Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez MHM - MANUFACTURE DE HAUTE MAROQUINERIE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Désignation des Parties.

La société Manufacture de Haute Maroquinerie

SAS au capital 6 450 000 Euros

Dont le siège social est situé ZAE les Combaruches – 825, bd Jean-Jules Herbert – 73100 AIX LES BAINS

Représentée par le Directeur de Site,

D’une Part.

Et :

L’organisation représentative au sein de la société Manufacture de Haute Maroquinerie, représentée par son délégué syndical :

Le syndicat C.F.D.T

Déléguée Syndicale,

L’organisation représentative au sein de la société Manufacture de Haute Maroquinerie, représentée par son délégué syndical :

Le syndicat C.G.T

Déléguée Syndicale,

D’autre Part.

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il fait suite à l’accord mis en place pour les années 2015 à 2017.

Compte tenu du bilan présenté aux partenaires, la trajectoire reste identique pour les 3 années à venir.

Ainsi attachée au respect et à la dignité des salariés qui la composent, la charte éthique du Groupe rappelle des valeurs intemporelles :

« Les relations d’Hermès avec ses collaborateurs sont fondées sur le devoir de reconnaissance mutuelle entre les femmes et les hommes qui contribuent avec intégrité au projet d’entreprise elle-même »

La loi elle-même pose pour principe en son article l' article L. 1121-1 du Code du travail  : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Les principes de non-discrimination et d’égalité sont également des socles essentiels à la politique Ressources Humaines de l’entreprise.

A ce titre les parties au présent accord rappellent que le sexe ne saurait conditionner, à lui seul, une différence de traitement tant en ce qui concerne :

• —  les salaires ;

• —  l'accès à l'emploi, à la promotion et à la formation professionnelle ;

• —  les conditions de travail.

Les parties entendent rappeler que ce principe d’égalité en matière de rémunération notamment, peut justifier des différences, dès lors que des critères retenus sont objectifs et non discriminants.

Dans un contexte national où les femmes gagnent en moyenne 20% de moins que les hommes dans le secteur privé à temps de travail équivalent le législateur a souhaité mettre en place un processus afin de réduire dans le temps ces écarts.

Au sein de l’entreprise le diagnostic partagé entre les parties, met en évidence :

• Une représentation très majoritaire des femmes au sein de la société, 81% au 31 décembre 2017

• Aucune difficulté majeure au niveau des promotions internes, de la rémunération, de l’accès aux formations, de l’évolution des qualifications, des conditions de travail.

• Une poursuite de la prise en compte de l’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales en mettant en place différentes mesures telles que le compteur à 26h, la possibilité de fractionner les jours enfant malade par ½ journée (en 2017 et reconduit en 2018)

• Le déploiement du référentiel métier en 2017 permettant de mieux suivre les classifications et les niveaux de rémunération par niveau échelon et par sexe.

A cet effet les parties au présent accord ont convenu de mettre en place un accord applicable pour les années 2018 à 2020 visant à améliorer la situation comparée des hommes et des femmes.

Article l. – Champ d’application.

Le présent accord s’applique donc à l’ensemble du personnel de la Société Manufacture de Haute Maroquinerie

Article 2. – Elaboration d’un diagnostic partagé.

Les signataires de l’accord ont convenu de se baser sur les indicateurs précisés dans le rapport annuel communiqué au Comité d’Entreprise.

En application de la réglementation en vigueur les 8 domaines de progression sont :

• L’embauche.

• La formation professionnelle.

• La promotion professionnelle.

• La qualification.

• Les classifications.

• Les conditions de travail.

• La rémunération effective.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Les parties au présent accord ont convenu de retenir les filières suivantes :

• L’embauche,

• les classifications,

• la rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale,

• La formation.

Article 3. – Recrutement et emploi.

Le constat partagé entre les signataires du présent accord met en évidence une structure d’effectif marquée par une représentation majoritaire féminine au sein de l’entreprise.

82% de l’effectif est féminin et pour le personnel de production ce chiffre est porté à 85%.

Aussi les parties estiment nécessaire de poursuivre le développement d’initiatives susceptibles de contribuer à un meilleur équilibre de la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes notamment pour le personnel de production.

Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

De la même manière, les annonces et les définitions de poste doivent être non discriminantes.

La société confirme l’application et le respect de ces principes tout en rappelant que la politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.

L’objectif retenu consiste à réduire de 5% le déséquilibre de la représentation Femmes/ Hommes dans le processus de recrutements réalisé au terme du présent accord.

Un bilan chiffré sera présenté à la commission de suivi.

Article 3.1 – L’embauche

Pour chaque poste à pourvoir, les acteurs du processus de recrutement s’engagent à rencontrer des candidats des deux genres pour autant que les candidatures le permettent.

Etant précisé que depuis l’année 2016, le process de recrutement pour la catégorie « ouvrier » en collaboration avec les prescripteurs (Pôle Emploi, CAP Emploi, Mission Locale, etc…) fait appel à la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS), l’objectif sera d’améliorer la communication auprès de ces derniers afin d’attirer au sein de notre entreprise plus de collaborateurs masculins notamment dans les activités de production.

Il est notamment proposé de rencontrer nos partenaires (Pôle emploi…) sur notre site afin de les sensibiliser à nos métiers en vue d’identifier en amont des recrutements et à compétences égales des candidatures masculines.

Un bilan chiffré sera présenté à la commission de suivi.

Article 3.2 – Développement d’une communication adaptée

La prise de conscience de ce déséquilibre structurel et la volonté de favoriser la mixité des recrutements se concrétisera par le développement d’actions de communication et de sensibilisation spécifiques.

L’entreprise constate que l’analyse des données chiffrées met en exergue que l’image de notre métier auprès du grand public (montage d’articles de maroquinerie), influence les candidatures.

Ainsi, la mixité des candidatures sera recherchée par le biais d’actions de communication afin de favoriser l’orientation des futurs candidats au-delà des idées reçues.

A cet effet la présence de l’entreprise lors de forums métiers, salons, journées découvertes sera développée.

Par ailleurs, des actions auprès des filières d’enseignement et de nos écoles partenaires seront développées afin de favoriser cette mixité.

Article 4. – Les Classifications.

Les évolutions professionnelles et promotions sont basées sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de tous les salariés quel que soit leur sexe.

La mise en place, au sein de l’entreprise, du référentiel métier en 2017 permet d’avoir un élément de suivi factuel des rémunérations par classification et ainsi de mieux comparer la situation des hommes et des femmes.

L’objectif retenu consiste à analyser annuellement le positionnement des collaborateurs au niveau du référentiel métier.

Article 5. – La rémunération effective.

L’entreprise rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

La mise en place du référentiel métier permet de comparer les rémunérations entre les hommes et les femmes d’un même niveau échelon et de développer une politique d’évolution professionnelle.

L’entreprise s’attachera à ce que les salaires des Hommes et des Femmes soient équivalents, notamment compte tenu de leur niveau de formation, d’expérience et de compétences.

Indicateur de suivi : rémunération minimale et moyenne par catégorie professionnelle et sexe, tout en respectant la confidentialité des informations individuelles.

Article 6. – Conciliation vie professionnelle vie privée.

L’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté d’accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ainsi les parties au présent accord ont convenu :

Conformément à l’article L 1225.35 du code du travail, chaque père peut bénéficier d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs pouvant être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Ce congé est distinct des 3 jours de congé naissance.

Ces deux congés peuvent être pris séparément où se cumuler.

Le congé paternité est indemnisé par l’assurance maladie dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

L’entreprise souhaite dans le cadre du présent accord, garantir à tous les pères en congé de paternité des droits identiques aux mères en congé de maternité pour le calcul des droits à 13° mois, à l’intéressement.

Ainsi le congé de paternité sera assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul :

• du 13° mois,

• de l’intéressement,

L’entreprise continue de prendre des mesures dont l’objectif est de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée :

• Renouvellement de l’accord des Mercredi et des Vendredi inversé donnant la possibilité de travailler le vendredi après-midi au lieu du mercredi après-midi

• Reconduction en 2018 pour un 1 an du fractionnement des jours enfant malade par ½ journée dans les conditions définies dans l’accord

• La mise en place d’un troisième compteur à 26h en sus du compteur à 10h et à 17h

• La mise en place d’une permanence d’une assistante sociale au travail afin d’accompagner les salariés notamment sur des problématiques familiales et personnelles

• Aménagement des pauses et du temps de travail pour les femmes enceintes

  • Au-delà de 3 mois de grossesse : possibilité de prolonger les pauses du matin et de l’après-midi de 10 minutes, soit 20 minutes de pause le matin et 20 minutes de pause l’après-midi.

• A partir de 7 mois de grossesse : possibilité, si la salariée le souhaite, de passer à 35h par semaine en plus des 20 minutes de pause le matin et 20 minutes de pause l’après-midi. Dans ce cas, la salariée aurait un salaire calculé sur 35h pendant la durée du congé maternité.

• Organisation au moins une fois par an avant le départ en retraite d’une préparation à la retraite sur le site (information CARSAT)

Un bilan chiffré sera présenté en commission de suivi.

Article 7. – La Formation.

Les parties au présent accord réaffirment l’importance de l’accès à la formation professionnelle continue.

Au titre de 2017 les parties au présent accord constatent que:

• 183 stagiaires ont suivi une formation dont 146 femmes.

• 126 stagiaires artisans ont suivi une formation dont 106 femmes.

Ces données chiffrées montrent que l’entreprise poursuit sa politique de formation visant à développer les compétences des collaborateurs du site et notamment des artisans.

Considérant que la formation est un vecteur d’évolution professionnelle les parties veilleront à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées entre les hommes et les femmes.

Une attention particulière sera faite sur le suivi et la traçabilité de la formation interne.

Un bilan chiffré sera présenté à la commission de suivi.

Article 8. – La Commission de suivi.

Le rapport annuel sur la situation comparée de Femmes et des Hommes présenté annuellement au Comité d’Entreprise fait apparaître l’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation de chaque action concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent plan d’action.

Bien évidemment, les indicateurs définis dans le présent plan seront présentés au CHSCT une fois par an.

Article 9. - Durée de l'accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et expirera le 31 décembre 2020.

Article 10. – Publicité de l’accord.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• Dépôt d’un exemplaire sur support papier et d’un exemplaire sur support électronique à la Direccte,

• Remise d’un exemplaire aux Délégués Syndicaux,

• Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Aix les Bains.

Fait à Aix Les Bains, le 16 février 2018.

Manufacture de Haute Maroquinerie. Le syndicat C.F.D.T.

Directeur d’établissement Déléguée syndicale

Le syndicat C.G.T.

Déléguée Syndicale