le mois suivant l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Les salariés pourront bénéficier de toute l’aide nécessaire tout au long du processus aussi bien du responsable hiérarchique que de l’équipe RH.

Par ailleurs, les salariés bénéficieront également de 3 demi-journées d’absence rémunérées pour réaliser ces démarches (RDV médicaux, centres administratifs, …) dans le cadre du processus de reconnaissance de travailleur handicapé. Ces heures pourront être fractionnées en fonction du besoin. Le responsable hiérarchique devra être informé au moins 8 jours avant la prise de la date de l’absence.

Dans le cadre, des démarches de renouvellement les heures d’absence autorisées et rémunérées seront d’une demi-journée.

Par ailleurs, les salariés percevant une pension d’invalidité, dans la mesure où ils se feront connaitre auprès de leur manager ou du service ressources humaines, pourront également bénéficier de la prime ainsi que des heures d’absences rémunérées au même titre que les travailleurs handicapés.

4. Maintien dans l’emploi

   1. Entretiens

Dans le cadre du maintien d’emploi dans l’entreprise, et afin d’anticiper au maximum les difficultés, les travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un entretien individuel spécifique en lien avec leur handicap.

Cet entretien pourra avoir lieu aussi bien lors de l’entretien annuel ou à tout autre moment de l’année en fonction du besoin du salarié.

A cet effet, une trame d’entretien spécifique est établie et mise à disposition du manager dans l’applicatif interne nommé MyUpergy. Le manager pourra y accéder à tout moment de l’année en vue de faire un entretien spécifique au salarié mais également au moment de l’entretien annuel.

En outre, un suivi des dates de validité des cartes de pensions d’invalidité, des RQTH et des pensions d’invalidité sera effectué dans l’applicatif MyUpergy.

Enfin, lors des visites médicales et chaque fois que cela s’avèrera nécessaire, le médecin du travail pourra effectuer une étude complète du poste et indiquer des aménagements. Il pourra, également alerter d’une situation pouvant aboutir à un avis d’inaptitude. En cas de problème signalé par le médecin du travail, il sera engagé une démarche de recherche de solution par l’entreprise.

Ces entretiens constituent les premières étapes du processus de maintien dans l’emploi.

2. Etude des possibilités d’aménagement du poste de travail

Le responsable hiérarchique, ainsi que le service des ressources humaines, effectueront les études du poste et de ses possibilités d’aménagement. Pour ce faire, ils pourront faire appel aux compétences internes en ergonomie ou à des organismes externes spécialisés.

Si l’aménagement du poste de travail implique la mise en place d’un nouvel équipement ou de nouvelles procédures de travail, le salarié bénéficiera de la formation adéquate.

3. Aménagements des horaires de travail

L’aménagement du poste de travail s’entend également sur les horaires de travail. Ainsi, le salarié pourra se voir proposer, en fonction des contraintes indiquées par le médecin et des possibilités du service dans lequel il travaille, des aménagements du temps de travail : adaptation des horaires de travail sur une journée ou sur la semaine, passage à temps partiel, … Les demandes de passage à temps partiel des personnes ayant une RQTH seront favorisées.

4. Télétravail

Le télétravail correspond à une organisation du travail qui permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut donc travailler soit de chez lui, soit à partir de bureaux partagés. Cette nouvelle façon de travailler permet une meilleure intégration des salariés handicapés du fait de la diminution des temps de trajets, des horaires plus souples, le confort de travailler de chez soi et de répondre aux contraintes médicales que certains salariés handicapés peuvent connaitre. Par ailleurs, il permet de conjuguer plus facilement vie privée et professionnelle en accordant plus de flexibilité et d’autonomie au travailleur.

Dans ce cadre, UPERGY s’engage à mettre en place une chartre sur le télétravail dès 2020 afin de favoriser le télétravail des salariés handicapés mais aussi pour toutes les personnes de l’entreprise.

5. Possibilités de reclassement, mobilité interne

Lorsque le maintien dans le poste actuel n’est pas possible en raison notamment de l’aménagement spécifique, l’entreprise étudiera toutes les solutions de réaffectation ou de reclassement sur un autre poste au sein de l’entreprise. Les formations nécessaires au nouveau poste seront proposées au salarié pour garantir au mieux sa prise de fonction.

6. Reconversion professionnelle

Les personnes en situation de handicap considérées comme bénéficiaires du présent accord, qui éprouveraient des difficultés à poursuivre leur métier suite à l’altération de leurs capacités physiques ou mentales, à des difficultés d’adaptation, à l’évolution de leur poste de travail, se verront proposer un bilan de compétences ainsi qu’une aide à la reconversion dans une activité professionnelle compatible.

En résumé, chaque fois qu’un salarié handicapé ou faisant partie de la population sensible rencontrera des difficultés à occuper son poste de travail habituel, une procédure structurée de maintien dans l’emploi initiée par le responsable hiérarchique ou le médecin du travail sera mise en œuvre selon les étapes suivantes :

1. Entretiens individuels

2. Visite médicale

3. Etude des possibilités d’aménagement du poste de travail

4. Aménagement des horaires de travail

5. Etude des possibilités de reclassement, de mobilité interne

6. Accompagnement à la recherche de solutions en externe

3. Plan d’insertion et de formation

Le présent accord prévoit la mise en place d’un plan d’insertion et de formation pour les nouveaux travailleurs handicapés mais aussi ceux déjà en poste dans l’entreprise.

1. Le processus d’intégration

Au cours de la visite médicale d’embauche, des aménagements ou des adaptations au poste seront étudiés si nécessaire (locaux, horaires, situations de travail, périphériques, …). Le service médical pourra déterminer la nécessité de mettre en place un accompagnement spécialisé pour les actes quotidiens de la vie.

Les formateurs et les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au handicap afin d’être en mesure, le cas échéant, d’adapter le déroulement, le contenu ou le suivi de la formation à ce public particulier. Des formations spécifiques sur un type de handicap pourront être proposées en cas de besoin.

En cas de besoin, un tuteur pourra être désigné sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, lesquels devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action d’intégration de la personne en situation de handicap. Le tuteur disposera du temps nécessaire à l’exercice de sa mission. Ce temps sera défini par le manager direct du salarié reconnu travailleur handicapé, et accepté par le tuteur.

2. Suivi de l’intégration et du parcours professionnel

L’intégration du salarié sera suivie par le manager de façon régulière. A cet effet, des entretiens réguliers seront réalisés avec le salarié en situation de handicap. La fréquence des entretiens et leur contenu seront adaptés en fonction du poste, des responsabilités, du périmètre, de la lourdeur du handicap ainsi que de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront faire appel à l’aide et aux conseils du service ressources humaines dans le suivi et l’évaluation de l’intégration et du parcours professionnel du salarié handicapé.

3. Aménagement, adaptation poste de travail

L'entreprise s'engage, lors du recrutement, à mener des actions d'adaptation ou d'aménagement nécessaires des postes de travail tenus par des personnes handicapées, avec l'implication des services de santé au travail. En tout état de cause, la première action d'adaptation ou aménagement sera d'appliquer les restrictions et recommandations formulées par le médecin du travail.

Outre celles qui peuvent être mises en place grâce aux compétences internes de l’entreprise, les adaptations ou aménagements de poste peuvent également être effectués avec l’aide d'ergonomes et de partenaires externes tels que CAP EMPLOI, AGEFIPH, …

L'entreprise veillera également à adapter la charge de travail de la personne handicapée si nécessaire, en ayant le souci d'ajuster cette charge à l'évolution du handicap le cas échéant. Cependant, cette adaptation ne doit pas avoir pour conséquence de faire peser une charge excessive sur le reste de l'équipe.

4. Visite médicale de suivi

Outre la visite médicale d’embauche, la médecine du travail peut revoir le salarié handicapé lors d’une seconde visite médicale dite de suivi. Cette visite peut permettre d’ajuster l’aménagement du poste de travail et également vérifier que l’intégration du salarié se passe au mieux. En cas d’ajustement à effectuer, la médecine du travail peut se mettre en lien avec l’entreprise pour apporter les adaptations nécessaires. De son côté, si l’entreprise constate des difficultés d’adaptation au poste de travail de la part du salarié handicapé, elle pourra également demander une visite médicale dans l’objectif de trouver une solution.

5. Sensibilisation de l'équipe et des formateurs dès l'arrivée du travailleur handicapé

Afin de faciliter l'intégration du salarié lors de son arrivée, le responsable hiérarchique prépare, si besoin, cette étape avec le service RH. En concertation, et avec l'accord préalable de la personne handicapée, une sensibilisation de l'ensemble de l'équipe de travail est organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration. Cette séance sera préparée et animée par le manager, y seront associés le salarié concerné et l'interlocuteur privilégié qui pourra éventuellement être désigné en sus du manager direct pour accompagner le salarié dans la phase d'intégration.

6. Formation

   1. Budget formation

L’engagement de l’entreprise visant l’augmentation de l’employabilité et non simplement de l’emploi direct, un budget spécifique sera alloué dans le plan de formation pour la montée en compétence des travailleurs handicapés.

Les personnes handicapées bénéficient, dans le cadre du plan de formation, des mêmes possibilités de formation que l'ensemble du personnel. Tout salarié recruté en qualité de personne handicapée dispose d'un droit à une formation adaptée, d'une durée pouvant être supérieure à celle prévue au plan de formation, en fonction des besoins effectivement identifiés. Le budget global aux actions de formation consacré aux travailleurs handicapés est fixé à 6% du budget formation annuel.

Ces formations auront plusieurs objectifs : l’adaptation au poste de travail, le développement des compétences afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés, le financement de bilans de compétences et de bilans professionnels et les formations dans le cadre de reconversions professionnelles.

Une partie du budget formation sera également consacrée à la formation des tuteurs, des responsables hiérarchiques et des formateurs dans le but d’apporter la meilleure formation et intégration aux travailleurs handicapés.

2. Organisation et l’accès à la formation

Les personnes handicapées ayant le droit de bénéficier des mêmes possibilités de formation que l'ensemble du personnel, si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transports, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés, …) avec le recours éventuel à des aides extérieures, afin que le salarié puisse participer à toute formation collective.

Toujours dans le but de faciliter les actions de formation au travailleur handicapé, des possibilités de formation à distance tel que l’e-learning, les cours particuliers, une adaptation éventuelle des rythmes de formation, … peuvent être réalisés avec le concours du service ressources humaines.

7. Parcours professionnels

Le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. L’entreprise garantit donc aux personnes en situation de handicap une égalité de traitement et un déroulement de carrière comparable à celui des autres salariés (salaire, classification, conditions de travail, perspectives de progression, accès à la formation).

Dans ce cadre, et si cela s’avère nécessaire, un accompagnement pour les démarches en lien avec l’évolution professionnelle (forum, salon, ateliers ou groupe de travail, séminaires, …) peut être proposé par l’entreprise. Afin de faciliter leur accès, une demi-journée d’absence rémunérée sera octroyée aux travailleurs handicapés afin qu’ils puissent participer et assister à ces évènements.

Pour pouvoir bénéficier de ces heures d’absences, il est nécessaire d’avoir engagé au préalable avec l’entreprise une démarche de développement des compétences, bilan de compétence, reconversion professionnelle, … Cette démarche doit avoir été préparée en amont avec le responsable hiérarchique et le service RH. Pour pouvoir s’absenter, le salarié doit informer son responsable hiérarchique au moins 8 jours avant la date prévue de l’absence.

4. Sensibilisation et communication

   8. Communication interne

La sensibilisation et la communication au sein de l’entreprise se fera auprès de tous les salariés et à tous les niveaux hiérarchiques. Afin de sensibiliser les différents acteurs et le personnel au handicap dans le cadre du travail et de valoriser les réussites, des actions de communication seront menées, notamment :

• sur UPERGY News qui est le journal interne de l’entreprise

• à l’aide d’affichages sur les différents sites

• des sessions d’information et de formation

• des interventions de personnes extérieures pour sensibiliser sur les thèmes du handicap dans l’entreprise

Lors de l’embauche de chaque salarié, une information spécifique sera faite sur l’engagement de l’entreprise sur le sujet et sur les modalités de l’accord.

Des plaquettes d’information seront mises à disposition des salariés pour les informer sur la thématique du handicap, les réalisations et les résultats des actions menées. Ces notices seront remises lors des embauches en même temps que tous les autres documents d’intégration.

Un budget spécifique sera alloué à la création de ces notices et plaquettes d’informations. UPERGY étant engagé dans une politique très forte en lien avec l’écologie, ces kits de communication seront dématérialisés.

9. Sensibilisation

Outre les managers et les différents acteurs en lien avec les travailleurs handicapés dans l’entreprise, une sensibilisation sera également effectuée auprès des acheteurs afin de comprendre et réaliser des achats responsables. Pour exemple, lors de la sélection d’un fournisseur la priorité sera accordée aux fournisseurs ayant un engagement en matière de politique d’emploi en lien avec le handicap.

Par ailleurs des actions de sensibilisation seront effectuées par des intervenants de l’AGEFIPH. Ils viendront animer des sessions de formation / communication auprès de tout le personnel.

Des actions de sensibilisation seront également effectuées par des personnes internes à l’entreprise, membres du CSE, travailleurs handicapés, référent handicap, service ressources humaines, direction.

10. Communication externe

L’objectif de la communication externe est de faire savoir la volonté d’ouverture de l’entreprise, de faire connaître la démarche engagée et de se faire reconnaitre comme étant « Handi-Accueillante ».

L’entreprise participe à plusieurs salons par an dans le cadre de son développement commercial. Une communication sur ces différents salons sera réalisée via des affiches spécifiques afin de mettre en avant sa démarche RSE.

La participation à des manifestations physiques ou virtuelles (forums emplois, forums étudiants, forums internet, réseaux sociaux, simulations d’entretiens, ...) permettra de rencontrer de futurs candidats mais également de communiquer sur la politique handicap de l’entreprise.

Des affiches visuelles seront présentes lors des forums emplois spécialisés dans le handicap où l’entreprise sera présente.

Le service ressources humaines sensibilisera également les sociétés externes partenaires du recrutement de personnel, notamment les agences d’intérim et les cabinets de recrutement sur la politique handicap de l’entreprise.

De façon générale, plusieurs actions seront entreprises telles que :

• la publication sur les réseaux sociaux

• la communication via les annonces d’emploi

• la mise en place d’outils de supports (vidéo, plaquettes, logos, ….)

• l’obtention de la certification ISO 26000 RSE

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES

1. Durée du plan

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter du 1er janvier 2020. Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord est soumis à l’agrément de la DIRECCTE de Lyon. En cas de refus de l’autorité administrative compétente, cet accord sera réputé nul et non avenu.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.

UPERGY s’engage à faire perdurer dans le temps, au-delà même des 3 ans, cet accord par tacite reconduction sauf dénonciation de l’une des deux parties. Il est évident que l’exonération de la taxe ne pourra s’effectuer au-delà des 3 ans. Mais cela n’empêche pas l’entreprise de poursuivre ses actions en faveur d’une politique handicap.

2. Champ d’application

Le champ d'application du présent accord s’étend sur la société UPERGY SA. Le présent accord couvre tous les établissements de la société.

En cas de création ou d'intégration d'un nouvel établissement au sein de la société UPERGY, celui-ci sera automatiquement intégré à la démarche.

3. Bénéficiaires de l'accord

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés reconnus travailleurs handicapés, au sens de l'article L5212-13 du code du travail.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés, s'entendent aussi des salariés qui ont déposé un dossier auprès de l'organisme compétent, en bonne et due forme et qui attestent, du dépôt de ce dossier, jusqu'au résultat de celui-ci.

Enfin, dans le cadre de la prévention, la sécurisation des parcours professionnels et le maintien dans l'emploi de l'ensemble des collaborateurs de la société, certaines mesures s'appliquent plus généralement à l'ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux qui rencontrent une situation de handicap temporaire ou des difficultés de santé.

4. Budget

Le financement du programme d’action en faveur des personnes handicapées est assuré par le biais de la contribution que l'entreprise aurait, à défaut d'accord, dû verser à l'AGEFIPH. Ce budget sera réajusté chaque année au regard des montants de contributions que l’entreprise aurait à verser.

Plan d'embauche	30
Recrutement	10
Pré-recrutement	6
Rapprochement avec le secteur protégé	2
Intégration	10
Tutorat	2
Maintien dans l'emploi	45
Accompagnement des salariés	10
Adaptation de poste	5
Aménagement de poste	10
Parcours professionnel	10
Formation	10
Communication	10
Communication interne	3
Communication externe	3
Sensibilisation du personnel	4
Pilotage, suivi et dynamisation de l'accord	15

5. Modalités d’animation, de suivi et de pilotage

1. Point trimestriel avec le COMEX

Le présent accord fera l’objet d’un suivi trimestriel avec les membres du COMEX. Lors de ces réunions de suivi un état des lieux sera dressé sur les différentes actions menées, le nombre de travailleurs handicapés dans l’entreprise et l’utilisation du budget.

2. Point semestriel avec le CSE

Un suivi sera également effectué avec les membres du CSE de façon semestriel. Lors de ce suivi les différents indicateurs et un état d’avancement des actions menées seront développés. Par ailleurs, les membres du CSE seront tenus informés des difficultés rencontrés ; ainsi des actions correctives à mettre à place pourront être envisagées. Ces actions correctives pourront faire l’objet d’un avenant à ce présent accord.

Les signataires s'engagent à tout mettre en œuvre dans leur domaine et selon leurs propres moyens, pour soutenir les actions prévues par le présent accord, et plus particulièrement, sa promotion, sa diffusion et la sensibilisation des différents acteurs qui contribuent à l'atteinte des objectifs fixés.

Champagne-Au-Mont-d’Or le 28/02/2020

Le Président Directeur Général

La Responsable Ressources Humaines

Les Représentants du CSE