Accord d’Entreprise relatif au développement et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Préambule

La société UPERGY et les membres du CSE ont souhaité poursuivre l’élaboration d’un cadre interne de maintien et de développement de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de leur entreprise.

Dans le cadre d’un premier Accord en date du 28 février 2020, les deux parties avaient préalablement manifesté leur volonté de parvenir à la mise en œuvre d’une politique handicap au sein de l’entreprise, composante essentielle de la politique d’égalité des chances et de non-discrimination.

A l’issu de trois années, suite au constat que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est un travail de longue haleine et afin de prévenir l’effritement des salariés TH, les parties signataires, ont décidé de repartir sur la rédaction d’un nouvel Accord reprenant les points d’amélioration à effectuer relevés.

Ce nouvel accord, tout comme le précédent, traduit l’objectif de la société et des membres du CSE qui n’est pas seulement d’atteindre progressivement, l’objectif d’emploi de 6 % de ses effectifs en personnes en situation d’handicap, mais d’en faire une valeur essentielle de l’entreprise qu’il s’agisse du recrutement de personnes en situation de handicap ou du maintien de salariés qui pourraient être confrontés, à la situation de handicap dans leur vie au sein de la société.

Table des matières

CHAPITRE 1 – PRINCIPES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD 4

1. Etat des lieux 4

1.1. Contexte 4

1.2. Etat de lieux 4

3.1 Le CSE 7

3.2 Le Comex 7

3.3 Le Codir 8

3.4 Direction des Ressources Humaines 8

3.5 Manager direct 8

3.6 Médecine du travail 8

3.7 AGEFIPH 8

3.8 DREETS 8

CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTION 10

1. Plan d’embauche 10

1.1. Diagnostic 10

1.1.1. Embauches et départs des trois dernières années 10

1.1.2. Embauches et départs de personnel en situation de handicap sur les trois dernières années 10

1.1.3. Projection des recrutements 11

1.2. Pré-recrutement et recrutement 11

1.3. Rédaction et diffusion des annonces 12

2 Plan de maintien dans l’emploi 13

2.1 Accompagnement des salariés dans la démarche de RQTH 13

2.2 Tableau final de projection des effectifs handicapés à fin 2025 13

2.3 Désignation d’un référent pour accompagner les salariés sur le sujet du handicap 14

2.4 Incitation des salariés à faire connaitre leur situation de handicap à l’entreprise 14

2.5 Maintien dans l’emploi 15

3. Plan d’insertion et de formation 17

3.1. Le processus d’intégration 17

3.2. Suivi de l’intégration et du parcours professionnel 17

3.3. Aménagement, adaptation poste de travail 18

3.4. Visite médicale de suivi 18

3.5. Sensibilisation de l'équipe et des formateurs dès l'arrivée du travailleur handicapé 18

3.6. Formation 18

3.7. Parcours professionnels 19

4. Sensibilisation et communication 20

4.1. Communication interne 20

4.2. Sensibilisation du service achat 20

4.4. Communication externe 21

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES 23

1 Durée du plan 23

2 Champ d’application 23

3 Bénéficiaires de l'accord 23

4 Budget 24

5 Modalités d’animation, de suivi et de pilotage 26

5.1 Point semestriel avec le Comex 26

5.2 Point annuel avec le Codir 26

5.3 Point annuel avec le CSE 26

ANNEXES 28

CHAPITRE 1 – PRINCIPES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD

1. Etat des lieux

   1. Contexte

En 2020, suite à la nouvelle réglementation, et afin de répondre à son obligation d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap, UPERGY a conclu son accord DOETH. En effet, d’une obligation de 5 salariés en situations de handicap la nouvelle règlementation impliquait une obligation de 10 personnes en 2020.

C’est donc en pleine crise sanitaire que l’accord a été signé avec les partenaires sociaux puis présenté à la DREETS.

La crise sanitaire de 2020 a fortement ralenti la mise en place de l’accord DOETH. En effet, le télétravail, le chômage partiel, les arrêts maladie, l’isolement des personnes, le confinement, les couvre-feux, etc. n’ont pas aidé au déploiement de cet accord sur l’année 2020 et une partie de l’année 2021.

La limitation du nombre de personnes lors des rassemblements a complexifié la communication au sein de l’entreprise ainsi que la réalisation des formations. En outre, l’ensemble du personnel ne disposait pas forcément du matériel adapté pour réaliser des visioconférences lors de cette période.

Dans ce contexte, non seulement la société UPERGY a dû s’adapter à un certain nombre de contraintes pour assurer son activité, mais a également dû faire un important effort pour tenir ses engagements vis-à-vis de ses obligations en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Malgré ce début compliqué, UPERGY a pu mettre en place un certain nombre d’actions conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord. Cependant, compte tenu d’un turnover qui s’est accru dans le contexte de crise, la société constate à nouveau un déficit dans son obligation d’emploi d’effectif en situation de handicap pour l’année 2023. Pour cette raison, UPERGY décide de prolonger son accord et de demander un nouvel agrément pour les trois prochaines années.

Les objectifs poursuivis dans ce nouvel accord sont donc non seulement d’embaucher des personnes ayant une RQTH mais également de détecter des personnes en situation de handicap afin de les accompagner vers une RQTH. La mise en place de cet accord permet également de faire un état des lieux des actions qui ont bien fonctionné, de ceux à renforcer et de ceux à abandonner par manque de résultats.

2. Etat de lieux

   1. Historique de la contribution handicapée sur les 3 dernières années

	2020	2021	2022
Effectif moyen annuel	158,74	140,45	127,57
Obligation d'emploi 6%	9	8	7
Effectif TH présent	7,83	7,95	7,25
Contribution OETH	3.034,75 €	52,40 €	0 €

Nous constatons que les actions menées par UPERGY ont permis sur les années 2021 et 2022 de remplir son obligation en matière d’emploi de travailleurs en situation de handicap. L’atteinte de cet objectif est également liée au fait de la diminution des effectifs de l’entreprise.

Le constat sur ces trois dernières années, est le suivant :

• 4 personnes ont signalé leur situation de travailleurs handicapés suite à la communication sur les dispositifs de l’accord DOETH,

• 4 personnes ont bénéficié de l’accompagnement vers une RQTH,

• 2 personnes ayant la RQTH ont été embauchées.

Nous avons également constaté durant ces trois années, le départ de 6 personnes ayant la reconnaissance RQTH.

Les métiers dans lesquels les effectifs TH sont le plus représentés sont les suivants :

• Commerce

• Logistique

• Comptabilité

• Magasin

• Marketing

• Atelier

  2. Projection de la contribution handicapée sur les 3 prochaines années à périmètre constant

Avec la nouvelle méthode de calcul, compte tenu du départ de 2 salariés TH fin 2022 et 2 salariés début 2023 si aucun nouveau travailleur handicapé ne rejoignait la société, la contribution annuelle s'élèverait à :

Evolution de la contribution sur les trois prochaines années

	2023	2024	2025
Effectif moyen annuel	130	130	130
Obligation d'emploi 6%	7	7	7
Effectif TH présent	5	3	2
Contribution OETH	2 304 €	16 128 €	20 736 €

Calcul effectué sur un effectif moyen constant de 130 salariés en tenant compte d’un risque de départ de 2 salariés TH entre 2023 et 2024 et 1 salarié TH en 2025

La contribution à payer sur les trois prochaines années s’élèverait à 39.168 € pour l’entreprise.

Le montant de la nouvelle contribution serait donc multiplié par 12 en trois ans.

Il est important de rappeler ici que la société UPERGY a réalisé des pertes importantes suite à la crise COVID et qu’elle enregistre un résultat négatif de -892 971 € sur l’année 2022 et qu’elle a dû également procéder à des fermetures de magasin et licenciements économiques sur 2022.

Compte tenu de cette situation, une telle augmentation de la contribution ne viendrait que mettre en question la pérennité de l’entreprise.

1. Principes et objectifs de la politique handicap dans l’entreprise

Par rapport à cet état des lieux dressé et conformément au contexte rappelé en introduction du présent Accord, la volonté des deux parties signataires reste la même, à savoir, ne pas répondre uniquement à une obligation légale, mais apporter une réponse à la question du handicap dans l’entreprise en l’abordant dans sa globalité que ce soit en termes d’embauche, d’intégration, de formation, d’adaptation, d’aménagement du poste de travail.

Ainsi trois axes majeurs seront poursuivis dans le présent accord :

Le recrutement de salarié en situation de handicap fera partie du premier objectif de cet accord. La société UPERGY est fortement impliquée dans les valeurs d’inclusion et d’égalité des chances. Aussi, l’accueil, l’intégration et l’accompagnement des salariés en situation de handicap seront renforcés et adaptés à chaque situation afin que les recrutements aient toutes les chances de réussir.

L’accompagnement des salariés en situation de handicap vers une reconnaissance RQTH sera le second axe majeur dans l'atteinte de l'objectif en termes d'unités manquantes pour UPERGY. Cet accompagnement sera réalisé par le service Ressources Humaines et le référent handicap en concertation avec le salarié, le supérieur hiérarchique et la médecine du travail.

Par ailleurs, les actions avec des organismes externes et notamment celui de la santé au travail prévues dans le cadre de l'adaptation au poste de travail et le développement des compétences, viendront accompagner les deux objectifs majeurs du présent accord.

Ces deux axes majeurs impliquent une forte responsabilisation des acteurs de l'entreprise (Direction, responsables de services, salariés du même service que les personnes en situation de handicap, représentants du personnel, etc.). C'est pourquoi il sera accordé à nouveau une grande importance à la communication, la sensibilisation et la formation des différents acteurs. La communication et la sensibilisation interne et externe seront le troisième axe prioritaire du présent accord.

Dans la continuité du précédent accord, UPERGY prend l'engagement de maintenir le taux d'emploi au-dessus du quota légal de 6% mais également d'atteindre le taux légal de 6% sur l'ensemble du périmètre de l'accord, d'ici à la fin du présent accord.

2. Liste des différentes instances qui interviendront dans la mise en œuvre, l’approbation et le suivi de l’accord.

L’intervention des instances ci-dessous et leur articulation s’étant bien déroulées lors du précédent accord, la société UPERGY décide dans le nouvel accord de garder les mêmes instances. Seules les fréquences de consultations sont ajustées afin d’augmenter ou diminuer les sollicitations des différents membres. Cet ajustement tient compte de l’expérience acquise lors du précédent accord et des besoins exprimés par les différentes instances.

1. Le CSE

Le Comité Social et Economique (CSE) dont une des principales missions est de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise interviendra dans la définition des objectifs et des plans d’action. Il suivra semestriellement leurs avancements durant les 3 ans et participera chaque année aux modifications éventuelles des orientations du budget consacré au présent Accord. Un bilan sur les actions engagées et l’évolution du budget lui sera également présenté annuellement.

Compte tenu de l'absence d’Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise, les membres du CSE ont décidé d’épauler la Direction dans sa volonté initiale de s’engager dans sa démarche au profit des personnes en situation de handicap afin d’élaborer et de rédiger concrètement le présent Accord.

Une liste des membres du CSE actuel est annexée au présent Accord.

2. Le Comex

Il s’agit d’une instance de Direction qui prend la forme d’une réunion de la Direction Générale. Elle intervient chez UPERGY à une fréquence d’une réunion par mois. Le Comex est composé du Président Directeur Général, du Directeur Général Délégué, du Directeur Général Développement et du Directeur Administratif & Financier. Le Comex réunit donc les plus hauts dirigeants de l’entreprise. Ils interviendront à toutes les étapes du projet, que ce soit dans le cadre de la détermination des objectifs et du plan d’action, que dans l’approbation et le suivi des actions et du budget. Ils ont pour mission de soutenir la politique handicap de l’entreprise, d’approuver les initiatives proposées, de procéder aux arbitrages éventuels et de s’assurer ainsi de la mise en œuvre des programmes définis.

3. Le Codir

Cet organe a pour mission de mettre en œuvre le projet stratégique de l’entreprise. Il se réuni une fois par mois et rassemble des cadres de différents services, à savoir, la DSI, les achats, le marketing, les ventes, la finance, la logistique, la technique, les relations extérieures RSE & transformation, le commerce et les RH. Les membres du Comex font également partie du Codir.

Les membres du Codir interviendront dans le suivi de l’accord sur les personnes en situation de handicap. Au-delà de cette mission, ils seront surtout les promoteurs de cet accord dans l’entreprise ainsi que dans sa mise en œuvre. Un bilan sur les actions engagées et l’évolution du budget leur sera présenté annuellement.

4. Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines sera l’acteur principal de ce projet d’entreprise. Elle participera à toutes les étapes de la mise en place de l’accord. Elle soutiendra également les acteurs dans la démarche en étant moteurs dans le déploiement de la politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle agit sur les actions de communication et de sensibilisation nécessaires pour accompagner cette politique. Elle sera garante de la bonne utilisation du budget. La Responsable Ressources Humaines est désignée comme pilote du projet.

5. Manager direct

Chaque manager qui procède à un recrutement ou qui a une personne en situation de handicap doit sensibiliser son équipe. Il est à l’écoute active du salarié en situation de handicap, remonte les difficultés éventuelles au niveau des différents acteurs en fonction du besoin. Il sera garant de la mise en œuvre des différentes actions liées au travailleur handicapé au sein de son service.

6. Médecine du travail

Elle donne un avis médical sur la santé des salariés, participe éventuellement à la définition des aménagements de postes. Elle peut procéder également aux études de postes dans le cadre de reclassements. Elle peut être amenée à sensibiliser certains salariés potentiellement concernés à entamer les démarches pour une RQTH. Elle peut aussi les accompagner. La médecine du travail assurera la surveillance médicale et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap tout au long de leur parcours dans l’entreprise.

7. AGEFIPH

L'AGEFIPH a pour objet de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail. Son rôle : informer, conseiller, et financer. Dans le cadre de ce projet, elle accompagnera UPERGY dans sa recherche de candidats en contribuant au développement des partenaires de recrutement ainsi qu’en apportant aides et conseils sur les sujets liés au maintien dans l'emploi.

8. DREETS

La DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités) dont les missions sont de veiller à la bonne application des règles du code de travail est l'organisme qui valide l'accord et octroie l'agrément pour les 3 ans.

CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTION

1. Plan d’embauche

Il nous parait essentiel d’anticiper l’effritement des effectifs TH sur les années à venir et de mobiliser nos efforts sur le recrutement de personnes en situation de handicap. Sur les trois années précédentes, l’atteinte de cet objectif a été compliquée pour plusieurs raisons. Cependant, la société UPERGY décide de maintenir cet objectif dans le cadre de son nouvel accord afin de multiplier ses chances de réussite.

La société UPERGY rappelle que le recrutement de personnes en situation de handicap répond également à sa volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère des compétences conformément à sa politique de diversité et de non-discrimination.

1. Diagnostic

   1. Embauches et départs des trois dernières années

Le tableau ci-dessous récapitule les embauches et les départs pour tous types de contrats confondus sur les trois dernières années :

	2020	2021	2022
Embauches	31	51	68
Départs	30	75	75

2. Embauches et départs de personnel en situation de handicap sur les trois dernières années

La société UPERGY a rencontré plusieurs difficultés dans le cadre du recrutement de personnel en situation de handicap. Ces difficultés sont liées, d’une part, au contexte économique et social fragilisé par la crise sanitaire, l’inflation des prix et les conflits mondiaux et, d’autre part, à la tension du marché de l’emploi qui en a été directement impacté. Par ailleurs, le recrutement via les organismes spécialisés a été compliqué par manque de communication et de suivi, ces organismes devant eux-mêmes faire face à la pénurie du marché de l’emploi.

Aussi face aux difficultés de recrutement, la société UPERGY décide de cibler tous les postes de l’entreprise et de ne plus mobiliser ses efforts sur certains postes uniquement. Par ailleurs, nous avons pu constater sur les trois dernières années que l’intégration de nouveaux embauchés en situation de handicap s’est opérée sans difficulté majeure, ce qui nous conforte dans notre démarche de cibler tous les postes de l’entreprise.

Aussi, il conviendra, avant chaque recrutement, de rajouter sur les fiches de poste déjà existantes, les contraintes physiques liées au poste de travail à prendre en compte dans le cadre du recrutement. Ces fiches de postes seront établies en partenariat avec les responsables de service concernés et en cas de besoin avec la médecine du travail et les partenaires sociaux.

Elles seront par la suite mises à disposition des différents acteurs pouvant être amenés à travailler avec les personnes en situation de handicap. Ces fiches de postes seront également diffusées auprès des différents cabinets et autres partenaires de recrutement dès le début du recrutement afin de multiplier les filières de recrutement.

3. Projection des recrutements

Le tableau ci-dessous est une projection du nombre de recrutements de salariés en situation de handicap sur la durée de l’accord :

	2023	2024	2025	Total
Nombre de recrutement prévu par an	1	1	1	3

Ainsi d’un objectif de recrutement de 5 personnes sur le précédent accord, la société UPERGY décide de passer à un objectif d’embauche de 3 personnes en CDI sur les trois prochaines années. En effet, il nous semble raisonnable d’adapter l’objectif de recrutement en tenant compte du contexte économique incertain et de la tension du marché de l’emploi.

Le nombre de 3 embauches en CDI est également déterminé en tenant compte du turnover de l’entreprise. Une projection de départ de 5 personnes ayant la reconnaissance RQTH est envisagée sur les trois prochaines années.

Par ailleurs, l’entreprise n’écarte pas l’embauche, en contrat à durée déterminée, d’apprentis et stagiaires, même si la priorité sera accordée aux CDI afin de pérenniser les recrutements des personnes en situation de handicap.

2. Pré-recrutement et recrutement

Malgré les difficultés rencontrées sur les 3 dernières années dans l’établissement d’un partenariat avec des filières de recrutement spécialisées dans l’embauche de salariés en situation de handicap, la société UPERGY décide de maintenir cet objectif. Il sera néanmoins optimisé et les efforts seront ciblés vers des organismes locaux qui se sont démontrés réactifs et sensibles aux exigences des métiers de l’entreprise.

Aussi, les recherches de candidats en situation de handicap seront développées par le biais de la multiplication des filières de recrutement. Pour cela, un rapprochement avec les acteurs du recrutement tels que pôle emploi, cabinets de recrutement spécialisés, CAP EMPLOI, associations et autres organismes locaux, sera effectué.

Ce rapprochement sera réalisé avec l’aide de l’AGEFIPH qui fournira tous les contacts dont elle dispose.

Les acteurs de la démarche se mobiliseront en amont du recrutement afin d’anticiper les difficultés particulières liées au handicap et ainsi éviter tout allongement des délais de recrutement. Le service médical sera impliqué en phase de pré-recrutement afin d’anticiper les aménagements de postes éventuellement nécessaires. La construction du prévisionnel de recrutement, des fiches de postes ainsi que de leurs contraintes permettra d’accélérer le processus de recrutement.

L’expérience du premier accord a démontré une difficulté non négligeable dans la mise en place de partenariats avec des écoles spécialisées dans la formation des personnes en situation de handicap. Aussi, la société UPERGY décide de ne pas poursuivre cette action dans le cadre de son nouvel accord.

3. Rédaction et diffusion des annonces

Afin d’améliorer les recrutements des personnes en situation de handicap susceptibles de répondre aux exigences des postes en termes de compétences et de contraintes, plusieurs annonces d’emploi ont été diffusées au début de l’accord auprès de CAP EMPLOI et du Pôle Emploi de Tassin-la-Demi-Lune. Toutefois, ces actions ont eu peu d’effet sur la concrétisation d’un recrutement.

Cependant, l’entreprise s’engage dans le présent accord à reprendre les diffusions d’annonces et prévoit la mise en place de suivis réguliers avec ces sociétés pour avoir des candidats.

Comme prévu dans le précédent accord, toutes les annonces diffusées comporteront une mention spécifique sur l’accompagnement et l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise afin de favoriser les candidatures.

Les périodes de Mises en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) facilitent la découverte des métiers du négoce de gros aux personnes en situation de handicap. Elles permettent de s’assurer de la compatibilité du poste avec les compétences et l’état de santé de la personne. Consciente de l’importance de cette démarche que ce soit pour le salarié ou l’entreprise dans le cadre d’un pré recrutement et même si celle-ci n’a pas pu être réalisée lors des trois dernières années, la recherche et l’embauche de candidats pouvant bénéficier de ce dispositif sont maintenus dans le cadre du nouvel accord.

2. Plan de maintien dans l’emploi

   1. Accompagnement des salariés dans la démarche de RQTH

Prévu dans le précédent accord, le plan de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est le dispositif ayant le mieux fonctionné sur les 3 dernières années.

Le précédent accord prévoyait l’accompagnement de 3 personnes ayant la reconnaissance de personnes en situation de handicap. Finalement, ce sont 5 personnes qui ont pu bénéficier de cet accompagnement.

Cette réussite s’explique par la vaste communication réalisée en interne sur cette démarche, l’accompagnement et le suivi régulier effectué par le service RH ainsi que l’aide apportée par les différents interlocuteurs internes et externes de l’entreprise notamment les responsables de service, le CSE, l’AGEFIP et la médecine du travail.

Forte de cette réussite, l’entreprise s’engage donc à poursuivre l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.

Selon notre analyse de la situation, et compte tenu de l’expérience dans la réalisation des actions liées à l’atteinte de cet objectif, il est prévu d’accompagner au minimum 6 salariés dans la démarche RQTH sur les trois prochaines années.

Dans ce cadre, voici la projection faite du nombre de salariés acceptant d’entamer cette démarche. Cette projection a été établie selon notre connaissance de l’état de santé de certains salariés dans l’entreprise.

	2023	2024	2025	Total
Projection d'accompagnement de salarié vers une reconnaissance RQTH	2	2	2	6

2. Tableau final de projection des effectifs handicapés à fin 2025

1. Rappel des obligations pour un effectif constant de 130 salariés sur les trois prochaines années :

	2023	2024	2025
Effectif moyen annuel	130	130	130
Obligation d'emploi 6%	7	7	7

2. Tableau de projection des effectif TH

La projection finale illustre un nombre positif de deux salariés supplémentaires par année durant les trois prochaines années. Il nous semble prudent de prévoir deux effectifs supplémentaires en fin d’accord afin de prévenir une augmentation de nos effectifs liés à une augmentation de la croissance de l’entreprise mais également pour prévenir des risques de départs plus importants de personnel en situation de handicap que ceux prévus initialement dans notre projection.

En cas d’évolution significative des effectifs de l’entreprise, les objectifs pourront être modifiés afin de respecter au plus près les obligations légales en matière de personnes en situation de handicap.

3. Désignation d’un référent pour accompagner les salariés sur le sujet du handicap

Conformément au précédent accord, et afin d’accompagner les salariés dans leur démarche et sur tous les sujets portant sur le thème du handicap dans l’entreprise, un référent handicap a été désigné en 2020. Il dispose d’une ligne de téléphone et d’une adresse mail afin de pouvoir répondre à toutes les demandes des salariés.

Le présent accord prévoit de faire monter en compétences le référent handicap sur tous les sujets liés au handicap dans l’entreprise ainsi que sur les démarches administratives liées à une reconnaissance RQTH. Cette formation aura lieu, dans un premier temps en interne et dans un second temps, et selon les besoins de l’entreprise, en externe. Le référent sera également formé et sollicité pour améliorer les actions d’animation internes et externes sur les sujets en lien avec le handicap dans l’entreprise.

4. Incitation des salariés à faire connaitre leur situation de handicap à l’entreprise

Pour atteindre l’objectif fixé ci-dessus, l’octroi d’une prime d’un montant de 200 € est maintenu dans le présent accord pour tout salarié entamant des démarches, seul ou accompagné, dans le but d’obtenir une reconnaissance de travailleur handicapé. Cette prime sera également accordée aux salariés qui demandent le renouvellement de leur RQTH.

Les modalités de versement de cette prime restent inchangées, à savoir que la prime sera versée sur le mois suivant l’obtention de la reconnaissance du travailleur handicapé. Les salariés pourront bénéficier de toute l’aide nécessaire tout au long du processus aussi bien du responsable hiérarchique que de l’équipe RH et du référent handicap.

Dans le cadre du processus de reconnaissance de travailleur handicapé, et comme initialement prévu, les salariés bénéficieront de 3 demi-journées d’absences rémunérées pour réaliser ces démarches (RDV médicaux, centres administratifs, …). Ces heures pourront être fractionnées en fonction du besoin. Le responsable hiérarchique devra être informé au moins 8 jours avant la prise de la date de l’absence.

Concernant les démarches de renouvellement du statut RQTH, les heures d’absence autorisées et rémunérées seront d’une demi-journée.

Par ailleurs, les salariés percevant une pension d’invalidité, s’ils se font connaitre auprès de leur manager ou du service Ressources Humaines, pourront également bénéficier de la prime ainsi que des heures d’absence rémunérées au même titre que les personnes en situation de handicap.

Comme dans le précédent accord, il convient de préciser que le montant de la prime n’entrera pas en déduction du budget annuel alloué et détaillé dans le paragraphe 4 du Chapitre 3 ci-dessous.

5. Maintien dans l’emploi

   1. Entretiens

Dans le cadre du maintien d’emploi dans l’entreprise, et afin d’anticiper au maximum les difficultés, un entretien individuel spécifique pour les personnes en situation de handicap a commencé à être mis en place. Cet entretien pourra avoir lieu aussi bien lors de l’entretien annuel ou à tout autre moment de l’année en fonction du besoin du salarié.

A cet effet, une trame d’entretien spécifique a été établie et mise à la disposition du manager dans l’applicatif interne nommé MyUpergy. Cette trame sera déployée sur les 3 années à suivre. A cette fin, le manager pourra y accéder à tout moment de l’année en vue de faire un entretien spécifique au salarié mais également au moment de l’entretien annuel.

Enfin, lors des visites médicales et chaque fois que cela s’avèrera nécessaire, le médecin du travail pourra effectuer une étude complète du poste et indiquer des aménagements. Il pourra, également alerter une situation pouvant aboutir à un avis d’inaptitude. En cas de problème signalé par le médecin du travail, il sera engagé une démarche de recherche de solutions par l’entreprise.

Ces entretiens constituent les premières étapes du processus de maintien dans l’emploi.

Par ailleurs, l’entreprise s’est dotée d’un SIRH permettant un suivi plus efficace des salariés en situation de handicap (suivi des dates de validité des cartes de pensions d’invalidité, des RQTH, suivi des dates de visites médicales, ….). Cet outil déployé courant 2023 permettra d’anticiper les actions à réaliser sur toutes les démarches administratives.

2. Etude des possibilités d’aménagement du poste de travail

Les modalités d’aménagement du poste de travail restent identiques dans le présent accord, à savoir que le responsable hiérarchique, ainsi que le service des ressources humaines, effectueront les études du poste et de ses possibilités d’aménagement. Pour ce faire, ils pourront faire appel aux compétences internes en ergonomie ou à des organismes externes spécialisés.

De même, le salarié pourra bénéficier d’une formation adéquate notamment lorsque l’aménagement du poste de travail implique la mise en place d’un nouvel équipement ou de nouvelles procédures de travail.

3. Aménagements des horaires de travail

L’aménagement du poste de travail peut également comprendre un aménagement des horaires de travail. Dans ce cas-là, selon les préconisations et contraintes du médecin du travail et des possibilités du service, il peut être proposé au salarié une adaptation de ses horaires de travail sur une journée ou sur la semaine. Le passage vers un temps partiel peut également s’envisager. La société rappelle que les demandes de passage à temps partiel des personnes ayant une RQTH seront favorisées et étudiées avec la plus grande attention.

Dans le cadre du précédent accord, deux aménagements de temps de travail dont un passage vers un temps partiel pour des personnes en situation de handicap a pu être mis en place.

4. Télétravail

En novembre 2021, la charte télétravail a été mise en place pour l’ensemble du personnel de la société UPERGY. Cette charte prévoit des dispositifs spécifiques et avantageux pour les salariés en situation de handicap.

En effet, conscient que le télétravail permet une meilleure intégration des personnes en situation de handicap du fait de la diminution des temps de trajet, des horaires plus souples, du confort de travailler de chez soi et de répondre aux contraintes médicales que certaines personnes en situation de handicap peuvent connaitre, la charte télétravail offre la possibilité de télétravailler même si certains de ces salariés ne remplissent pas les conditions d’éligibilité de ce dispositif.

Ainsi, trois salariés ayant la reconnaissance RQTH ont pu bénéficier des dispositifs avantageux de la charte télétravail et télétravailler depuis 2021.

5. Possibilités de reclassement, mobilité interne

Tout comme dans le précédent accord, lorsque le maintien dans le poste actuel n’est pas possible en raison notamment d’un aménagement spécifique, l’entreprise étudiera toutes les solutions de réaffectation ou de reclassement sur un autre poste au sein de l’entreprise. Les formations nécessaires au nouveau poste seront proposées au salarié pour garantir au mieux sa prise de fonction.

6. Reconversion professionnelle

Durant les trois dernières années, UPERGY n’a rencontré aucune situation de reconversion professionnelle concernant les travailleurs handicapés. Pour autant, le présent accord reprend cette modalité. Ainsi, les personnes en situation de handicap considérées comme bénéficiaires du présent accord, qui éprouveraient des difficultés à poursuivre leur métier suite à l’altération de leurs capacités physiques ou mentales, à des difficultés d’adaptation, à l’évolution de leur poste de travail, se verront proposer un bilan de compétences ainsi qu’une aide à la reconversion dans une activité professionnelle compatible.

En résumé, chaque fois qu’une personne en situation de handicap ou faisant partie de la population sensible rencontrera des difficultés à occuper son poste de travail habituel, une procédure structurée de maintien dans l’emploi, initiée par le responsable hiérarchique ou le médecin du travail, sera mise en œuvre selon les étapes suivantes :

1. Entretiens individuels

2. Visite médicale

3. Etude des possibilités d’aménagement du poste de travail

4. Aménagement des horaires de travail

5. Etude des possibilités de reclassement, de mobilité interne

6. Accompagnement à la recherche de solutions en externe

3. Plan d’insertion et de formation

Le présent accord prévoit la mise en place d’un plan d’insertion et de formation pour les nouvelles personnes en situation de handicap mais aussi pour ceux déjà en poste dans l’entreprise.

1. Le processus d’intégration

Lors de la visite médicale d’embauche des aménagements ou des adaptations au poste pourront être envisagés (locaux, horaires…) et un accompagnement spécialisé pour les actes quotidiens de la vie peut être prévu.

Les formateurs et les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au handicap afin d’adapter au mieux le déroulement, le contenu voire le suivi de formation à ce public particulier et des formations spécifiques pourront également être proposés.

Sur la base du volontariat, l’entreprise pourra désigner un tuteur parmi les salariés de l’entreprise si besoin. Le tuteur ainsi que le salarié disposeront du temps nécessaire à l’exercice de cette démarche d’intégration. Un planning d’intégration sera établi en concertation avec le responsable du service, le salarié et son tuteur.

2. Suivi de l’intégration et du parcours professionnel

L’intégration du salarié sera suivie par le manager de façon régulière. A cet effet, des entretiens réguliers seront réalisés avec le salarié en situation de handicap. Au minimum, la personne en situation de handicap bénéficiera d’un entretien afin d’adapter le parcours professionnel à son handicap. Cet entretien sera suivi d’un second qui aura lieu 1 mois plus tard. Si des difficultés apparaissent, des ajustements quant à la régularité des entretiens seront effectués. L’entretien sera ensuite renouvelé tous les ans.

Le responsable hiérarchique, comme le salarié, pourra faire appel à l’aide et aux conseils du service des ressources humaines dans le suivi et l’évaluation de l’intégration et du parcours professionnel du salarié handicapé.

3. Aménagement, adaptation poste de travail

L’aménagement et l’adaptation des postes de travail ont pu être appliqués avec succès sur les 3 dernières années. Elles font partie des actions majeures entreprises par la société dans le cadre du précédent accord.

L’entreprise prévoit ainsi de poursuivre ce processus d’aménagement, en coordination avec les services de prévention et de santé au travail.

Pour rappel, voici les modalités d’aménagement et d’adaptation du poste de travail. La principale action sera d'appliquer les restrictions formulées par le médecin du travail. Par ailleurs, les adaptations ou aménagements de poste peuvent également être effectués avec l’aide d'ergonomes et de partenaires externes.

L'entreprise veillera également à adapter la charge de travail en considération du handicap de la personne, et de l’éventuelle évolution de ce dernier. Le responsable de service s’assurera que cette adaptation ne fasse pas peser une charge excessive sur le reste de l'équipe.

4. Visite médicale de suivi

La médecine du travail rencontre le salarié en situation de handicap lors de l’embauche et indique sur la fiche de suivi l’aménagement à mettre en place. Cette procédure reste la même dans le cadre d’une démarche pour une reconnaissance RQTH.

En cas d’ajustement à effectuer, la médecine du travail peut se mettre en lien avec l’entreprise pour apporter les adaptations nécessaires. De son côté, si l’entreprise constate des difficultés d’adaptation au poste de travail de la part du salarié handicapé, elle pourra également demander une visite médicale dans l’objectif de trouver une solution.

Dans le but d’assurer un suivi et d’accompagner au mieux les collaborateurs, le salarié sera amené à réaliser une seconde visite médicale l’année suivante l’aménagement du poste de travail.

5. Sensibilisation de l'équipe et des formateurs dès l'arrivée du travailleur handicapé

Pour la bonne intégration du salarié lors de son embauche, il nous semble indispensable que les autres membres du service où travaille le salarié en situation de handicap soient sensibilisés sur les contraintes et restrictions liées au handicap du nouvel arrivant.

Cette communication sera réalisée par le responsable hiérarchique en concertation avec la personne en situation de handicap en amont de son intégration. Il peut, si besoin, préparer cette sensibilisation avec le référent handicap ou le service RH.

6. Formation

   1. Budget formation

Dans le présent accord, un budget spécifique visant l’augmentation de l’employabilité sera alloué dans le plan de formation pour la montée en compétence des personnes en situation de handicap.

Chaque salarié, recruté en qualité de travailleur handicapé, dispose d’un droit à une formation adaptée, d'une durée pouvant être supérieure à celle prévue au plan de formation, en fonction des besoins effectivement identifiés. Le budget global des actions de formation consacré aux personnes en situation de handicap est fixé à 6% du budget formation annuel.

Plusieurs objectifs sont visés par ces formations dont notamment l’adaptation au poste de travail, le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap avec le développement des compétences, le financement de bilans de compétences et de bilans professionnels et les formations dans le cadre de reconversions professionnelles.

Dans le but d’une meilleure formation et intégration des personnes en situation de handicap, le budget formation sera en partie alloué à la formation des tuteurs et des responsables hiérarchiques.

2. Organisation et accès à la formation

De manière à faciliter l’accès à la formation aux personnes en situation de handicap, il est prévu d’adapter les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation (transports, hébergement, salles, matériels informatiques...) pour les salariés en situation de handicap.

Par ailleurs, des possibilités de formations à distance comme l’e-learning, ou une adaptation éventuelle des rythmes de formation peuvent être réalisées.

Ces adaptations pourront être réalisées à la demande du salarié concerné et avec le concours du service ressources humaines ainsi que du responsable hiérarchique.

7. Parcours professionnels

Conscient que le handicap ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel, l’entreprise assure aux salariés en situation de handicap une égalité de traitement ainsi qu’un déroulement de carrière comparable à celui de n’importe quel autre salarié notamment au niveau du salaire, de la classification, des conditions de travail, des perspectives de progression, de l’accès à la formation…

Dans ce cadre, et en fonction des besoins du salarié TH, un accompagnement pour les démarches en lien avec l’évolution professionnelle (forum, salon, ateliers ou groupe de travail, séminaires, …) peut être proposé par l’entreprise.

Le dispositif selon lequel une demi-journée d’absence rémunérée est octroyée aux personnes en situation de handicap afin qu’ils puissent participer et assister à ces évènements est reconduit dans le présent accord.

Les modalités pour pouvoir bénéficier de ces heures d’absence restent identiques, à savoir : le salarié doit avoir préalablement engagé une démarche de développement des compétences, bilan de compétences, reconversion professionnelle avec l’entreprise. Cette démarche doit avoir été préparée en amont avec le responsable hiérarchique et le service ressources humaines.

Enfin, pour que l’absence soit valable, le salarié en situation de handicap doit informer son responsable hiérarchique au moins 8 jours avant la date de l’absence prévue.

4. Sensibilisation et communication

   8. Communication interne

La société UPERGY a réalisé une vaste communication interne dans le cadre du précédent accord. Cette communication lui a permis d’atteindre ses obligations d’effectifs TH fin 2022.

La communication interne fera partie du troisième objectif majeur de cet accord. Elle se fera auprès de tous les salariés et à tous les niveaux hiérarchiques.

Ainsi, le présent accord reprend les actions de communication déjà menées, notamment :

• Communication sur UPERGY News, qui est le journal interne de l’entreprise.

• Des affichages seront réalisés sur tous les sites.

• Des sessions d’information et de sensibilisation sur le recrutement et l’intégration des salariés TH seront faites lors des réunions Codir.

• Des interventions de personnes extérieures sur les sites de Corbas, Limonest et Saint-Egrève seront réalisées tous les 4 mois.

• Lors de l’embauche de chaque salarié, une information spécifique sera faite sur l’engagement de l’entreprise sur le sujet du handicap ainsi que sur les modalités de l’accord.

• Pour les nouveaux responsables de service, une présentation de l’accord sera réalisée dans le cadre de la formation « Nouveaux managers ».

• Un exemplaire de l’accord sera remis au salarié sous forme dématérialisée dans la clé USB destinée aux nouveaux embauchés. Cette dernière constituant le livret d’accueil de l’entreprise.

Le précédent accord prévoyait que des plaquettes d’informations soient mises à la disposition des salariés pour les informer sur le sujet du handicap dans l’entreprise. La création de plaquettes d’informations étant lourde à réaliser, le présent accord, prévoir de remplacer ces plaquettes par des emailings sur des évènements, informations, formations etc…

Ainsi, un budget spécifique sera alloué à la communication interne dans l’entreprise.

9. Sensibilisation du service achat

Lors du précédent accord, un premier travail sur la sensibilisation envers les personnes en situation de handicap a été commencé avec le service achat Pour exemple, lors de la sélection d’un fournisseur la priorité est accordée aux fournisseurs ayant un engagement en matière de politique d’emploi en lien avec le handicap. La société a également acquis la certification ISO 20400 Achat Responsable en 2022.

Dans le présent accord, ce travail, déjà initié, sera poursuivi et facilité par la création d’un nouveau service : les « achats indirects ». Ce service prendra en charge l’achat de l’ensemble des biens et des services dont l’entreprise a besoin au niveau des équipes supports à titre d’exemple, l’entretien des espaces verts, le matériel informatique, les fournitures de bureau….

Aussi, la sensibilisation d’un seul service « Achat indirect » à la place de plusieurs interlocuteurs permettra d’optimiser les achats responsables et de faire appel notamment plus facilement à des ESAT (Etablissements ou Services d’Aide par le Travail).

10. Sensibilisation des acteurs clés de l’entreprise

Sur l’année 2020, une seule action de sensibilisation a pu être réalisée par des intervenants de l’AGEFIPH, lesquels ont pu animer des sessions de formation / communication auprès de tout le personnel. Ces actions de sensibilisation n’ont malheureusement pas pu se reconduire sur les années 2021 et 2022. En revanche, il s’agit d’un axe fort sur lequel l’entreprise UPERGY compte travailler sur les trois années à venir (2023, 2024 et 2025).

Dans le présent accord, et dans un premier temps, l’entreprise s’engage à faire intervenir des membres de l’AGEFIPH, à raison d’une intervention par an lors du Codir.

Cette présentation sera également reproduite pour tous les responsables de services. Les collaborateurs intéressés pourront également se joindre à cette réunion d’information. Ces interventions se dérouleront sur une fréquence d’une par an sur trois sites différents.

L’entreprise a détecté quatre sujets sur lesquels les intervenants devront agir.

• Lever les idées reçues et notamment le fait qu’un travailleur handicapé soit une personne non productive ou pas compétente.

• Lever les idées reçues qu’un travailleur en situation de handicap ne soit pas performant, puisse ralentir le service, puisse être fréquemment absent…

• L’intégration d’une nouvelle personne en situation de handicap : quel discours pour expliquer le handicap, ne pas générer de jalousie sur les aménagements de poste ou les horaires de travail ….

• Echanger sur les contraintes d’un ou plusieurs handicaps. Il s’agira, pour les intervenants, de traiter les handicaps les plus répandus et leur gestion dans l’environnement UPERGY (accessibilités, utilisation des outils, bruits…).

  11. Communication externe

Par suite des confinements successifs, il a été particulièrement complexe, sur les années 2020 et 2021, de participer aux manifestations physiques ou virtuelles (forums emplois, forums étudiants, forums internet, réseaux sociaux, simulations d’entretiens, ...).

Cependant, et conformément à ce qui était prévu dans le précédent accord, l’entreprise a pu participer à plusieurs salons par an dans le cadre de son développement commercial. Des communications via des affiches spécifiques, sur la démarche RSE de l’entreprise et son engagement sur le handicap ont pu être réalisées. Cette forme de communication sera reprise dans le présent accord.

L’objectif de la communication externe est de faire savoir la volonté d’ouverture de l’entreprise, de faire connaître la démarche engagée et de se faire reconnaitre comme étant « Handi-Accueillante ».

Aussi, l’entreprise s’engage à être présente au minimum à un forum par an spécialisé dans l’embauche des travailleurs handicapés.

Des affiches visuelles sur l’engagement d’UPERGY sur les sujets du handicap au travail seront également présentes lors de tous les forums emplois dans lesquelles elle sera présente.

Le Service Ressources Humaines se chargera de communiquer auprès des sociétés externes de recrutement telles que les agences d’intérim et les cabinets de recrutement.

Les actions entreprises lors du précédent accord, telles que la publication sur les réseaux sociaux, la communication via des annonces d’emploi ou encore la mise en place d’outils de supports, seront poursuivies. En ce qui concerne la certification ISO 26000 RSE, prévue également dans l’ancien accord, son obtention est actuellement en cours.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES

1. Durée du plan

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter du 1er janvier 2023. Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord est soumis à l’agrément de la DREETS de Lyon. En cas de refus de l’autorité administrative compétente, cet accord sera réputé nul et non avenu.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conformes.

UPERGY s’engage à faire perdurer dans le temps, au-delà même des 3 ans, cet accord par tacite reconduction sauf dénonciation de l’une des deux parties. Il est évident que l’exonération de la contribution ne pourra s’effectuer au-delà des 3 ans. Mais cela n’empêche pas l’entreprise de poursuivre ses actions en faveur d’une politique en faveur du handicap au travail.

2. Champ d’application

Le champ d'application du présent accord s’étend sur la société UPERGY SA. Le présent accord couvre tous les établissements de la société.

En cas de création ou d'intégration d'un nouvel établissement au sein de la société UPERGY, celui-ci sera automatiquement intégré à la démarche.

Une liste des établissements actuelle est annexée au présent Accord.

3. Bénéficiaires de l'accord

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés reconnus personnes en situation de handicap, au sens de l'article L5212-13 du code du travail.

Les salariés reconnus personnes en situation de handicap, s'entendent aussi des salariés qui ont déposé un dossier auprès de l'organisme compétent, en bonne et due forme et qui attestent, du dépôt de ce dossier, jusqu'au résultat de celui-ci.

Enfin, dans le cadre de la prévention, la sécurisation des parcours professionnels et le maintien dans l'emploi de l'ensemble des collaborateurs de la société, certaines mesures s'appliquent plus généralement à l'ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux qui rencontrent une situation de handicap temporaire ou des difficultés de santé.

4. Budget

Le financement du programme d’action en faveur des personnes en situation de handicap est assuré par le biais de la contribution que l'entreprise aurait, à défaut d'accord, dû verser à l'AGEFIPH. Ce budget sera réajusté chaque année au regard des montants de contributions que l’entreprise aurait à verser. Le budget pour les 3 ans à venir est fixé à 40.000 € ; La société UPERGY décide de répartir ce budget sur les 3 ans à raison de 14.000 €, 14.000 €, 12.000 € par an.

Le tableau ci-dessous indique la répartition du budget pour l’année 2023 selon les actions à réaliser pour chaque objectif fixé. La répartition pourra être modulée sur les années 2024 et 2025 selon l’atteinte des objectifs.

Budget Prévisionnel 2023	Budget %	Budget en K€
Plan d'embauche	30%	4,2 €
Partenariat avec organisames locaux et nationaux en lien avec le recrutement de personnel TH	5%	0,7
Diffusion annonce et suivi régulier avec les partenaires spécialisés dans le recrutement du personnel TH	5%	0,7
Adaptation des fiches de postes, annonces et sourcing	5%	0,7
Participation forums emplois spécialisé dans le recrutement du personnel TH	2,5%	0,35
Accueil de stagiaire/ alternant TH	2,5%	0,35
Intégration du travailleur handicapé	10%	1,4
Maintien dans l'emploi	45%	6,3 €
Accompagnement des salariés dans la démarche / le renouvellement RQTH	5%	0,7
Aménagement du temps / lieu de travail (télétravail)	10%	1,4
Maintien dans l’emploi : Entretiens, reclassement interne et reconversion professionnelle	10%	1,4
Adaptation de poste : analyse ergonomique et dispositifs médicaux (prothèses auditives, lunettes, matériel pour déficient visuel,…)	10%	1,4
Formations adaptées au handicap	7,5%	1,05
Formation du Référent Handicap	2,5%	0,35
Communication	10%	1,4 €
Actions de communication interne : journal Upergy News, interventions, notices…	4%	0,56
Actions de communication externe : salons, forums, réseaux sociaux…	2%	0,28
Actions de sensibilisation du personnel : Interventions AGEFIPH	4%	0,56
Pilotage, suivi et dynamisation de l'accord	15%	2,1 €
	100%	14

5. Modalités d’animation, de suivi et de pilotage

1. Point semestriel avec le Comex

Le présent accord fera l’objet d’un suivi semestriel avec les membres du Comex. Au cours de ces réunions, un état des lieux sera effectué notamment sur les différentes actions menées, le nombre de personnes en situation de handicap dans l’entreprise et l’utilisation du budget.

2. Point annuel avec le Codir

Une présentation de l’état d’avancement des objectifs du présent accord, des actions menées et du budget annuel seront présenté aux membres du Codir une fois par an. Lors de ces réunions, seront également évoqués les difficultés rencontrées, les actions correctives ainsi que les réussites. Des actions d’amélioration et de nouvelles pistes de réflexions pourront être envisagées lors de ces réunions.

3. Point annuel avec le CSE

Un suivi annuel de l’accord sera effectué avec les membres du CSE. Lors de ce suivi les différents indicateurs et l’état d’avancement des actions menées seront développés. Par ailleurs, si des difficultés sont rencontrées, les membres du CSE seront tenus informés, ainsi des actions correctives pourront être envisagées.

Les parties prenantes s'engagent à tout mettre en œuvre dans leur domaine et selon leurs propres moyens, pour soutenir les actions prévues par le présent accord, et plus particulièrement, sa promotion, sa diffusion et la sensibilisation des différents acteurs qui contribuent à atteindre les objectifs fixés.

Limonest, le 23 mai 2023

ANNEXES

• Liste des membres du CSE à la date de l’Accord.

• Liste des établissements à la date de l’Accord.

• Tableau de suivi des effectifs TH

• Tableau de suivi du Budget annuel 2023 – 2025

• Tableau de suivi des taux de réalisation de chaque action

Liste des membres du CSE à la date de l’Accord.

Liste des établissements à la date de l’Accord.

Raison Sociale/Int (Ets)	Adresse	Siret	Effectifs
ETS LIMONEST	Les Terrasses des Bruyères, Bâtiment A – 314 allée des Noisetiers, 69760 Limonest	40910170600375	19
ETS. CORBAS (LOGISTIQUE)	ZAC des Taillis 69960 Corbas	40910170600110	33
ETS ST EGREVE INDUSTRIE 1	27 rue des Glairaux 38120 St Egreve	40910170600060	40
ETS ST EGREVE 2	29 rue des Glairaux 38120 St Egreve	40910170600250	40
ETS CROIX	Avenue de Flandres 59170 Croix	40910170600284	4
ETS MAG.LYON 1	88 rue Servient 69003 Lyon	40910170600383	4
ETS MAG.TOULOUSE	10 place Dupuy 31000 Toulouse	40910170600102	3
ETS MAG PARIS 11	292 Bvd Voltaire 75011 Paris	40910170600128	3
ETS MAG PARIS 17	8 Avenue stéphane Mallarmé 75017 paris	40910170600136	3
ETS MAG PARIS 13	62 Avenue d'Italie 75013 Paris	40910170600342	1
ETS MAG PARIS 01	22 rue des Halles 75001 Paris	40910170600201	3
ETS MAG MONTPELLIER	748 rue de la vieille poste 34000 Montpellier	40910170600243	4
ETS MAG PARIS 09	80 rue St Lazare 75009 Paris	40910170600318	4

Tableau de suivi des effectifs TH

	1er semestre 2023	2e semestre 2023	2023	1er semestre 2024	2e semestre 2024	2024	1er semestre 2025	2e semestre 2025	2025	Bilan 2023 - 2024 - 2025
Embauche
Reconnaissance RQTH
Départ
TOTAL

Tableau de suivi du budget

Budget Prévisionnel	Budget %	Prévisionnel 2023	Réalisé 2023	Ecart	Prévisionnel 2024	Réalisé 2024	Ecart	Prévisionnel 2023	Réalisé 2023	Ecart	Bilan fin d'accord
Plan d'embauche	30%	4,2
Partenariat avec organismes locaux et nationaux en lien avec le recrutement de personnel TH	5%	0,7
Diffusion annonce et suivi régulier avec les partenaires spécialisés dans le recrutement du personnel TH	5%	0,7
Adaptation des fiches de postes, annonces et sourcing	5%	0,7
Participation forums emplois spécialisés dans le recrutement du personnel TH	2,50%	0,35
Accueil de stagiaire/alternant TH	2,50%	0,35
Intégration du travailleur handicapé	10%	1,4
Maintien dans l'emploi	45%	6,3
Accompagnement des salariés dans la démarche / le renouvellement RQTH	5%	0,7
Aménagement du temps / lieu de travail (télétravail)	10%	1,4
Maintien dans l’emploi : Entretiens, reclassement interne et reconversion professionnelle	10%	1,4
Adaptation de poste : analyse ergonomique et dispositifs médicaux (prothèses auditives, lunettes, matériel pour déficient visuel,…)	10%	1,4
Formations adaptées au handicap	7,50%	1,05
Formation du Référent Handicap	2,50%	0,35
Communication	10%	1,4
Actions de communication interne : journal Upergy News, interventions, notices…	4%	0,56
Actions de communication externe : salons, forums, réseaux sociaux…	2%	0,28
Actions de sensibilisation du personnel : Interventions AGEFIPH	4%	0,56
Pilotage, suivi et dynamisation de l'accord	15%	2,1
	100%	14

Suivi des actions réalisées

Suivi des actions	Nombre réalisées 2023	Nombre réalisées 2024	Nombre réalisées 2025
Plan d'embauche
Recrutement travailleur TH
Recrutement stagiaire /alternant TH
Diffusion d'annonces auprès d'organismes spécialisés (Pôle Emploi, CAP Emploi, cabinets de recrutement spécialisés)
Développement partenariat organismes de recrutement spécialisés TH
Adaptation fiche de poste et sourcing
Formation intégration
Intervention sensibilisation managers et équipes
Plan de maintien dans l'emploi
Accompagnement de salariés dans la démarche RQTH
Nombre de personnes qui ont signalé leur RQTH ou invalidité
Nombre de personnes ayant bénéficié des journées d'absence
Nombre de personne ayant bénéficiées de la prime
Aménagement temps de travail
Adaptation poste de travail
Accès au télétravail pour le travailleur handicapé
Accompagnement des salariés sur le sujet du handicap par le Référent Handicap
Entretiens professionnels
Suivi des salariés en situation de handicap
Reclassement, mobilité interne, reconversion professionnelle
Adaptation du parcours professionnel au handicap du travailleur
Formations organisées pour personnel TH
Formations adaptées mises en place
Communication
Actions de communication (Upergy News, affichages,...)
Information spécifique sur l'accord DOETH
Kits de communication
Parcours spécifique pour les nouveaux managers
Interventions AGEFIPH et autres organismes
Partenariats EA et ESAT
Participations aux salons / forums sur le handicap
Participations aux manifestations physiques et virtuelles
Sensibilisation sociétés externes partenaires du recrutement : réseaux sociaux, annonces, certification ISO...)