ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EUROVIA MANAGEMENT FRANCE

Entre :

La Société Eurovia Management France, SNC au capital de 6 688 000 €, dont le siège social est situé 1973 Boulevard de la Défense 92 000 NANTERRE, représentée par …, agissant en qualité de DRH France,

D’une part,

• Le syndicat CFDT, représenté par…., délégué syndical central,

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par…., délégué syndical central,

D’autre part,

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.

Un accord relatif à l’égalité professionnelle et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a été signé le 17 décembre 2019. Il restera en vigueur jusqu’à son terme, le 31 décembre 2022. Le présent accord est conclu en complément de celui toujours en vigueur, afin de tenir compte des résultats de l’index égalité femmes/hommes, publié le 1^er mars 2022 et conformément à nos obligations légales et règlementaires en matière de négociation collective.

Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Poursuivre sa politique de mixité et d’égalité professionnelle ;

• Améliorer la promotion professionnelle et l’évolution de carrière ;

• Améliorer l’accès à la formation professionnelle ;

• Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés ;

• Mettre en place des mesures correctrices et des objectifs de progression afin d’améliorer la note obtenue à l’index relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Les mesures en faveur de la politique de mixité et d’égalité professionnelle

Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances

La société EUROVIA MANAGEMENT France s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de ses collaborateurs.

La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir cette égalité des chances tout au long du parcours professionnel.

Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances, notamment dans le cadre de la politique handicap, mixité professionnelle, emploi des seniors ou emploi des personnes issues de l’immigration.

Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.

A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.

1.2 Les mesures en matière de recrutement

Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir.

Les profils des postes des offres d’emploi sont uniquement axés sur les compétences recherchées indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social, et plus généralement de toute considération liée à la personne.

Par ailleurs, EUROVIA MANAGEMENT France veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.

Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de termes « sexués » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.

Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

En 2021, les femmes représentent 38% des embauches de cadres et 49% des embauches d’ETAM, soit, au total, 42% des nouvelles embauches chez EUROVIA MANAGEMENT France pour l’année 2021.

Le taux d’embauche des femmes est en régression de 5 points par rapport à l’année 2020.

L’objectif est de veiller à une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes dans les nouvelles embauches.

A ce titre, il est fait un suivi des embauches par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

La publication des offres d’emploi devra être 100% conforme aux exigences mentionnées au présent article.

Article 2 – Les mesures en faveur de la promotion et de l’évolution de carrière

Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable.

Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salarié(e) déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur la base de mobilité VINCI sur le site intranet de VINCI (www.vinci.net).

Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.

Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.

Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés en absence d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue :

• D’un congé maternité ou d’adoption ;

• D’un congé parental d’éducation ;

• D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant ;

• D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption ;

• D’un arrêt maladie ;

• D’un congé sabbatique.

Cet entretien a pour objet de faciliter la réintégration du salarié reprenant son poste et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

Sur l’année 2021, l'écart de taux de promotion est de 1,56% en faveur des femmes, toutes catégories socio-professionnelles confondues. Plus spécifiquement s’agissant des cadres, l’écart de taux de promotion est de 2,94% en faveur des femmes et 1,23% pour les ETAM en faveur des hommes.

L’objectif est d’arriver à un taux de promotion équilibré entre les femmes et les hommes en portant une attention particulière aux promotions des femmes sur les postes à responsabilités.

La Direction opère un suivi de la politique d’EUROVIA MANAGEMENT France en s’appuyant sur les indicateurs suivants :

• Suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle,

• Suivi du nombre de femmes et d’hommes promus aux postes à responsabilités,

• Suivi des demandes renseignées d’évolution et de promotion dans les entretiens professionnels.

Article 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle

EUROVIA MANAGEMENT France s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.

L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.

Par ailleurs, les parties au présent accord veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité.

Elles constatent que le taux global d’accès à la formation sur l’année 2021 est satisfaisant puisqu’il s’élève à 72%, réparti comme suit entre les hommes et les femmes :

• Chez les cadres, 69,6% des hommes et 69,1% des femmes ont eu accès à la formation

• Chez les ETAM, 77,1% des hommes ont eu accès à la formation pour 77,4% des femmes

L'objectif est d’obtenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, il est fait un suivi du nombre de formations réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

Article 4 – Les mesures en faveur de la rémunération effective

Les mesures en faveur de la suppression des écarts

Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux Publics. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité lié aux tâches confiées.

Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.

Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absence pour une longue durée (congé maternité, parental …) ainsi qu’aux personnes à temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour EUROVIA MANAGEMENT est de 0,6% en faveur des femmes sur l’année 2021.

L’objectif est le maintien d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Article 5 – Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

5.1 Les mesures en faveur des salariées en congé maternité

L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.

En outre, les parties rappellent que les salariées en congé maternité ou de retour de maternité bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, conformément aux dispositions légales.

Par ailleurs, pour les salariées bénéficiant d’une prime annuelle de performance, le congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.

Ces mesures s’appliqueront à compter du 1^er janvier 2023.

5.2 Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Dans la même lignée que les avantages précités, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires, incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale.

Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.

Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1^er janvier 2023.

5.3 Les mesures en faveur du congé « enfant malade »

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail.

Cette mesure s’appliquera à compter du 1^er janvier 2023.

5.4 Les mesures en faveur des salariés à temps partiel

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés actuellement en temps partiel, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.

Cette mesure s’appliquera à compter du 1er janvier 2023.

Article 6 – Les mesures en faveur de l’amélioration de l’index égalité professionnelle

La société EUROVIA MANAGEMENT France calcule chaque année, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A l’issue de ce calcul, elle obtient une note sur 100 points. Le résultat de l’index fait l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise, du ministère du travail ainsi qu’une information aux élus via la BDESE.

S’agissant de l’index 2022 au titre de l’année 2021, la société a obtenu 79 points se décomposant comme suit :

• L’écart de rémunération femmes-hommes : 39/40 points

• L’écart de répartition des augmentations individuelles (hors promotions) : 10/20 points

• L’écart de répartition des promotions : 15/15 points

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points.

La société n’obtient pas le maximum de points aux indicateurs 1,2 et 5.

En conséquence et conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties décident, par le présent accord, de mettre en place les objectifs de progression comme suit. Ces objectifs s’accompagnent de mesures de correction. La société a pour objectif d’atteindre un score d’au moins 85 points au plus tard lors du calcul de l’index 2023 au titre de l’année 2022.

6.1 – Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1)

La Direction rappelle que l’écart de rémunération est calculé en tenant compte de la tranche d’âge des collaborateurs et la classification de la convention collective des Travaux publics. Ne sont prises en compte que les catégories comptant au moins 3 hommes et 3 femmes.

Pour l’index 2022 au titre de l’année 2021, l’application de cette règle a conduit à exclure les catégories suivantes :

• Les cadres Niveau D dans la tranche des plus de 50 ans

• Les cadres Niveau C2 dans la tranche des 40 -49 ans et des plus de 50 ans

• Les cadres Niveau C1 dans la tranche des 30-39 ans et des 40-49 ans

• Les cadres Niveau B4 dans la tranche des 30-39 ans

• Les cadres Niveau B2 dans la tranche des moins de 30 ans

• Les cadres Niveau B dans la tranche des 40-49 ans et des plus de 50 ans

• Les cadres Niveau A2 dans la tranche des 30-39 ans

• Les cadres Niveau A1 dans la tranche des 40-49 ans

• Les TAM Niveau H dans la tranche des 40-49 ans et des plus de 50 ans

• Les TAM Niveau G dans la tranche des 30-39 ans

• Les TAM Niveau F dans la tranche des moins de 30 ans

• Les employés Niveau D dans la tranche des 40-49 ans et des plus de 50 ans

• Les employés Niveau C dans toutes les tranches

Sur l’ensemble de l’index, 79 hommes et 34 femmes se trouvent dans les groupes précités. Ils ne sont donc pas pris en compte dans le calcul dès lors qu’ils n’appartiennent pas à un groupe comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes. Cette exclusion concerne 113 salariés sur 1140, soit 10% des effectifs.

Depuis la mise en place de l’index, l’écart global de rémunération est stable et très faible (0,6% en faveur des femmes pour l’index 2022 au titre de l’année 2021).

Cet écart peut trouver son origine dans le parcours professionnel du collaborateur, son ancienneté, ses diplômes, ses fonctions exercées dans l’entreprise ou de tout autre critère objectif reposant sur un motif individuel, expliquant certaines différences de rémunération entre deux collaborateurs relevant de la même catégorie de la convention collective des Travaux Publics et de la même tranche d’âge.

L’analyse de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes laisse apparaître une situation globalement équilibrée quant à la rémunération des salariés, quel que soit leur sexe. En conséquence, la société EUROVIA MANAGEMENT France s’engage à maintenir une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes. En effet, depuis 2019, la société a obtenu selon les années soit la note maximale, soit la note de 39 points sur 40. Pour rappel, pour obtenir la note de 40/40, l’écart de rémunération doit être de 0%.

L’objectif de progression est de maintenir un écart global inférieur ou égal à 1%, permettant d’obtenir une note au moins égale à 39/40 points.

6.2 - Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire (indicateur 2)

La société EUROVIA MANAGEMENT a obtenu un écart de 4,70% en faveur des femmes, obtenant ainsi la note de 10/20 points.

6.2.1 Mesures correctrices

La campagne de révision salariale ayant eu lieu en janvier 2022 pour les augmentations individuelles, un contrôle en amont sur la proportion d’augmentations individuelles accordées à chaque sexe par catégorie socio-professionnelle ne pourra être effectué. En revanche, la Direction s’engage à vérifier, a posteriori, que des taux équitables ont été appliqués et, le cas échéant et dans la mesure du possible, à corriger la situation.

Pour les années à venir, la Direction s’engage à analyser les évolutions de la rémunération des collaborateurs dans chaque service, afin de s’assurer de la cohérence en fonction de leur poste, expérience et qualification. Par ailleurs, lors de la campagne de révision salariale, la Direction vérifie que le taux de proportion de femmes et d’hommes augmentés est équilibré, afin d’assurer une évolution salariale équitable quel que soit le sexe.

6.2.2 Objectif de progression sur 3 ans

Les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants pour réduire les écarts :

	Ecarts N-1 (2020)	Ecarts N (2021)	Objectifs de réduction des Ecarts N+1 (2022)	Objectifs de réduction des Ecarts N+2 (2023)	Objectifs de réduction des Ecarts N+3 (2024)
CADRES	0,56% en faveur des hommes	6,68% en faveur des femmes	≤ 4%	≤ 3%	≤ 2%
TAM	6,63% en faveur des hommes	0,97% en faveur des femmes	≤ 1%	≤ 1%	≤ 1%
EMPLOYES	1,19% en faveur des femmes	0,43% en faveur des femmes	≤ 1%	≤ 1%	≤ 1%
TOTAL	2,49 en faveur des hommes	4,70% en faveur des femmes	≤ 4%	≤ 3%	≤ 2%

La comparaison entre l’année N-1 et l’année N démontre une inversion de la tendance avec des écarts d’augmentations individuelles en faveur des femmes.

Néanmoins, la société EUROVIA MANAGEMENT n’a pas obtenu le maximum de points à cet indicateur et fixe pour objectif d’atteindre un écart inférieur à 2% pour l’index de l’année 2024 afin d’obtenir la totalité des points sur cet indicateur.

Depuis la mise en place de l’index, la société EUROVIA MANAGEMENT France observe toujours 0 femme dans le top 10 des rémunérations. En conséquence, l’un de ces objectifs est d’avoir au moins une femme dans les 10 rémunérations les plus hautes, passant nécessairement par l’augmentation de femmes cadres.

6.3 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (indicateur n°5)

La société EUROVIA MANAGEMENT n’a aucune femme dans le top 10 des salariés les mieux rémunérés, elle obtient une note de 0/10 points.

6.3.1 Mesures correctrices

La Direction s’engage à prendre des mesures afin de favoriser l’accès des femmes à des postes de hautes responsabilités. Pour cela, lors des recrutements des plus hautes fonctions de l’entreprise, les managers et les recruteurs doivent s’assurer de la diversité des profils, en rendant systématique la mixité dans les CV. Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à cet effet.

Un contrôle régulier de la corrélation entre les 10 plus hautes rémunérations et le niveau de ranking des postes dans l’entreprise sera effectué afin de s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La Direction proposera également un accompagnement personnalisé aux salariées à potentiel évolutif identifié, afin de favoriser leur évolution dans l’entreprise.

6.3.2 Objectif de progression sur 3 ans

La Société EUROVIA MANAGEMENT France a pour objectif, à moyen terme, d’avoir au moins une femme dans les 10 plus hautes rémunérations. Cet objectif pourrait être atteint par le biais de promotions ou de recrutements, résultant d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou d’une mesure d’organisation.

En outre, la Société souhaite, à moyen terme, atteindre 15% de femmes dans les instances dirigeantes. Cet engagement s’inscrit dans un objectif de féminisation des instances dirigeantes et dans l’objectif d’avoir à moyen terme au moins une femme parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’entreprise se contraindra à envisager un recrutement ou une promotion de femme à chaque opportunité de remplacement d’un membre de CODIR.

6.4 Publicité

L’article 6 du présent accord fait l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise à l’adresse suivante : https://www.eurovia.fr/qui-sommes-nous/engagements. Elle fait également l’objet d’une transmission sur le site du ministère du travail.

ARTICLE 7 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en application le 01/10/2022, il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Tous les ans, au cours de la négociation annuelle obligatoire, un point sera fait sur l’avancement des objectifs de progression et les indicateurs de suivi.

A l’échéance du présent accord, soit le 31/08/2025, une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires ; il pourra être décidé de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure.

ARTICLE 8 – Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois.

Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le présent accord ne pourra pas être dénoncé.

ARTICLE 9 – Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société.

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à Nanterre, en 5 exemplaires, le

Pour l’entreprise  Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

…, …, …,

DRH Délégué syndical central Délégué syndical central