ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE S.T.P. 2022 / 2025

Entre les soussignées :

LA SOCIETE STP, SAS au capital de 3.040.000 Euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 409 108 115, dont le siège social est situé 67 Avenue de Fontainebleau – 94270 LE KREMLIN-BICETRE.

Représentée par

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• CFE-CGC, représentée par

• CFTC, représentée par,

• CGT, représentée par,

• CFDT, représentée par

• FO, représentée par

• SUD, représentée par

D'autre part,

APRES DISCUSSIONS ET NEGOCIATIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE

NATURE, OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

TITRE 1 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 6

Article 1 - Accompagnement de l’état de grossesse 6

Article 2 – Accompagnement de la parentalité en lien avec l’état de santé de l’enfant……………… 7

Article 3 : Aide à la parentalité. 7

Article 4 – Don de jours de repos 8

Article 4.1 – Définition et principes 8

Article 4.2 – Modalités 8

Article 5 – Mise en place d’un accord sur le télétravail 9

Article 6 – Droit à la déconnexion 9

Article 7 – Droit d’expression des salariés 9

Article 8 – Prévoyance/Mutuelle 10

Article 9 – Mise en place d’un service d’aide sociale. 10

Article 10 – La Pénibilité au travail 11

Article 11 – Abondement sur les dossiers Action Logement 11

TITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 12

Article 1 – Analyse du taux de féminisation chez STP 12

Article 1.1 - Evolution du taux de féminisation global 12

Article 1.2 - Evolution du taux de féminisation pour les niveaux supérieurs au B 12

Article 1.3 - Politique de recrutement : veiller à la mixité des recrutements externes 13

Article 2 – Rémunération 13

Article 2.1 - Evolution professionnelle : égalité de traitement entre les hommes et les femmes 13

Article 2.1.1 - Principe 13

Article 2.1.2 - Effets sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes 13

Article 2.2 - Accès à la formation 14

Article 2.3 – Promotion 15

Article 3 – Sensibilisation à la problématique du sexisme en entreprise et du harcèlement sexuel. 15

TITRE 3 – HANDICAP 15

Article 1 - Mesures en faveur des salariés en situation de handicap 15

TITRE 4 - PROMOTION DE LA MOBILITE DOUCE 16

Article 1 – Véhicules 16

Article 2 – Covoiturage 16

Article 3 - Déplacements 16

Article 4 – Modes de déplacement « doux » 16

TITRE 5 – MODALITES DE L’ACCORD 17

Article 1 – Suivi de l’accord 17

Article 2 – Durée, dépôt et publicité de l’accord 17

Article 2.1 - Durée du présent accord 17

Article 2.2 - Dépôt et publicité de l’accord 17

PREAMBULE

La qualité de vie inscrite dans la loi Rebsamen a pour but de reconnaitre l’engagement des salariés au travail et à le soutenir. Dans ce cadre, des accords, plans d’action, décisions unilatérales ou mesures intégrées dans les dernières NAO sont mis en place au sein de STP autour de cette thématique.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes qui a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle inscrit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » entre dans le champ de la Qualité de Vie au Travail.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique. Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L3221-2 et L 6112-1 du Code du travail).

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie pour cela sur deux principes :

• L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe de manière directe ou indirecte.

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités que peuvent rencontrer les femmes dans le domaine professionnel.

Aussi, convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, STP a décidé de prendre des mesures concrètes et efficaces, que ce soit en faveur des hommes ou des femmes, en application des dispositions de L.2242-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord intervient à la suite de l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle de la société STP en date du 15 juin 2018, qui a pris fin le 30 juin 2022.

NATURE, OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise STP et s’applique à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini : salariés sous contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée de la société STP.

TITRE 1 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Consciente de l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, STP souhaite tenir compte de cette réalité sociétale pour favoriser au mieux cet équilibre.

Depuis de nombreuses années, au travers de ses différents accords, STP a montré son engagement social envers ses salariés et sa volonté de prendre en compte les impératifs liés à la vie privée de ces derniers.

Article 1 - Accompagnement de l’état de grossesse

STP a décidé de reconduire l’accompagnement existant des collaboratrices enceintes en veillant à l’application des mesures existantes.

STP veillera à satisfaire rapidement, les demandes d’adaptation de postes faites par le médecin du travail pour les femmes enceintes ainsi que les préconisations relevées.

Il est convenu que STP répondra à toute demande écrite d’affectation à un poste de travail de jour d’une salariée, dont l’état de grossesse est médicalement constaté, travaillant de nuit au sens de la réglementation en vigueur.

Plus généralement, toute demande d’aménagement d’horaires d’une salariée enceinte sera étudiée avec attention.

Pour rappel, la salariée bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour les congés payés ainsi que pour le calcul de l’ancienneté.

Les salariées, en état de grossesse médicalement constaté, seront autorisées à décaler leur arrivée de quinze minutes et à avancer leur départ de quinze minutes par rapport à l’horaire journalier habituel, avec maintien intégral de leur appointement net.

A partir du 7^ème mois, cette réduction de l’horaire de travail sera portée à trente minutes le matin et trente minutes le soir et pourra être cumulée à la demande de la salariée.

A la demande de la salariée, cette réduction des horaires pourra être cumulée (30 minutes journalières jusqu'à la fin du 6^ème mois de grossesse, puis une heure journalière à partir du 7^ème mois).

Il est rappelé que les collaboratrices qui souhaitent bénéficier de cette possibilité, ne peuvent être sollicitées pour effectuer des heures supplémentaires, ou complémentaires.

Les salariées totalisant au moins six mois de présence effective dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour congé de maternité, bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement les régimes de prévoyance.

Toutes les salariées qui reviennent travailler après un congé maternité pourront bénéficier d’un entretien avec le responsable hiérarchique. 

Indicateurs « accompagnement du travail pendant la grossesse » :

• Nombre de salariées travaillant la nuit ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires de jour durant la grossesse

• Nombre de salariées ayant bénéficié du dispositif d’arrivée décalée ou de départ anticipé

• Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé maternité

Pour les collaboratrices pouvant bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par l’accord du 9 décembre 2021, à leur demande, STP pourra permettre à celles-ci de dépasser le nombre de jours de télétravail maximum mensuel et/ou hebdomadaire afin de limiter les déplacements domicile travail, sous réserve de validation du manager.

Article 2 – Accompagnement de la parentalité en lien avec l’état de santé de l’enfant

STP souhaite reconduire et améliorer la mesure suivante plus favorable que les dispositions prévues dans la convention collective applicable :

L’octroi de 5 jours par an dit « d’enfant malade » en le formalisant dans le présent accord.

Ainsi il est convenu qu’en cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 14 ans, il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence rémunérée (le maintien s'applique sur le salaire de base brut) dans la limite de 5 jours par année civile, et par foyer, ramené au prorata du nombre de mois entiers dans le cas d'une embauche en cours d'année.

L'âge maximum est porté à 16 ans inclus en cas d'hospitalisation et à 18 ans en cas d’handicap de l'enfant hospitalisé.

Indicateur « congé enfant malade » : Suivi annuel du nombre de jours enfant malade pris par niveau

Article 3 : Aide à la parentalité.

La direction s'engage sur une réservation de berceaux au profit de salariés en CDI ayant au minimum 18 mois d'ancienneté au sein de différentes crèches interentreprises proches des différentes plates formes de STP.

Au niveau de l'entreprise, le nombre annuel de berceaux est fixé à 5 pour la durée de l'accord.

Pour répondre de manière plus agile aux besoins des collaborateurs parents, il est négocié les avantages supplémentaires suivants :

• Accueil d’urgence en crèche (« Babirelais ») : solution d’accueil occasionnel en crèche répondant à une indisponibilité du mode de garde habituel.

• Accueil occasionnel en crèche (« Babilou for You »), accueil temporaire notamment pendant les vacances scolaires, par exemple…

Ceci en fonction des places disponibles proposées par l’organisme BABILOU.

• Accès à une plateforme d’informations à la parentalité (« Mes Solutions Family ») :

Blog, conférences, réductions sur des services de soutiens scolaires….

Indicateurs « don de jours de repos » :

• Nombre de berceaux occupés par an

• Nombre de salariés ayant bénéficié de « Babirelais »

• Nombre de salariés ayant bénéficié de « Babilou For You »

Article 4 – Don de jours de repos

Les parties ont souhaité poursuivre le dispositif de solidarité pour soutenir un(e) salarié(e) qui aurait besoin de temps pour s’occuper d’un enfant ou parent, gravement malade, sans qu’il (elle) ne subisse de perte de rémunération.

Le don de jours de repos répond à cette ambition.

Le(a) salarié(e) souhaitant bénéficier de ce dispositif devra rentrer dans les trois dispositifs légaux suivants existants :

• Un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave.

• Un proche handicapé ou en perte d'autonomie grave.

• Le décès d’un enfant de moins de 25 ans. 

Article 4.1 – Définition et principes

Bénéficiaires de dons : Tout salarié titulaire d’un CDI/CDD STP, rentrant dans le champ d’application des dispositifs légaux susmentionnés.

Au préalable, le salarié devra avoir consommé tous ses jours de congés, RTT, RCN, JRF et CET (jours déblocables, cf accord).

Donateurs et jours de repos cessibles : Tout salarié titulaire d’un CDI/CDD sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours acquis par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie et sont donnés par journée entière.

Les jours de repos cessibles sont les suivants :

• La 5ème semaine de congés payés.

• Les JRF

• Les jours de RTT.

• Les congés forfait jours.

• Les heures H RTT

• RC 1 journée =8,5 heures

Article 4.2 – Modalités

Demande de dons :

Le salarié effectue sa demande d’absence auprès du service RH de la plateforme en respectant un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée des justificatifs liés au type de congés demandés (cf. article précédent).

La demande du salarié devra mentionner si possible la durée de son absence (ou nombre de jours souhaités) permettant de déterminer un terme à celle-ci quitte à relancer un appel aux dons si l’absence devait se prolonger.

Dès réception de ce document et après étude du dossier, un affichage pour l’appel aux dons sera effectué sur l’ensemble des sites STP.

Recueil des dons :

Les salariés pourront faire leur don au moment de l’affichage. Les dons sont définitifs et ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

Ces dons sont réalisés sans contreparties.

Consommation des jours :

Le calcul des jours pour le salarié bénéficiaire concerné se fera à la Direction des Ressources Humaines.

Ce calcul s’effectuera sur la base du salaire journalier du salarié bénéficiaire.

L’employeur arrondira à la demie journée supérieure en fonction des calculs.

La prise des jours d’absence se fait par journée entière (plus éventuellement la demie journée arrondie par les calculs) et de manière consécutive sauf sur demande du médecin. Dans tous les cas, un planning prévisionnel sera établi avec le service RH de la plateforme qui en informera la hiérarchie.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif.

Indicateurs « don de jours de repos » :

• Nombre annuel de salariés ayant bénéficié de cette mesure

• Nombre annuel de jours donné par les salariés

• Nombre de jours abondés par l’entreprise.

Article 5 – Mise en place d’un accord sur le télétravail

Un accord encadrant le télétravail afin d’améliorer la qualité de vie au travail a été signé le 9 décembre 2021.

Ainsi, le télétravail vise à:

• Permettre de s’isoler afin de gérer des dossiers sensibles, en particulier en dehors des « open-space »,

• Limiter le temps de trajet hebdomadaire,

• S’adapter à des contraintes temporaires exceptionnelles (cas de force majeure, etc…)

Article 6 – Droit à la déconnexion

L’entreprise accorde une attention particulière à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés. Pour mener à bien cette démarche, un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé.

STP tient également à rappeler cette politique via l’intégration de la phrase suivante à la signature de chaque collaborateur : « Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés, vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, pendant ces périodes de repos. »

Article 7 – Droit d’expression des salariés

En complément des rendez-vous managériaux réguliers, STP encourage l’expression de ses salariés dans le cadre des briefs quotidiens, , de réunions d’échanges organisées, le cas échéant, par la Direction des Sites.

• Dans ce cadre, deux réunions / an seront organisées par site avec possibilité d’envoi de questions en amont par les collaborateurs

Article 8 – Prévoyance/Mutuelle

VIAPOST/DOCAPOST a conclu un accord interentreprises qui arrive à son terme fin 2022.

Une nouvelle négociation a été lancée dans le but de conclure un nouvel accord à partir de 2023.

Cette négociation est menée au niveau du Groupe VIAPOST (STP, NEOLOG, VM, VTM et Viapost Holding) pour une mise en œuvre en janvier 2023.

Article 9 – Mise en place d’un service d’aide sociale.

Le présent accord instaure la mise en place d’un service d’aide sociale avec un prestataire spécialisé.

L’action de l’assistance sociale :

• Analyse des demandes du salarié.

• Repérage de ses difficultés.

• Recherche et mise en place de solutions adaptées, aide et accompagnement dans la mise en place des solutions.

• Suivi des actions mises en place.

• Orientation, si besoin, sur des relais existants en fonction des problèmes : Conseillère en Économie Sociale et Familiale, Associations diverses…

• Suivi de l’orientation extérieure donnée au salarié.

• Évaluation de l’action.

Les principaux thèmes à traiter :

• La vie privée : situations de divorce, violences conjugales, séparation, enfants...

• Le budget : aide à la gestion du budget, traitement des situations de surendettement, aides financières ponctuelles, déséquilibre budgétaire faisant suite à un accident de la vie...

• La santé : invalidité, addictions, démarche de soins...

• Le logement : accès au logement, impayés, expulsion locative...

• Les questions administratives et la législation sociale : consommation, succession, droit de la Famille…

• Les relations problématiques avec les organismes : CAF, CPAM, CARSAT, Centre des Impôts, Titres de séjour...

• Le handicap : RQTH, aménagements personnels (véhicule, domicile...)

• …

Les salariés peuvent contacter directement le service social par téléphone, mail, courrier, site internet…

Ils peuvent être également orientés par la direction des ressources humaines, les managers, les représentants du personnel, un collègue...

Ces prestations sont gratuites pour le salarié, les consultations sont anonymes et confidentielles.

Un bilan-suivi quantitatif, anonyme sera fait une fois par an auprès du CSE.

En cas de situation personnelle exceptionnelle l’organisme pourra solliciter (avec l’accord du collaborateur) la Direction des Ressources Humaines sur les possibilités d’avance sur salaire, une fois que les solutions d’accompagnement proposées auront été étudiées.

Cette possibilité reste à la discrétion de la direction.

Cet accord se substituera à l’usage en cours des prêts sociaux accordés

Indicateurs « service d’aide social » :

• Un bilan quantitatif et anonyme annuel.

Article 10 – La Pénibilité au travail

STP s’engage sur l’année 2023 à mesurer les critères de pénibilité sur chaque site (le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail en équipe successive alternantes).

La méthodologie de cet audit sera construite en collaboration avec les représentants des C2SCT (ou en cas d’absence de ceux-ci, par un représentant du CSE) de chaque site.

L’analyse de cet audit sera présentée en CSE STP au plus tard au 30 juin 2023.

De cette analyse devra en découler un plan d’actions à mettre en place, ou la mise en place d’une négociation sur un accord de pénibilité.

Article 11 – Abondement sur les dossiers Action Logement

L’organisme ACTION LOGEMENT permet à l’employeur d’abonder en point les dossiers de demande de logements des collaborateurs.

STP possède un capital point (attribué par Action Logement) mis à jour au début de chaque année.

STP s’engage à abonder d’un nombre de points comme décidé en commission logement du CSE toutes les demandes de logements faites, par ordre chronologique sur le site d’ACTION LOGEMENT dans la limite du nombre attribué annuellement à la société.

Un point d’étape est fait à la commission logement au dernier trimestre de l’année pour mesurer le « stock de points » restant et, éventuellement adapter le nombre de points à distribuer en fonction de ce « stock ».

Cette mesure sera valable à chaque fois qu’Action Logement renouvellera ce principe de « capital points ».

TITRE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’entreprise souhaite, par cet accord, témoigner de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et d’inscrire ce principe comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

L’index de l’égalité professionnelle, institué par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, est de

2018 > 87/100

2019 > 89/100

2020> 94/100

2021> 84/100

STP a pour ambition de maintenir une note supérieure à 85/100. Le présent accord s’inscrit dans cette démarche.

Dans, ce cadre, pour l’année 2022, il est fixé, par accord, des objectifs sur cet index pour atteindre un niveau de 95 sur 100.

Article 1 – Analyse du taux de féminisation chez STP

Article 1.1 - Evolution du taux de féminisation global

Depuis la création de STP le taux de féminisation de la population n’a cessé de croitre.

Il s’est stabilisé à 36 % au cours des trois dernières années.

STP affirme, par le présent accord, la volonté de maintenir, à minima, un taux de féminisation d’environ 36 % en s’engageant à respecter une politique de recrutement externe telle que définie dans l’article 1.3.

Indicateurs « taux de féminisation dans l’entreprise » :

• Mesure annuelle du taux de féminisation dans l’entreprise

Article 1.2 - Evolution du taux de féminisation pour les niveaux supérieurs au B

Les taux de féminisation par catégorie professionnelle sont les suivants au titre de l’année 2021 :

Niveaux A et B > 39 %

Niveaux C, D, E, DIR > 29 %

L’objectif du présent accord est d’augmenter le taux de féminisation sur les niveaux supérieurs au niveau B afin qu’il atteigne le taux de féminisation de la population STP, soit une progression de 7,5 % par an sur la durée de l’accord.

Dans ce cadre, STP s’engage à contrôler si cet objectif chiffré de taux de féminisation, défini ci-dessus, est bien respecté avec un suivi annuel à à la commission dédiée à cette thématique et au CSE.

Les actions menées pour atteindre cet objectif sont décrites dans les points suivants concernant le recrutement, la promotion et l’évolution professionnelle.

Indicateurs « taux de féminisation pour les niveaux supérieurs au B dans l’entreprise »:

• Mesure annuelle du taux de féminisation pour les niveaux supérieurs au B

Article 1.3 - Politique de recrutement : veiller à la mixité des recrutements externes

Sur l’année 2020, le taux de femmes recrutées dans les niveaux C, D, E, DIR s’élevait à 35 % et à 43,7 % en 2021.

Durant la période de l’accord, STP s’engage à un objectif supérieur à 36 %

STP considère qu’il n’y a pas d’emploi a priori masculin ou féminin et s’engage à ce que les offres d’emplois soient publiées de manière non discriminante et non stéréotypée.

Pour s’assurer que cet objectif est réalisé, il est convenu :

• Que les critères de recrutement resteront basés uniquement sur l’expérience professionnelle, les compétences et la reconnaissance des qualifications ;

• Qu’une action de sensibilisation à l’égalité professionnelle sera déployée notamment à destination des recruteurs internes ou externe à l’entreprise;

• Que les recruteurs veilleront attentivement à surveiller le taux de femmes recrutées sur les niveaux supérieurs au B via les outils de gestion RH interne à échéances régulières.

Indicateurs « taux de féminisation des niveaux C, D, E , DIR dans l’entreprise » :

• Nombre de femmes recrutées (en externe) sur ces fonctions par rapport au nombre de recrutements (externes) par an

Article 2 – Rémunération

Article 2.1 - Evolution professionnelle : égalité de traitement entre les hommes et les femmes

Article 2.1.1 - Principe

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle est un élément auquel STP est très attachée.

Il est abordé dans le présent accord, tant au niveau du déroulement de carrière que des promotions internes afin de s’assurer de la mixité professionnelle.

Article 2.1.2 - Effets sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

STP réaffirme la règle selon laquelle les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés seront gérées en fonction des compétences, des responsabilités, des résultats professionnels, des métiers et catégories professionnelles sans aucune distinction de sexe.

STP est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes: cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

STP s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Chaque année, il sera mesuré, par emploi significatif (20 personnes minimum par emploi), l'écart de la moyenne des salaires de base des femmes par rapport à la moyenne des salaires de base des hommes.

Ainsi sur l'analyse de l'année 2021 :

Analyse de l’écart de rémunération des femmes par rapport à la moyenne des rémunérations d’une même catégorie

Emploi Opérateur de Presse : -0,59% (en faveur des hommes)

Emploi Cariste Opérateur de Presse : Non comparable.

Emploi Tuteur : -0,82%

Emploi Opérateur de presse qualité : -1,46%

Emploi Réceptionnaire : -2,1%

Emploi Responsable d’Equipes : -2,69%

Pour les emplois d’Opérateurs de presse, Tuteurs, Opérateur de presse qualité et réceptionnaire, les écarts peuvent s’expliquer par le fait, que des augmentations individuelles aient été accordées dans le cadre de NAO au niveau des ouvriers (accords d’avant 2008).

Depuis les augmentations ont toujours été générales.

Concernant les Responsable d’Equipes, les revalorisations salariales annuelles ont toujours compris une part individuelle.

L’analyse des moyennes des rémunérations par sexe et par fonction, montrant un faible écart, l’objectif est d’atteindre un écart maximum de 1,5% pour la liste d’emplois visés ci-dessus, cette situation par le contrôle du montant des augmentations individuelles au moment des revalorisations annuelles.

Si l'écart de rémunération d’une catégorie, s'amplifie d'une année sur l'autre, une attention particulière y sera portée lors des NAO : La direction des ressources humaines surveillera le taux moyen des rémunérations individuelles et interviendra pour corriger l’écart éventuel, en tenant compte des situation d’ancienneté des collaborateurs.

Indicateurs « écarts de rémunération » :

• Taux d’écarts rémunérations homme/femme à la moyenne de rémunération d’une liste d’emploi.

Article 2.2 - Accès à la formation

La formation professionnelle, vectrice de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle pour STP.

Aussi, STP s’efforce déjà d’établir une égalité d’accès aux actions de formation entre les hommes et les femmes, à temps plein ou temps partiel, sur la base de critères identiques, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

L’entreprise souhaite atteindre un taux d’accès à la formation des femmes se rapprochant du taux de féminisation globale de 36%.

En outre, pour respecter ce principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et le service ressources humaines des sites auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel ; notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du salarié.

De surcroît, STP s’engage à inscrire dans le cadre du plan de développement des compétences, au moins une fois, sur la durée de l’accord l’ensemble des femmes managers à des formations managériales.

Indicateurs « accès à la formation » :

• Nombre annuel de stagiaires femmes par rapport au nombre total de stagiaires

• Nombre annuel de stagiaires femmes managers par rapport au nombre total de stagiaires managers

Article 2.3 – Promotion

Il est convenu qu’un tableau de suivi annuel sera réalisé, mentionnant le pourcentage de promotions par sexe et par niveau ainsi qu’un suivi sur le nombre d’entretiens effectués. Une attention particulière sera apportée à l’évolution de carrière des salariés ayant eu des absences pour congé maternité, adoption ou parental.

Une comparaison sera établie d’une année sur l’autre et des axes de progression seront définis pour remédier aux éventuels écarts significatifs notamment lors des réunions de revue des talents.

En 2021, la proportion de femmes promues est de 31,8%.

L’objectif de proportion des promotions des femmes doit être égale au moins à 36% à la fin de l’accord.

Indicateurs « promotion » :

• Mesure annuelle du taux de promotion par niveau et par sexe

Article 3 – Sensibilisation à la problématique du sexisme en entreprise et du harcèlement sexuel

STP est particulièrement consciente des enjeux qui découlent de la problématique du sexisme en entreprise et s’inscrit totalement dans la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et du harcèlement sexuel.

Il est prévu l’organisation d’une sensibilisation sur ces sujets lors de la période d’application du présent accord ayant pour objet de combattre le sexisme ordinaire dans l’entreprise et d’informer les collaborateurs sur les recours internes existants.

TITRE 3 – HANDICAP

Article 1 - Mesures en faveur des salariés en situation de handicap

Le diagnostic ACTION en cours, réalisé avec l’AGEFIPH, donnera lieu à un plan d’action dans le cadre de la politique handicap.

Ce plan d’action, réalisé à partir du travail de groupes pluridisciplinaires, sera articulé autour de 4 axes :

• Recrutement et intégration

• Sensibilisation, formation

• Maintien dans l’emploi et accompagnement des collectifs

• Sous-traitance auprès du secteur adapté/protégé

Indicateur

• Suivi de l’évolution des cotisations AGEFIPH

TITRE 4 - PROMOTION DE LA MOBILITE DOUCE

Article 1 – Véhicules

Conscients que les différents déplacements liés à notre activité génèrent des impacts sur l'environnement, nous nous efforçons chaque jour de les réduire. Ainsi, afin de diminuer nos émissions de gaz à effet de serre, nous avons mis en place plusieurs actions :

• Renouveler régulièrement les flottes de véhicules de service et de fonction (Vignette 0,1 et 2 maximum)

• Etudier la possibilité d’incorporer des véhicules hybrides et/ou électriques dans les flottes

• Etudier l’installation de bornes électriques sur les différents sites

• De plus, un accord Télétravail a été conclu en 2021. Cet accord permet entre autre, aux salariés éligibles d’effectuer une partie de leur temps de travail à domicile ce qui devrait permettre un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, mais également réduire le nombre d’aller-retour Domicile-Travail en voiture individuelle et donc les émissions polluantes qui en découlent.

Article 2 – Covoiturage

En complément, STP a mis en mettre en place un outil/plateforme de covoiturage interne à l’entreprise, afin de favoriser l’usage du covoiturage entre les salariés : Outil : « Blabla Car Daily ».

Article 3 - Déplacements

Afin d’aller plus loin dans la réduction de ses émissions polluantes, STP demande expressément aux salariés amenés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions, de choisir exclusivement le train lorsque le temps de trajet avec ce moyen de transport est inférieur à 3H30.

Article 4 – Modes de déplacement « doux »

Enfin pour favoriser l’utilisation de modes de déplacement « Doux », STP s’engage à mettre à disposition, sur chacun de ses sites, des parkings vélos / trottinettes afin que les salariés qui le souhaitent puissent stationner leur matériel convenablement.

De plus, il est mis à l’étude, pour tous les sites (y compris le siège) la possibilité d’installer des prises de recharges pour vélos / trottinettes électriques.

TITRE 5 – MODALITES DE L’ACCORD

Article 1 – Suivi de l’accord

Les différents indicateurs de suivi de l’accord (Annexe 1) seront présentés à la commission égalité professionnelle, puis au CSE dans le trimestre suivant la tenue de ladite commission

Un bilan sera réalisé et un comparatif établi sur 4 années.

Article 2 – Durée, dépôt et publicité de l’accord

Article 2.1 - Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de l’exercice 2022 et se terminera le 30 juin 2025.

A l’échéance de son terme, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. En cas de non renouvellement, il prendra fin sans formalité et cessera de produire tout effet entre les parties.

Article 2.2 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail accompagnée d’une version anonymisée publiable, c'est-à-dire sans les noms et prénoms des signataires et négociateurs.

Un exemplaire de l’accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Une mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines de l’entreprise.

Fait au Kremlin Bicêtre (en 9 exemplaires), le 13 décembre 2022.

Annexe