ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT STATUT COLLECTIF DE TETRAKTYS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• L’Association TETRAKTYS,

Association Loi 1901 dont le siège social est sis 5 rue Fédérico Garcia à Grenoble (38100),

Enregistrée sous le numéro de Siret 40976205100046

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président l’association TETRAKTYS, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’UNE PART,

• Les membres du personnel de l’Association TETRAKTYS, après consultation selon procès-verbal en date du 27 août 2020 annexé au présent accord et approbation à la majorité des deux tiers du personnel,

D'AUTRE PART.

PREAMBULE

L’Association TETRAKTYS est une structure associative (Loi 1901) qui a pour objet, en regroupant les compétences de ses membres et de ses partenaires, d’intervenir dans des programmes de développement dans tous les pays membres de l’Union Européenne, dans les pays en voie de développement ou dans tous les pays où le besoin d’en fait sentir.

Le code NAF attribué à l’association TETRAKTYS est le 9499Z, ce qui correspond au libellé « Activités des organisations associatives ».

L’Association TETRAKTYS a cependant fait le constat qu’elle n’entrait pas dans le champ d’application d’une quelconque convention collective en vigueur.

Souhaitant toutefois être dotée d’un statut social collectif qui prenne en compte les contraintes et impératifs spécifiques à son activité, elle a élaboré un projet d’accord d’entreprise qu’elle a ensuite proposé à ses salariés, dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail compte tenu de son effectif (inférieur à 11 salariés).

Dans le respect de ces mêmes dispositions légales, l’Association TETRAKTYS a organisé la consultation des salariés, laquelle s’est déroulée le 27 août 2020.

Le projet d’accord, ainsi que les modalités d’organisation de la consultation des salariés ont été communiqués par l’Association TETRAKTYS à ses salariés le 10 août 2020, soit 17 jours avant la consultation.

C’est dans ce contexte qu’a été approuvé et conclu le présent accord d’entreprise, validé par la majorité des deux tiers du personnel de l’Association TETRAKTYS, selon procès-verbal ci-joint.

IL A EN CONSEQUENCE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1^er – CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE PARTIELLEMENT APPLICABLE

Les parties signataires s’accordent sur l’application volontaire, mais cependant strictement partielle, de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (IDCC 1486) au sein de l’Association TETRAKTYS.

Il en résulte qu’à compter du 1^er septembre 2020, seront seules applicables, au sein de l’Association TETRAKTYS et à l’ensemble de son personnel, à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles :

• les dispositions du Titre IX de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, intitulé « Déplacement hors de France métropolitaine », annexées au présent accord,

• les dispositions de l’avenant n°11 du 8 juillet 1993 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, traitant du contrat dit « de chantier », annexées au présent accord,

• les dispositions du présent accord,

lesquelles mettent fin, en s’y substituant intégralement, dans le contexte préalablement décrit, tous les accords atypiques, engagements unilatéraux, décisions unilatérales, pratiques et usages antérieurement appliqués au sein de l’Association TETRAKTYS.

CHAPITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association TETRAKTYS et concerne le personnel présent dans l’entreprise à sa date de prise d’effet, ainsi que le personnel qui intégrera l’Association TETRAKTYS après cette date, et ce quel que soit :

• les types de contrats de travail (CDI, CDD),

• les modalités du travail (temps complet, temps partiel),

• les métiers, toutes catégories professionnelles confondues,

sous réserve toutefois de certaines dispositions du présent accord qui ne visent qu’une catégorie ou plusieurs catégories de personnel ou des situations particulières clairement définies et/ou précisées.

CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Définitions

1.1. Sans préjudice de dispositions particulières, relatives notamment au travail à temps partiel, la durée collective du travail au sein de l’Association TETRAKTYS est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne, correspondant à un horaire mensualisé de 151,67 heures.

1.2. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ces trois critères sont cumulatifs quant à la détermination de la durée du temps de travail effectif, seul ce temps étant comptabilisé pour l’appréciation de la réglementation relative à la durée du travail.

Article 2 – Modalités d’Aménagement et d’Organisation du Temps de Travail du personnel non concerné par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

2.1. Chaque salarié verra son temps de travail organisé à raison de 35 heures de travail effectif par semaine, réparties du lundi au vendredi, à raison de 7 heures par jour travaillé.

2.2. Pour les salariés sédentaires occupés à temps partiel, le contrat de travail fixe la durée de travail et ses modalités de répartition.

Article 3 – Aménagement et Organisation du travail par convention individuelle de forfaits jours sur l’année

3.1. Sont concernés par ce type de convention :

• les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions et le rythme de travail en raison de leur mission ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés cadres susceptibles de conclure ce type de conventions sont les cadres qui bénéficient des dispositions de l’article 4 de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Les salariés cadres susceptibles de conclure ce type de conventions pourront concerner les titulaires des fonctions de Directeur(trice) adjoint(e), cette situation pouvant par ailleurs être évolutive et viser d’autres postes selon les profils qui pourront être recrutés ultérieurement à la conclusion du présent accord pour les besoins de l’activité de l’Association TETRAKTYS ;

• les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non-cadres susceptibles de conclure ce type de conventions sont actuellement ceux titulaires des fonctions de Chef(fe) de projet, cette situation pouvant être évolutive et concerner d’autres postes selon les profils qui pourront être recrutés ultérieurement à la conclusion du présent accord pour les besoins de l’activité de l’Association TETRAKTYS.

La convention de forfait en jours a pour caractéristiques que les salariés concernés sont ainsi soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail, apprécié en nombre de jours ou de demi-journées travaillés par période de référence annuelle, outre le versement d’une rémunération forfaitaire.

Le temps de travail peut ainsi être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail.

3.2. Il est par ailleurs convenu dans le cadre du présent accord que chaque dimanche et/ou jour férié inclus dans la période calendaire d’une mission internationale ou à vocation internationale, et quel qu’en soit le lieu, ouvrent droit chacun à un jour ouvré de récupération positionné(s) immédiatement après le dernier jour de ladite mission, sauf circonstances exceptionnelles et après accord de la Direction pour un report.

3.3. Le nombre de jours travaillés par année de référence (c’est-à-dire par année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année) est fixé à 208 jours (ou du double de demi-journées), auquel s’ajoute un jour au titre de la journée de solidarité selon les dispositions actuellement en vigueur, soit un total de 209 jours par an.

Ne sont pas déduits du nombre de jours de repos générés par cette modalité d’organisation du travail ni les jours de congés pour événements familiaux visés à l’article L.3142-1 du Code du travail actuellement en vigueur, ni les jours ouvrés de récupération visés à l’article 3.2 ci-dessus, lesquels viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 208 jours travaillés hors journée de solidarité.

En revanche, il est expressément convenu que les personnels régis par une convention de forfait en jours sur l’année ne bénéficient pas de jours de congés de fractionnement.

Ce nombre de 208 jours, hors journée de solidarité, s’entend pour une année de référence complète et sous réserve de droits à congés payés intégralement acquis (soit 30 jours ouvrables). Pour obtenir ce nombre de jours travaillés sur l’année, 19 jours de repos supplémentaires dénommés JRTT (Jours de Récupération du Temps de Travail) sont attribués aux salariés concernés.

Le nombre de jours travaillés sera donc automatiquement augmenté à due proportion si les droits à congés payés ne sont pas intégralement acquis, et notamment en cas d’entrée en cours d’année civile de référence.

En conséquence, en cas de présence incomplète sur la période de référence annuelle, il sera procédé à une application proratisée des dispositions de la présente section selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année civile en cours.

Par ailleurs, ces JRTT seront acquis au fur et à mesure de chaque mois travaillé, soit à raison de 1,58 jour par mois complet effectivement travaillé. Le droit à JRTT sera donc proportionnellement affecté par toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif.

Le compteur des salariés concernés sera ainsi crédité et débité chaque mois de la période annuelle considérée. Le solde devra être nul à la fin de chaque période annuelle de référence, soit au 31 décembre.

Sans préjudice des dispositions qui suivent (article 3.4), si deux mois avant la fin la période annuelle de référence en cours, le solde de ce compteur est positif de plus de 5 jours, la Direction pourra imposer la prise des JRTT restant à solder, selon les nécessités du service, afin que soit respectée la date butoir du 31 décembre.

Dans toutes les hypothèses, le compteur de JRTT sera remis à zéro à chaque début de période annuelle.

Il est précisé que, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces dispositions s’appliqueront prorata temporis, à titre transitoire, sur la période du 1^er septembre 2020 au 31 décembre 2020.

3.4. Les jours de repos générés par ce mode d’organisation, en contrepartie du nombre de jours travaillés tel que fixé ci-dessus, pourront être pris par journée entière ou par demi-journées.

Les dates de ces journées ou demi-journées de repos sont fixées par les salariés eux-mêmes, sous réserve toutefois de veiller à ne pas mettre en cause le bon fonctionnement de leur service et que puisse être assuré la continuité des dossiers, et doivent être validées préalablement par leur hiérarchie que le salarié devra informer au moins 15 jours à l’avance.

Ces jours de repos pourront également être cumulés et accolés à des périodes de congés payés, dans la limite de 7 jours.

3.5. Des conventions de forfait réduit en jours sur l’année pourront également être conclues.

3.6. Compte tenu de la variation possible du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés cadres concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

3.7. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence :

- le nombre de jours annuels (ou de demi-journées) devant être travaillés, en cas d’arrivée d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence, sera proratisé par rapport au plafond de 208 jours (ou du double de demi-journées), hors journée de solidarité, de même que le nombre de jours de repos générés dans le cadre du forfait annuel en jours.

Il sera en outre fait application des dispositions de l’article 3.10 ci-après pour déterminer le montant de rémunération mensuelle due, en raison de la présence incomplète sur le mois civil au cours duquel le salarié aura intégré l’entreprise,

- le nombre de jours annuels (ou de demi-journées) travaillés sera arrêté à la date de sortie des effectifs, en cas de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence. A la même date, le nombre de jours de repos générés dans le cadre du forfait annuel en jours sera proratisé par rapport au plafond de 208 jours (ou du double de demi-journées), hors journée de solidarité : les jours de repos non pris feront l’objet d’une indemnisation. Il sera en outre fait application des dispositions de l’article 3.9 ci-après pour déterminer le montant de rémunération mensuelle due (y compris pour déterminer l’indemnisation des jours de repos éventuellement non pris), en raison de la présence incomplète sur le mois civil au cours duquel le salarié aura quitté l’entreprise.

3.8. Le plafond de 208 jours, hors journée de solidarité, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaiteraient, selon accord préalable accord avec leur hiérarchie, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé dans le cadre de ce dépassement à 228 jours.

3.9. Afin de ne pas porter atteinte à la santé et à la sécurité de cette catégorie de personnel et de garantir un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est prévu :

• le recours à un système auto-déclaratif, sur la base d’un document de contrôle émis sous la responsabilité de l’entreprise, tenu à jour de façon hebdomadaire par chaque salarié concerné.

Ce document est destiné à permettre de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congé conventionnel, journée (ou demi-journée) non travaillée générée dans le cadre du forfait-jours, etc …), transmis au terme de chaque mois civil à sa hiérarchie, permettant un contrôle effectif des jours travaillés et non travaillés et le suivi de la charge de travail.

En tout état de cause, un décompte définitif sera établi par chacun des salariés concernés à la fin de chaque mois et remis à sa hiérarchie. A la fin de chaque année, il devra par ailleurs être remis au salarié un état récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année ;

• une mesure régulière (a minima semestrielle) et individuelle de l’amplitude des journées travaillées, au moyen d’un système auto-déclaratif établi par chaque salarié concerné sur simple demande de sa hiérarchie, afin de pouvoir vérifier et justifier du respect des règles applicables en matière de repos, du respect des durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures calculées sur 12 semaines consécutives) de travail et de s’assurer que la charge de travail reste raisonnable et fasse l’objet d’une répartition équilibrée du travail dans le temps,

• une évaluation et un suivi régulier (a minima semestriel) de l’organisation du travail et de la charge de travail par sa hiérarchie, qui devra faire l’objet d’un compte-rendu,

• la réalisation d’un entretien annuel individuel afin de contrôler la charge annuelle de travail, l’adéquation entre charge de travail et nombre de jours travaillés, l’adéquation entre le profil de poste et la mission confiée, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et de traiter de la rémunération, et ce à l’initiative de la hiérarchie de chaque cadre autonome concerné,

• une analyse par la hiérarchie, en cas d’anomalie constatée, et la détermination de mesures éventuelles à prendre.

Par ailleurs, les salariés concernés devront organiser leur travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. De même, et sans préjudice du décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours ou de demi-journées travaillés par période de référence annuelle, ils sont soumis au respect de la durée maximale journalière (10 heures) et hebdomadaire (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et à 48 heures sur une semaine donnée) de travail.

3.10. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre moyen de jours travaillés par mois civil). La valeur d’une demi-journée de travail correspondra à la moitié de la valeur d’une journée entière valorisée comme ci-dessus.

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (maladie indemnisée, maternité, congés pour événements familiaux), le temps non travaillé ne sera pas récupérable.

Il convient en effet d’opérer une distinction entre :

• les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour causes accidentelles, d’intempéries, ou en cas de force majeure et d’inventaire notamment, doivent être ajoutées au plafond précité dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération,

• les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, qui sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas, et qui ne peuvent donc pas être considérés comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

Concernant par ailleurs les absences non rémunérées ou non indemnisées (mise à pied, absence non justifiée, …), elles donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au temps d’absence constaté et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Les présentes dispositions sont prises en application de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Article 4 – Cadre dirigeant

Aux termes de l’article L.3111-2 du Code du travail, ont la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

En application de ces dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux temps de repos et aux jours fériés.

Les cadres dirigeants sont ainsi exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du travail. Leur durée du travail n’a pas à être décomptée.

Au sein de l’entreprise TETRAKTYS, le poste de Directeur(trice) de l’Association rempli les critères du cadre dirigeant, lequel se trouve donc exclu de la réglementation sur la durée du travail. Toutefois, il est convenu, par le présent accord, de plafonner le nombre de jours travaillés concernant cette catégorie de personnel à 209 jours par an.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 5 – Congés payés

Afin de tenir compte des contraintes d’organisation liées aux activités de TETRAKTYS, il est convenu que chaque salarié devra impérativement prendre au moins 2 semaines de congés payés consécutives au mois d’Août de chaque année.

Il est par ailleurs expressément convenu que le fractionnement du congé principal à la demande des salariés, en dehors de la période légale (1^er mai – 31 octobre), n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Article 6 - Grille de classification et de rémunération

Il est instauré à compter du 1^er septembre 2020, au sein de l’Association TETRAKTYS, une grille de classification et de rémunération du personnel.

Cette grille est annexée au présent accord.

Article 7 – Déplacements hors de France Métropolitaine

Outre l’application des dispositions du Titre IX de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, intitulé « Déplacement hors de France métropolitaine », annexées au présent accord, il est convenu, concernant les missions internationales, que la journée comportant un temps de déplacement sera décomptée comme une journée de travail effectif dans son intégralité.

Article 8 – Droit à la déconnexion

Il s’agit de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps travail et de réaffirmer ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

La présente section rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris le personnel d’encadrement et les cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

8.1. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc…).

Pour rappel, le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

8.2. La présente charte s’applique à tous les salariés qui, pour l’exercice de leurs fonctions, bénéficient des outils numériques qui permettent d’être joignable à distance.

8.3. Exercice du droit à la déconnexion :

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

8.4. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques :

La Direction de l’Association TETRAKTYS invite les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

▪ s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

▪ privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

▪ indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

▪ ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

▪ s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ainsi que sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

▪ éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

▪ pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

▪ pour les absences de plus de un mois, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

8.5. Obligation à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :

Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Il en est de même dans l’hypothèse où un salarié souhaiterait contacter son supérieur hiérarchique.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

La Direction l’Association TETRAKTYS veillera au respect de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

8.6. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques :

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques seront organisées pour les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

8.7. Alertes :

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction l’Association TETRAKTYS.

8.8. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels :

La Direction l’Association TETRAKTYS s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Direction l’Association TETRAKTYS s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 9 – Dispositions relatives au télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information pour la réalisation d’un travail effectué hors des locaux de l’entreprise.

Est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, un travail hors des locaux de l’entreprise. Ainsi, les présentes dispositions visent exclusivement le travail au domicile du salarié.

Le télétravail est une faculté à l’initiative exclusive du salarié, exercée sur la base du volontariat et ne saurait donc être une obligation imposée au salarié à la demande de l’Association TETRAKTYS. De ce fait, le télétravail n’est soumis à aucune condition particulière et il pourra y être fait recours de manière régulière ou occasionnelle.

Il pourra toutefois être privilégié en cas d’épisode de forte pollution nécessitant des mesures de restrictions telles que prévues par les dispositions de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, ou encore en période de crise sanitaire, ou bien encore en cas d’évènements climatiques impactant notamment la circulation. Dans ces cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pourra également être privilégié s’agissant de l’accès des travailleurs handicapés pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution d’organisation en télétravail.

L’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder, en tout état de cause, deux journées complètes par semaine travaillée (sauf cas particulier ou circonstances particulières visées plus haut) et n’est pas autorisée les jours consacrées aux réunions d’équipe.

Sont éligibles au télétravail tous les salariés de l’Association TETRAKTYS quel que soit le poste occupé.

Toutefois, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de la direction de TETRAKTYS qui l’examinera.

La demande formulée par le salarié pourra être refusée, après examen par la direction de TETRAKTYS, en tenant compte notamment de la faisabilité technique du télétravail, de sa compatibilité avec les impératifs de sécurité de certaines données à caractère confidentiel, des modalités de la prestation attendue et du risque de désorganisation au sein du service.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Dans la situation de télétravail, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié concerné ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations formulées par l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.

Cet avenant précisera notamment :

• le lieu d’exercice du télétravail,

• les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lequel le salarié pourra être contacté, décompte du temps de travail,…),

• la durée de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité,

• le matériel mis à disposition du salarié,

• les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance.

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs. La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit auprès de la direction de l’Association. Tout refus devra être motivé.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, il est rappelé que le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la réglementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps minimum de repos quotidien et hebdomadaire).

Un entretien annuel portera sur les conditions d’activité des salariés en situation de télétravail.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective accomplie lorsque l’activité est exercée au sein des locaux de l’entreprise, outre que le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail que lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’Association.

Pour rappel, le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte une demande exclusive du salarié.

Seuls les frais réellement engagés par les salariés pour accomplir leur travail à domicile en télétravail seront remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise et après validation de la Direction.

Article 10 – Dispositions relatives à la prévoyance complémentaire

10.1. A compter du 1^er septembre 2020, sera mis en place un dispositif collectif de prévoyance complémentaire (maladie, maternité, invalidité, décès, accident du travail, maladie professionnelle et dépendance), destiné à l’ensemble du personnel, dont la contribution sera supportée selon la répartition suivante :

• à 60 % par l’entreprise,

• à 40 % par les salariés.

10.2. A compter du 1^er septembre 2020, sera mis en place un dispositif collectif de remboursement de frais de santé (Mutuelle), destiné à l’ensemble du personnel, dont la contribution sera supportée à 100% par l’entreprise.

Article 11 – Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée :

• du Président de l’association TETRAKTYS, d’un membre du Conseil d’administration de l’association TETRAKTYS et du Directeur de l’association TETRAKTYS, d’une part,

• de 3 membres du personnel, d’autre part.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile, pendant la durée de l'accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales, conventionnelles ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

CHAPITRE 5 - DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er septembre 2020.

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’association TETRAKTYS ou à l’initiative des salariés. L’effectivité de la dénonciation sera cependant conditionnée par le respect des dispositions des articles L.2261-9 à L.2261 -13, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés et conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail :

• que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’association TETRAKTYS, chaque salarié devant apposer son nom pour qu’il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la dénonciation représentent bien deux tiers des effectifs,

• que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra en outre être déposée à l’adresse suivante :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil Prud’hommes de Grenoble.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités selon lesquelles il pourra être révisé. Ainsi, la demande de révision du présent accord pourra intervenir à l’initiative de l’association TETRAKTYS ou à l’initiative des salariés, moyennant un préavis de trois mois, sous réserve, en cas de demande de révision par les salariés :

• que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l’association TETRAKTYS, chaque salarié devant apposer son nom pour qu’il puisse être vérifié que la totalité des signataires de la demande de révision représentent bien deux tiers des effectifs,

• que la demande de révision ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux articles L.2231-6 et L.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé :

• en deux (2) exemplaires, dont une version anonymisée, par voie électronique à l’adresse suivante :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• en un (1) exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Grenoble,

et ce, dès approbation du présent accord.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de l’association TETRAKTYS pour sa communication avec le personnel.

Fait à Grenoble, le 27 août 2020.

Pour le personnel :

Voir procès-verbal en date du 27 août 2020

Pour l’Association TETRAKTYS 

Monsieur

Président de l’association TETRAKTYS