Accord d'entreprise "accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion" chez FICHET TECHNOLOGIES (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

La Société FICHET TECHNOLOGIES

dont le siège social est situé 23 route de Schwobsheim 67600 BALDENHEIM

Représentée par , agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

Ci-après dénommée la Société,

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat CFDT représenté par , agissant en qualité de délégué syndical ;

Le syndicat CFE-CGC représenté par , agissant en qualité de délégué syndical ;

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

PREAMBULE

En application des articles 2242-17 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Société Fichet Technologies s’est engagée dans la négociation d’un accord d’entreprise.

Par cet accord, la Société souhaite montrer sa volonté de poursuivre sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en se positionnant comme un accélérateur des changements sociétaux.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi « Avenir » n°2018-771, des décrets d’application n°2019-15 du 9 janvier 2019 et n°2019-382 du 30 avril 2019, de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2600-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n°2010-1130 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il est important pour la Société de développer des pratiques visant à l’égalité entre les femmes et les hommes. Les conditions générales d’emploi, l’accès à la formation, le recrutement, les conditions de travail, l’égalité de rémunération, l’organisation du temps de travail et les congés y sont identiques et/ou veillent à tenir compte de la différence pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, différentes mesures qui impactent également les stéréotypes sont mises en place afin de veiller à une meilleure conciliation temps de travail/vie familiale et personnelle.

Afin de lutter contre ces freins, il parait nécessaire de sortir de l’approche purement quantitative et de s’intéresser à la question des mentalités. Ce changement ne pourra avoir lieu qu’en luttant contre la persistance de stéréotypes liés au genre.

Afin d’échanger sur la mise en œuvre d’un accord collectif sur l’Egalité Professionnelle, les parties se sont rencontrées les 4 mars 2021, 17 mars 2021 et 8 avril 2021.

CHAPITRE 1

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 - OBJET

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de la Société, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Pour rappel, l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont les suivants :

• L‘embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - DIAGNOSTIC AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Afin d’élaborer le présent plan, la Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes. Ce diagnostic s’appuie sur les informations sur la situation professionnelle des femmes et des hommes reprises dans les différentes informations remises aux délégués syndicaux, ainsi que sur les informations contenues dans la BDES.

Il est par ailleurs rappelé que l’index d’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de la Société ressort pour l’année 2019 à 88/100 et pour l’année 2020 à 86/100.

Il résulte donc de ce diagnostic qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, d’embauche, de formation professionnelle, de promotion, de conditions de travail, apprécié par tranche d’âge et au sein d’une même catégorie socio-professionnelle.

Il peut être constaté un déséquilibre entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes dans la Société qui s’explique par la vocation technique de notre Société qui, par sa nature, génère des candidatures essentiellement masculines dans la plupart des postes. Ainsi, à l’exception des métiers Support (Administration, RH, ADV) qui sont majoritairement occupés par des femmes, tous les autres métiers, y compris les postes de direction, sont majoritairement occupés par des hommes, le métier de la production étant quant à lui exclusivement occupé par des hommes.

Le taux de féminisation, qui était de 15,3 % au 31/7/2013, s’établit au 31/12/2020 à 14,7%. Il est donc stable.

L’évolution de l’effectif sur les dernières années s’inscrit dans le contexte économique que connaît la Société.

Les temps partiels concernent exclusivement les femmes. Il est précisé à cet effet que tous les temps partiels sont issus de demandes émanant des salariées.

Article 3 - DOMAINES D’ACTION RETENUS PAR LES PARTIES

Pour donner suite au diagnostic préalable ainsi qu’au résultat de l’index professionnel, les Parties ont choisi de mobiliser les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière concernant les quatre thèmes suivants selon les dispositions générales du Code du Travail (art L 1142-1 à 1142-10 ; D.1142-2 et suivants) :

• La rémunération effective,

• La formation

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l’issue de la négociation fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

3.1 Rémunération effective

En matière de rémunération, la Direction réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience, son parcours professionnel et ses performances individuelles. La Société s’engage à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération (embauche, évaluation, augmentation de salaire, etc. …).

Une femme ne doit par ailleurs pas être pénalisée dans sa progression salariale par un congé de maternité qui l’aurait empêchée de mener à terme les objectifs fixés.

Objectif de progression

La Société se fixe l’objectif de progression suivant : garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.

Actions

Annuellement, à l’occasion de la campagne des revalorisations individuelles de salaire, si elle a lieu, la Direction donnera :

• des orientations aux Managers comportant les obligations légales en matière d’égalités salariales entre les hommes et les femmes,

• les méthodes et outils pour mesurer de façon homogène et neutre l’équilibre de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, les outils utilisés par les Managers comporteront un indicateur sexué visible leur permettant de garantir le respect du présent article.

Indicateurs de suivi :

Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des personnels cadres et non cadres :

• Pourcentage d’augmentation de salaire au mérite attribué aux femmes et aux hommes lors de la campagne de revalorisation individuelle de salaire.

• Pourcentage de femmes revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.

3.2 Formation

Le principe général est une égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle, facteur important pour assurer une égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La qualité de la formation doit être la même pour les hommes et les femmes.

Objectif de progression

En matière d’accès à la formation, la Société se fixe comme objectif que les femmes et les hommes bénéficient d’un volume identique de formation, rapporté à la proportion respective des femmes et des hommes dans la Société.

Action

La Société s’engage à mettre en place un suivi des actions de formation afin de veiller à l’absence d’écart entre le taux de salariés femmes et le taux de salariés hommes ayant bénéficié de formations.

Indicateur de suivi 

• Comparaison des taux de salariés femmes et hommes ayant bénéficié de formations.

3.3 Promotion professionnelle

Tout homme et toute femme de la Société doit pouvoir accéder à un poste, s’il ou si elle présente les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles nécessaires à cet emploi. L’entretien professionnel est l’outil permettant aux salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Objectif de progression

En matière d’accès à la promotion, la Société se fixe l’objectif de progression suivant : favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle. On entend ainsi par promotion dans le cadre de cet accord tout changement de position (niveau, coefficient), de statut ou d’emploi.

Actions

La Société s’engage à mettre en place un suivi des entretiens professionnels pour tout le personnel de la Société. Les collaborateurs hommes et femmes auront la possibilité d’accéder aux dispositifs de la formation tout au long de leur carrière.

La Direction des Ressources Humaines s’assure dans la mesure du possible pour chaque poste ouvert en interne qu’il soit ouvert aux candidatures des deux sexes.

Indicateurs de suivi

• Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion

3.4 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, congé de solidarité familiale et congé de proche aidant

La Société s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental, le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont adoptées :

• Dans les deux mois précédant le départ de la salariée ou du salarié en congé de maternité, d’adoption, de solidarité familiale, de proche aidant ou parental lorsque ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien a lieu entre le ou la salarié(e) et son responsable hiérarchique pour mettre en place les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ et la transmission des informations auprès de la personne appelée à la ou le remplacer durant son absence.

• Dans le mois qui suit le retour de congé, un nouvel entretien est organisé en vue de déterminer les modalités de retour au sein de la Société et les souhaits à terme d’évolution ou de mobilité de la salarié ou du salarié. A cette occasion seront par ailleurs examinés les éventuels besoins en formation.

Objectif de progression 

La Direction s’engage à ce que 100% des collaboratrices ou collaborateurs qui reprennent leur activité à l’issue d’un tel congé bénéficient de ces entretiens.

Indicateur de suivi 

• Nombre de personnes ayant bénéficié des entretiens précédant et suivant le congé rapporté au nombre de personnes concernées par les absences visées ci-dessus

2. Temps partiel pour enfants handicapés

La Société accordera aux collaboratrices ou collaborateurs dont un enfant de moins de 26 ans est reconnu souffrir d’un handicap et dont la situation est attestée par un certificat médical la possibilité de travailler à 80 % de son temps de travail. Les modalités d’application sur les jours travaillés et l’organisation du temps de travail hebdomadaire seront discutées avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Objectif de progression

La Direction s’engage à ce que 100% des collaboratrices ou collaborateurs qui sollicitent le bénéfice de cette mesure puissent en bénéficier.

Indicateur de suivi 

• Nombre de personnes ayant bénéficié de cette disposition rapporté au nombre de personnes ayant formulé une demande.

3. Temps partiel

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s’engage à étudier toute demande de travail à temps partiel choisi, et tentera d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les contraintes environnementales telles que nature du poste, responsabilités exercées, situation du service auquel est rattaché la collaboratrice ou le collaborateur.

Objectif de progression

La Direction s’engage à ce qu’au moins 60% des collaboratrices ou collaborateurs qui sollicitent le bénéfice de cette mesure, puissent en bénéficier.

Indicateur de suivi 

• Nombre de personnes ayant bénéficié de cette disposition rapporté au nombre de personnes ayant formulé une demande.

Article 4 - COMMUNICATION, SENSIBILISATION SUR LES MODALITES DE COMMUNICATION DE L’ACCORD ET TRANSPARENCE

L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés. Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés de la Société.

La mise en œuvre d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique d’informer les différents acteurs sur le sujet afin de mieux en cerner les enjeux.

Cette étape favorisera une mise en œuvre au quotidien, et de façon durable, des engagements pris dans l’accord :

• Sensibilisation des managers par laquelle ils s’engagent à respecter les principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Sensibilisation de l’équipe Ressources Humaines aux engagements pris par la Société et au respect de leur application ;

• Sensibilisation de tous les collaborateurs de la Société.

Article 5 - REFERENT SEXISTE

La Direction et les partenaires sociaux rappellent qu’un référent sexiste a été nommé au sein de la Société lors de la réunion du CSE du 19 décembre 2019, en la personne de David SCHNEIDER.

La mission du référent sexiste est de combattre toute forme de harcèlement et de propos sexistes faites à l’encontre des femmes et des hommes.

Le référent sexiste assure :

• Un soutien à la Direction des Ressources Humaines en matière de veille du respect des règles et de constatations de faits avérés. Un compte rendu peut être réalisé afin de porter à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines des faits de nature sexiste ;

• Un soutien aux potentielles victimes en les accompagnant dans leurs éventuelles démarches ;

• Des préconisations en matière de prévention en travaillant éventuellement les causes ayant pu favoriser de tels agissements.

CHAPITRE 2

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

L’accessibilité des technologies de communication numérique a facilité leur développement au sein des entreprises et ces outils constituent aujourd’hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement professionnel. Ces nouveaux outils ont eu pour effet, pour certains des salariés, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.

Ces constats ont amené les parties à s’interroger sur la façon de garantir la meilleure adaptation possible à ces nouvelles technologies, tout en préservant la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Article 1 - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et sur ces plages de repos et suspension de contrat.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2 - SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et/ou de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par le biais d’une Charte sur le Droit à la déconnexion.

Article 3 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos quotidien (11 heures consécutives entre deux journées de travail) ou hebdomadaire (au moins 35 heures consécutives), congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de la Société.

Il est entendu que les managers et l’ensemble des salariés s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de travail ou de l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En revanche, en ce qui concerne la réception d’un message électronique professionnel en dehors de ces horaires, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Lorsque les partenaires sociaux sont dans l’exercice de leur mission, ils peuvent se réserver la possibilité de ne pas répondre à leurs outils connectés.

Article 4 - DISPOSITIF DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

4.1 Envoi différé des courriels

Le système de messagerie (Outlook) mis en place dans la Société dispose d’un module permettant de différer la livraison des courriels.

Ainsi, les salariés qui, dans le respect des périodes de repos obligatoires telles que définies à l’article 10, terminent leur activité tardivement veilleront à ne pas solliciter leurs collègues durant leurs périodes de repos.

Pour cela, ils devront différer l’envoi de leurs courriels grâce au système d’envoi automatique à partir du lendemain à 7 h 00.

4.2 Message d'absence

Un salarié qui sera amené à être absent pendant plus d'une journée veillera à mettre en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à la Société.

Ce message permettra d’alerter sur son absence et sa durée ainsi, le cas échéant, le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire.

Article 5 - GESTION DE LA CONNEXION/DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

L'utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l'organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous-connexion en fonction des personnes.

La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l'activité, les nécessités de service.

La ligne managériale est plus particulièrement appelée à jouer un rôle pour définir collectivement des règles d'accessibilité et partager des repères sur la bonne utilisation de chaque outil numérique.

Dans ce cadre, la direction de la Société demandera aux managers de veiller à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l'utilisation des outils numériques sera déconseillée (ex : réunion de service sans consultation de la messagerie, ...) afin d'éviter la sur-sollicitation.

Il est préconisé aux salariés de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou formations ou pour faciliter la concentration.

Ces dispositions s'appliquent aux télétravailleurs, aux salariés mobiles et à l'ensemble des salariés utilisateurs d'outils de connexion à distance.

Article 6- LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

CHAPITRE 3

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

La Direction s’engage à faire l’application volontaire et unilatérale de l’intégralité des dispositions du présent accord à l’ensemble des salariés de la Société Fichet Technologies.

Les dispositions du présent accord s’appliquent donc à l’ensemble du personnel.

Article 2 - SUIVI DE L’ACCORD

La mission de la Direction des Ressources Humaines et des partenaires sociaux sera de veiller à l’application de l’accord, de définir et d’analyser les indicateurs, d’émettre des recommandations, préconisations, de formuler un avis à l’intention de la Direction, des salariés, de faire des propositions d’évolution de l’accord.

Chaque année, un bilan de suivi de celui-ci sera présenté en réunion de CSE.

Article 3 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord collectif entre en application à compter de sa signature et à l’issue de l’application des modalités de dépôts et de publicité.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera donc de produire tout effet au-delà de cette durée.

Article 4 - RENOUVELLEMENT

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de deux mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Article 5 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle effectué par le ministère du travail conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Baldenheim, le 27 avril 2021

Pour la Société FICHET TECHNOLOGIES ______________________

(Signature)

Pour le syndicat CFDT ______________________

(Signature)

Pour le syndicat CFE-CGC ______________________

(Signature)

ANNEXE 1

EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DIAGNOSTIC PREALABLE