ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

ET L’ORGANISATION DE L’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société XXX,

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés

sous le n°

dont le siège social est situé au

Ladite société représentée par Monsieur YYY agissant en qualité de ….. ;

Ci-après désignée « la Société », « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, dont le procès-verbal comportant leur vote et leur émargement est joint en annexe au présent accord,

ci-après dénommés « les salariés », agissant en collectif sur le principe d’un vote à la majorité des 2/3.

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1 – DUREE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE LEGALE 5

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 5

ARTICLE 3 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAJET 5

ARTICLE 4 – DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE QUOTIDIENNE 5

ARTICLE 5 – DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE HEBDOMADAIRE 5

ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN 6

ARTICLE 7 – REPOS HEBDOMADAIRE 6

ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 6

8.1 Définition 6

8.2 Majoration des heures supplémentaires 6

8.3 Repos compensateur 6

8.4 Contingent d’heures supplémentaires 7

SECTION II – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL 8

ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATION 8

ARTICLE 10 – PERIODE DE REFERENCE 8

ARTICLE 11 – CADRE GENERAL DU RECOURS A LA MODULATION 8

ARTICLE 12 – PROGRAMME INDICATIF ANNUEL 8

12.1 Communication annuelle 8

12.3 Modification de la programmation 9

SECTION III – DISPOSITIONS DIVERSES 13

ARTICLE 15 – VALIDITE DE L’ACCORD 13

ARTICLE 16 – DUREE DE L’ACCORD 13

ARTICLE 17 – DENONCIATION DE L’ACCORD 13

ARTICLE 18 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD 13

ARTICLE 19 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 14

ANNEXE 1 : Procès-verbal de vote du referendum

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de la société XXX et de mettre notamment en place une modulation du temps de travail pour l’ensemble du personnel.

La société XXX porte trois activités en parallèle :

• Les activités dites économiques qui consistent en la location et la gestion d’équipements de sports et de loisirs à destination de différents acteurs de la vie économique tels que des bases de loisirs, des parcs de loisirs éphémères etc…

• Un centre social qui participe à l’animation de la vie sociale notamment dans le cadre des activités périscolaires et sportives

• Un groupement d’intérêt économique (GIE) à destination de ses adhérents auprès desquels et selon les besoins, il met à disposition du personnel qualifié et spécialisé dans le domaine du sport (notamment des éducateurs sportifs diplômés).

Dans le cadre de chacune de ces missions, les périodes d’activité de la société XXX sont directement influencées par les périodes de vacances scolaires.

En effet et parce qu’elle intervient dans le domaine du sport, de l’animation et des loisirs, la société XXX doit faire face à des périodes de haute et de basse activité en fonction de la fluctuation de la fréquentation de son public pendant ou hors vacances scolaires.

Consciente de ces rythmes de travail ainsi que soucieuse du bien-être de son personnel, la société XXX a souhaité procéder à la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail afin de tenir compte de ces impératifs professionnels et de leur nécessaire conciliation avec la vie personnelle des salariés.

A ce titre, la convention collective nationale applicable à la société XXX est celle du sport en date du 7 juillet 2005 (étendue par arrêté du 21 novembre 2006 – IDCC 2511). Ce texte conventionnel prévoit en son article 5.2, un dispositif de modulation du temps de travail que la société XXX souhaitait purement et simplement appliquer. Cependant, l’article 5.2.1 limite le champ d’application de ce dispositif conventionnel aux seuls salariés sous contrats de travail à durée indéterminée ou déterminée sans prévoir expressément les salariés placés sous contrat d’apprentissage ou sous contrat unique d’insertion (CUI/CAE) . Or, la société XXX souhaitant que cette organisation du temps de travail bénéficie à l’ensemble du personnel indépendamment de la nature de son contrat de travail, a donc proposé à ceux-ci de négocier et signer un accord collectif d’entreprise prévoyant la mise en application du dispositif conventionnel de branche à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Afin d’acter sur un plan juridique cette mise en place, la Direction a souhaité soumettre à la procédure de referendum, le présent accord.

L’objectif de l’accord est aussi de formaliser et de clarifier les règles applicables au sein de la Société en matière d’organisation du temps de travail.

Il vise également à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. En effet, les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés employés à temps plein ou temps partiel dans la Société, en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou en contrats de formation en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation etc..) ou contrats d’insertion (de type CUI/CAE).

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif (et notamment par la convention collective nationale du sport (IDCC n° 2511)), d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.

SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – DUREE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE LEGALE

A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

De même et sous réserve d’être à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, sont considérés comme des temps de travail effectif :

 les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière ;

-  les temps nécessaires à la mise en œuvre de l'activité, au contrôle et à la maintenance du matériel ;

-  les temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d'un même employeur ;

ARTICLE 3 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet est le temps passé entre le domicile du salarié et son lieu de travail qu’il s’agisse du siège de l’entreprise ou du lieu de la mission confiée.

Selon les dispositions légales, le temps de trajet effectué en dehors des horaires de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

ARTICLE 4 – DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE QUOTIDIENNE

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres dirigeants) doit respecter la durée maximale quotidienne suivante :

Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (hors pause et repas).

Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures.

ARTICLE 5 – DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE HEBDOMADAIRE

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres dirigeants) doit respecter la durée maximale hebdomadaire suivante :

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif.

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.

ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN

Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.

ARTICLE 7 – REPOS HEBDOMADAIRE

Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi.

Les responsables veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

8.1 Définition

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par écrit par la Direction.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h.

8.2 Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires faites au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations légales.

8.3 Repos compensateur

Par accord exprès avec le salarié, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé

en partie ou en totalité par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, à un moment fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Le salarié souhaitant faire une demande de repos compensateur doit la formuler 15 jours avant la date d’absence souhaitée. A défaut d’accord express de son supérieur hiérarchique, la demande est refusée.

Pour rappel, les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.

Les repos compensateurs de remplacement issus des majorations d'heures supplémentaires sont visibles sur le bulletin de salaire remis chaque mois aux salariés.

Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 7 heures (une journée).

8.4 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par salarié par année civile.

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent annuel.

Cette contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ne sont pas imputables sur le contingent annuel.

L’information comptable et individuelle des heures dépassant le contingent se fera mensuellement dès dépassement.

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois.

Le repos sera pris sous forme de journée ou de demi-journée.

Les dates et heures de prise des repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.

SECTION II – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel engagé à temps plein ou temps partiel, sous contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire, ou sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation etc…) ou sous contrat d’insertion (contrat unique d’insertion ou contrat d’accompagnement dans l’emploi, etc…) et occupant au sein de la société XXX, tout type d’emploi qui dépend directement de ces fluctuations d’activité.

En revanche, ces dispositions ne sont pas applicables aux stagiaires.

ARTICLE 10 – PERIODE DE REFERENCE

La période d’aménagement du temps de travail correspond à l'année civile.

Elle débute donc le 1^er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

Pour la première année de mise en place, et par exception, la période de référence débutera le 1^er juin 2022 jusqu’au 31 décembre 2022.

ARTICLE 11 – CADRE GENERAL DU RECOURS A LA MODULATION

Le recours à la modulation se justifie pour tous les emplois qui, dans la société XXX, sont directement concernés par les fluctuations des activités de la société.

Cela concerne principalement les emplois qui découlent de l’une des activités de la société décrites dans le préambule et dont la particularité est d’avoir des périodes de travail hautes et des périodes de travail basses selon les mois de l’année.

Considérant les activités développées par la société XXX, ces variations de temps de travail dépendent des périodes de vacances scolaires ou des temps de loisirs pour les adultes hors période de travail.

Dans tous les cas, le principe de la modulation doit être stipulé au contrat de travail des salariés concernés.

ARTICLE 12 – PROGRAMME INDICATIF ANNUEL

12.1 Communication annuelle

Chaque année, le programme indicatif des temps travaillés et des temps non travaillés doit être porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage, un mois avant le début de la période de modulation.

Ainsi et pour la première année de mise en place de la modulation qui interviendra à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la communication se fera au 1^er mai 2022 pour une entrée en vigueur au 1^er juin 2022.

12.2 Comptabilisation des temps travaillés

Il devra être prévu pour chaque période de modulation, l'établissement d'un compte individuel d'heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures effectuées dans le cadre de la modulation depuis le début de la période de modulation.

Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au mois au cours duquel la demande a été formulée.

12.3 Modification de la programmation

Toute modification de la répartition des horaires du salarié doit lui être communiqué avec le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai pourra être exceptionnellement réduit à 1 jour calendaire en cas de circonstances exceptionnelles survenant dans le cadre de la réalisation du travail du salarié et nécessitant de le faire intervenir alors qu’il ne devait normalement pas travailler ou inversement, de ne pas le faire travailler alors que son intervention était prévue. Ces circonstances peuvent être de nature diverse mais toujours exceptionnelles (telles que par exemple : circonstances climatiques annulant l’événement dans lequel il devait intervenir etc).

ARTICLE 13 – TRAVAIL A TEMPS PLEIN MODULE

13.1 Etendue de la modulation

La modulation du temps de travail devra s'effectuer selon la période définie à l’article 10, à savoir l’année civile, sur 12 mois consécutifs, dans les conditions et limites suivantes :

1. Sur cette période annuelle, la durée de travail ne pourra pas excéder 1607 heures incluant la journée de solidarité.

A titre exceptionnel et pour la première année de mise en place, la période de référence s’étendant du 1^er juin 2022 au 31 décembre 2022, la durée de travail incluant la journée de solidarité sur cette période ne pourra pas excéder 947 heures (sur la base du nombre de semaines travaillées répartie sur des semaines de 6 jours travaillés).

2. A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure à 48 heures.

3. Une période de haute activité correspond à une durée hebdomadaire égale ou supérieure de 41 heures. Chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de 12 semaines consécutives, les intervalles entre deux périodes hautes ne pouvant être inférieurs à 2 semaines de 35 heures hebdomadaires ou de congés payés ;

4. Le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an ;

5. La moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives 44 heures conformément aux dispositions légales ;

6. Pour les périodes d'activité réduite, la modulation pourra s'effectuer sous la forme de journée ou demi-journée non travaillée ;

7.  Constituent des heures supplémentaires non programmées soumises aux dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-36 du Code du travail et à l’article 8 du présent accord :

-  en cours d’année, les heures effectuées au-delà du plafond de la modulation, soit 48 heures,

ou

-  en fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures à l'exclusion des heures ci-dessus.

Dans ce cas, le contingent d'heures supplémentaires est limité à 200 heures par an.

13.2 Programmation

Un programme annuel devra être établi par l'employeur pour la période correspondant à celle prévue à l'article 10.

Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, un mois avant leur application.

Les horaires individualisés de travail pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Elle doit être notifiée par écrit (courrier ou mail).

13.3 Modifications exceptionnelles

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut modifier l'horaire de travail sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum d'un jour.

En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, le cas échéant, une régularisation de la rémunération devra être effectuée sur la base prévue au contrat.

13.4 Rémunération lissée

Le salaire est établi indépendamment de l'horaire effectué. Le présent accord prévoit que la rémunération fera l’objet d’un lissage sur la base de l’horaire moyen de la modulation sur la période de référence.

13.5 Absences du salarié au cours de l’année

• Les absences indemnisées

Lorsque l’absence du salarié donne lieu à une rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Elles ne peuvent pas donner lieu à récupération.

• Les absences non indemnisées

Lorsque l’absence du salarié ne donne pas lieu à une rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

Elles peuvent donner lieu à récupération.

13.6 Salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence ou n’a pas accompli le nombre d’heures prévues dans le programme indicatif communiqué, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :

• Le solde est négatif : la Société procèdera à une compensation.

• Le solde est positif : les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires pour les salariés à temps plein.

ARTICLE 14 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL MODULE

14.1 Etendue de la modulation

Les entreprises pourront moduler sur tout ou partie de l'année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats à temps partiel.

La modulation peut être appliquée, avec l'accord écrit du salarié, dans les limites suivantes :

1.  La durée annuelle du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat,

2.  La durée hebdomadaire ne peut en aucun cas atteindre 35 heures, heures complémentaires incluses ;

3.  La durée hebdomadaire de travail ne pourra varier ni au-delà ni en dessous du tiers de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat ;

4.  La durée minimale de travail journalière ne peut être inférieure à 2 heures.

5.  La durée minimale de travail mensuelle ne peut être inférieure à 28 heures.

14.2 Programmation

Un programme annuel devra être établi par l'employeur pour la période correspondant à celle prévue à l'article 10.

Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, un mois avant leur application.

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir qu'après un délai de prévenance d'au moins 7 jours. Elle doit être notifiée par écrit (courrier ou mail).

14.3 Modifications exceptionnelles

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut modifier l'horaire de travail sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum d'un jour.

En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, le cas échéant, une régularisation de la rémunération devra être effectuée sur la base prévue au contrat.

14.4 Rémunération

Le salaire est établi indépendamment de l'horaire effectué. Le présent accord prévoit que la rémunération fera l’objet d’un lissage sur la base de l’horaire moyen de la modulation sur la période de référence.

14.5 Absences du salarié au cours de l’année

• Les absences indemnisées

Lorsque l’absence du salarié donne lieu à une rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Elles ne peuvent pas donner lieu à récupération.

• Les absences non indemnisées

Lorsque l’absence du salarié ne donne pas lieu à une rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

Elles peuvent donner lieu à récupération.

14.6 Salarié n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence ou n’a pas accompli le nombre d’heures prévues dans le programme indicatif communiqué, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :

• Le solde est négatif : la Société procèdera à une compensation.

• Le solde est positif : les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

SECTION III – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 15 – VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord est considéré comme valide après son approbation par la majorité des deux tiers du personnel et constaté par procès-verbal.

Conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et R.2323-10 du Code du travail, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Les modalités d’organisation de la consultation du personnel sont définies par l’employeur.

ARTICLE 16 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er mai 2022 une fois les formalités de dépôt accomplies.

ARTICLE 17 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé par les parties signataires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 18 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

La Direction s’engage à réunir le personnel ou ses représentants (s’il y a lieu), au minimum une fois par an pour examiner la mise en œuvre des dispositions du présent accord afin d’identifier les éventuelles modifications à y apporter.

En outre, toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 19 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction.

Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire ainsi qu’auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche du Sport à l’adresse postale suivante : Maison du sport français 1, avenue Pierre de Coubertin 75640 PARIS CEDEX 13.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à ………., le ………

En 4 exemplaires originaux.

Mr ………………………

Représentant la Société

ANNEXE 1 : Procès-verbal

ANNEXE 1 :

Pièce jointe : procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés dans le cadre du référendum organisé le 28 avril 2022.