Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle Femmes Hommes" chez L&L PRODUCTS EUROPE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La Société L&L PRODUCTS SAS, Société par actions simplifiée au capital de 10.987.072,00€ ayant son siège social à 67120 ALTORF, 1, rue Lindberg, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Business Unit EMEA,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

pour la CFE-CGC ;

pour la CFDT ;

pour la CFTC ;

Article 1 – Préambule

Dans la lignée des valeurs de notre entreprise, notre objectif est de poursuivre notre démarche de développement et d’accompagnement de notre Capital Humain. A ce titre, L&L Products SAS, consciente de la nécessité de porter une attention particulière au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, affirme par le biais de cet accord d’entreprise sa volonté de mener des actions concrètes.

Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties signataires du présent accord s’engagent de mettre tout en œuvre pour assurer cette égalité professionnelle

L&L Products SAS s’engage à promouvoir la diversité, l’égalité notamment entre les femmes et les hommes ainsi qu’à lutter contre toute forme de discrimination.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il traduit la volonté des parties signataires de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes qui reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre femmes et hommes.

A partir du constat, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 3, 4, 5, 6 et 7.

Article 3 – La rémunération effective

Pour dresser un bilan comparatif de la rémunération entre les femmes et les hommes, les parties signataires se sont référées à la moyenne des rémunérations par catégorie socio-professionnelle, par sexe, par âge et par ancienneté moyenne des salariés.

1. S’assurer d’une politique salariale égale entre les femmes et les hommes

Objectif

L’entreprise souhaite continuer à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un niveau de responsabilités, d’expérience et de compétences professionnelles identiques.

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congés de paternité ou parental.

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tel que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) étaient constatées entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations.

Action(s)

• Sensibiliser 100% des responsables hiérarchique par des réunions d’information avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et temps partiel, et notamment établir un bilan des augmentations individuelles par sexe et catégorie-socio professionnelle.

Indicateur(s)

• Pourcentage des managers sensibilisés

• Rémunération annuelle brute moyenne par sexe, par catégorie socio-professionnelle et ancienneté

• Pourcentage de la progression salariale par sexe, catégorie socio-professionnelle et type de contrat (CDI, CDD, temps plein, temps partiel)

• Nombre de salariés bénéficiaires du congé de paternité.

Article 4 – Embauche

La société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Objectif

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes, afin qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé dans ses offres.

100% des offres d’emplois internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Action (s)

• Vigilance quant à terminologie des offres d’emplois internes et externes. Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels L&L Products SAS a recours respectent les principes et les critères de recrutement définis au préalable.

• La société s’engage à modifier les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.

• Nombre de recrutement dans l’année et répartition des entretiens par sexe

Indicateur(s)

• Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement

• Proportion de femmes et d’hommes reçus en entretien

Article 5 – Articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales

Objectif

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. La société s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé de paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Action(s)

• Dès la déclaration de la grossesse de la salariée auprès de l’employeur, un entretien est réalisé, systématiquement avec le responsable hiérarchique de la salariée. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail et de la réorganisation des tâches jusqu’au départ en congé de maternité ;

• Pendant son congé de maternité, d’adoption, parental, le ou la salarié (e) restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés, notamment des informations liées à l’exercice de son activité professionnelle.

• Garantir aux salariés (es) de retour de congé maternité, paternité et d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération, sur le parcours professionnel ni d’avoir une répercussion négative dans l’évolution de carrière.

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

• Le travail à temps partiel peut être un moyen à la disposition des salariés qui le souhaitent de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.

Indicateur (s)

• Nombre de salariés ayant eu des congés pour enfants malades

• Nombre de salariées en congé de maternité

• Nombre de salariés à temps partiels

• Nombre de salariés en congé de paternité

• Nombre de salariés en congés parental

Article 6 – Les conditions de travail

Les parties signataires dans l’entreprise constatent que l’amélioration des conditions de travail au sens large pourrait faciliter l’accès ou l’évolution des femmes vers certains postes reconnus aujourd’hui comme physique. Ces postes sont essentiellement localisés en production. L’accès à ces postes pour les femmes est par nature difficile compte tenu des contraintes physiques.

Objectif

Mise en visibilité et réduction de la pénibilité des postes « réservés » aux hommes pour ne pas bloquer l’accès aux femmes – à l’inverse, adaptation des postes occupés par des femmes aux différences de morphologie.

Indicateur (s)

• Nombre de salarié (es) femmes hommes en travail postés femmes hommes

• Nombre de salarié (es) femme hommes en travail de nuit femmes hommes

Par la formation, l’entreprise cherchera ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et notamment des postes qualifiants.

Article 7 – Formation

La formation est un élément essentiel du développement des compétences des salariés. L’accès des salariés à la formation professionnelle doit être encouragé, notamment car elle peut constituer un outil adapté pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent, de changer d’orientation ou de renforcer leurs connaissances en vue de faciliter leur évolution dans l’entreprise.

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salariés et un droit ouvert à tous les salariés femmes et hommes.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Action

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux différentes catégories socio-professionnelles, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Les parties signataires conviennent que la reprise d’activité après une période d’absence d’au moins 6 mois dans le cadre d’un congé parental à temps complet peut s’avérer difficile pour un salarié en raison notamment du contexte économique, des changements organisationnels. L’entreprise favorisera l’organisation de formations d’adaptation pour les collaborateurs, quel que soit leur statut, reprenant leur activité professionnelle dans le cadre d’un congé parental à temps complet.

Indicateur(s)

• Nombre et type de formations, nombre d’heures par sexe et par catégorie socio-professionnelle

• Nombre d’entretiens/de bilans effectués au retour d’une absence d’au moins 6 mois dans le cadre d’un congé parental à temps complet

Article 8 - Suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il sera procédé au bilan de son application et des actions mises en œuvre au minimum chaque année et notamment à l’occasion des réunions de présentations des indicateurs RH en Délégation Unique du Personnel.

Article 9 – Champs d’application et durée de l’accord

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur catégorie professionnelle.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la Direccte du Bas-Rhin. Au terme de cette période triennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Mention de cet accord d’entreprise figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, sur l’Intranet et de même qu’un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel par le service des Ressources Humaines.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des signataires.

Enfin, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire transmis sur support électronique, le second exemplaire, signé par les parties, sur support papier), auprès de le Direction Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) et en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Altorf, le 20 juin 2018.

Pour la Société L&L Products

Directeur B.U. EMEA

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Pour les Organisations Syndicales représentatives

Pour la CFE-CGC

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Pour la CFDT

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Pour la CFTC

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