1. ACCORD D’ENTREPRISE

   A DUREE DETERMINEE

EGALITE PROFESSIONNELLE

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

EI Tuyauterie Electromécanique SAS (EI TEM) sise, 5 rue des Garennes – BP 53 à Gargenville (78440), représentée par,

Ci-après désignée « Direction »,

d’une part,

Et,

, Délégué Syndical CFE-CGC,

, Délégué Syndical CFTC BATI MAT TP,

Ci-après désignés « Organisations Syndicales Représentatives »,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord fait suite aux négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L. 2242-8).

Par ailleurs, le présent accord est l’occasion pour EI TEM d’affirmer à nouveau son engagement d’employeur socialement responsable en s’inscrivant dans une démarche de lutte contre les discriminations et de qualité de vie au travail tout au long de la vie professionnelle des salariés qui participe à la performance de l’entreprise.

Par « discrimination », EI TEM entend le fait de traiter une personne de manière moins favorable qu'une autre dans une situation comparable en raison notamment de l’origine, de l’âge, du sexe, de l’état de « grossesse », du handicap, des activités syndicales et des autres motifs tels qu'énumérés à l'article L.1132-1 du code du travail (cf. loi n°2008-496 du 27 mai 2008) pour ce qui concerne notamment l’accès à un emploi, à un stage ou à une période de formation.

Quant à la « qualité de vie au travail », elle correspond « à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien- être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés » (cf. ANI du 19/06/2013 sur la Qualité de Vie au Travail).

Dans le cadre de cette démarche, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont souhaité conclure le présent accord qui fixe les objectifs, définit les moyens et détermine les indicateurs concourant à :

• faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle notamment droit à la déconnexion ;

• renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap ;

• encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail.

Les parties conviennent que les objectifs fixés par le présent accord, les moyens et les indicateurs mis en place seront déclinés autour des domaines d’action suivants :

- Le recrutement ;

- La formation professionnelle ;

- L’évolution professionnelle et les rémunérations ;

- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

- L’expression directe et collective des salariés sur leur travail.

EI TEM s'engage, dans le cadre de ces dispositions, à :

• veiller à la stricte conformité aux lois et règlements en vigueur en matière de discrimination et de qualité de vie au travail notamment, de ses processus et de ses outils RH ;

• questionner ses pratiques, outils et processus de gestion RH de manière à mieux les ouvrir aux candidatures issues de la diversité et à favoriser leur évolution au sein de l’entreprise ;

• aller au-delà d’un simple engagement de volonté en se fixant des objectifs concrets et mesurables, assortis d’indicateurs spécifiques, pour mieux suivre les résultats des actions proposées dans le présent accord ;

• rendre compte régulièrement des résultats du plan d’action auprès des parties prenantes et engager les mesures correctives adéquates le cas échéant.

1. RECRUTEMENT

Le recrutement est une phase essentielle de la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances et de diversité. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout autre présupposé.

Art. 1.1. Objectif de Progression : Veiller à ce que les stéréotypes liés notamment au sexe, à l’âge ou au handicap, exprimés directement ou indirectement, ne soient pas véhiculés dans les offres d’emplois

Action : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : exclusivement centrés sur les missions du poste et les compétences professionnelles requises, vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée, sans référence à l’âge avec une mention indiquant que l’entreprise est dans une démarche active de diversité)

Indicateur : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

Art. 1.2. Objectif de Progression : Veiller à garantir l’impartialité des décisions de recrutement

Action : Impliquer plusieurs interlocuteurs à la vision complémentaire dans le processus de décision (managers et RH)

Indicateur : Nombre d’interlocuteurs impliqués dans le processus de décision par recrutement

Art. 1.3. Objectif de Progression : Veiller à ce que les intermédiaires du marché de l’emploi (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, etc.) sollicités dans le cadre de recrutements s’engagent à respecter les principes d’égalité des chances et de diversité dans leurs propres processus de recrutement

Action : Insérer une clause d’engagement dans les contrats conclus avec ces intermédiaires

Indicateur : Proportion de contrats incluant une clause de ce type

2. FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle continue est essentielle au maintien et au développement des compétences des salariés. Garantir une égalité d’accès à la formation pour tous est donc un élément déterminant du présent accord.

Art. 2.1. Objectif de Progression : Veiller à ce que les actions de formation soient équilibrées dans leur répartition entre les différentes catégories de salariés notamment entre les hommes et les femmes et pour les salariés travailleurs handicapés

Action : S’assurer que chaque catégorie de salariés bénéficie de l’accès à la formation dans la même proportion que son effectif dans l’entreprise

Indicateur : Proportion a minima de 25% de salariés femmes, hommes et travailleurs handicapés ayant bénéficié d’au moins une formation au cours de l’année

Art. 2.2. Objectif de Progression : Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial (congés maternité, parental, d'adoption et de soutien familial) ou d’une absence de plus de 6 mois en raison d’un accident de travail, d’une longue maladie, d’une formation de longue durée ou d’un congé sabbatique

Action A : Rendre prioritaires ces salariés pour les formations de l’année suivante

Indicateur A : Proportion de ces salariés ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

Action B : Mettre en place un entretien professionnel dans le mois suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions nécessaires

Indicateur B : Proportion de ces salariés ayant bénéficié de l'entretien professionnel à leur retour

Art. 2.3. Objectif de Progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

Action A : Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants

Indicateur A : Proportion de formations organisées tenant compte de cet impératif

Action B : Privilégier les actions de formation pendant le temps de travail

Indicateur B : Proportion de départs en formation hors temps de travail

3. EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION

EI TEM confirme son engagement de gérer l’évolution professionnelle de ses collaborateurs de manière équitable en s’appuyant exclusivement sur des critères de compétences et de performances, et ne laissant aucune place aux préjugés, stéréotypes et représentations collectives.

Art. 3.1. Objectif de Progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, et tout au long du parcours professionnel, à compétences et expériences équivalentes

Action A : Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale

Indicateur A : Proportion de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

Action B : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et au handicap par CSP et corriger les écarts éventuels

Indicateur B : Résultats chiffrés de l’étude

Action C : Utiliser une grille de rémunération par catégorie professionnelle pour déterminer la rémunération des nouveaux embauchés

Indicateur C : Proportion de correspondances entre la grille et la rémunération des nouveaux embauchés

Art. 3.2. Objectif de Progression : Veiller à ce que les évolutions professionnelles soient fondées sur des critères de compétences et de performances, et ne laissent aucune place aux préjugés, stéréotypes et représentations collectives.

Action A : Mettre en place des entretiens professionnels pour tous les salariés

Indicateur A : Proportion de salariés ayant bénéficié d’au moins un entretien professionnel sur une période de deux ans

Action B : Impliquer plusieurs interlocuteurs à la vision complémentaire dans le processus de décision (managers et RH)

Indicateur B : Nombre d’interlocuteurs impliqués dans le processus de décision

Art. 3.3. Objectif de Progression : Revoir les grilles de classification pour détecter une possible représentation stéréotypée des compétences

Action : S’engager à ce que toutes les descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés

Indicateur : Proportion des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés

4. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

EI TEM reconnaît l’importance de l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée afin de favoriser l’épanouissement personnel et la performance des collaborateurs.

La Direction a d’ores-et-déjà mis en place des aménagements aux conditions de travail afin de permettre aux salariés, lorsque l’activité le permet, de faciliter la conciliation de leurs vies professionnelle et personnelle. Elle a notamment mis en place des horaires modulables pour le personnel de bureaux, des horaires individualisés à la demande des collaborateurs et s’assure que la majorité (en l’occurrence, la totalité en 2016) des formations est réalisée sur le temps de travail habituel des collaborateurs.

Elle applique la Convention Collective (CC) des Travaux Publics qui prévoit notamment :

• L’attribution d’une prime de vacances (CCN Ouvriers Art. 5.8, CC ETAM 5.1.2, CC Cadres Art. 4.1.2) ;

• L’attribution de congés pour évènements familiaux (CCN Ouvriers Art. 5.2, CC ETAM 5.2, CC Cadres Art. 4.2) ;

• La prise en charge des périodes d’arrêt de travail dues à une maternité selon certaines conditions (CCN Ouvriers Art. 6.7, CC ETAM 6.7, CC Cadres Art. 5.6).

Elle autorise l’utilisation à titre privé des moyens de communication professionnels mis à la disposition des salariés dans les conditions indiqués aux articles 22 et 23 du Règlement Intérieur du 01/06/2013.

Par ce présent accord, EI TEM souhaite formaliser ses engagements en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Art. 4.1. Objectif de progression : Favoriser l’aménagement du temps de travail

Action A : Etudier toutes les demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi

Indicateur A : Proportion de demandes étudiées et de demandes satisfaites

Action B : Etudier toutes les demandes de conventions de forfait annuel en jours de cadres sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel

Indicateur B : Proportion de demandes étudiées et de demandes satisfaites

Art. 4.2. Objectif de progression : Favoriser la prise en compte par les managers d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales de leurs collaborateurs

Action : Lors de l’entretien de progrès, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

Indicateur : Proportion d’entretiens de progrès ayant abordé ce sujet

Art. 4.3. Objectif de progression : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé familial (congés maternité, parental, d'adoption et de soutien familial) ou d’une absence de plus de 6 mois en raison d’un accident de travail, d’une longue maladie, d’une formation de longue durée ou d’un congé sabbatique

Action : Mettre en place un entretien professionnel dans le mois suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions nécessaires

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de l'entretien professionnel à leur retour

Art. 4.4. Objectif de progression : Droit à la déconnexion

Action : Limiter les appels et les envois d'emails aux horaires habituels de travail de son interlocuteur interne sauf en cas d'urgence liée à l'activité et donner la possibilité aux salariés d'alerter leur employeur en cas d'écart

Indicateur : Diffusion d'une note interne à l'ensemble du personnel avec contact interne en cas d'alerte et Nombre d'alertes traitées

Action : Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pas donné suite à une demande à traiter en urgence en dehors de son temps de travail

Indicateur : Diffusion d'une note interne à l'ensemble du personnel

Action : Organiser les réunions de telle sorte qu’elles commencent entre 7h30 et 17h00

Indicateur : Diffusion d'une note interne à l'ensemble du personnel

Art. 4.5. Objectif de progression : Protéger les données personnelles des salariés et leur vie privée

Action : Limiter l’accès aux informations personnelles des salariés aux seuls emplois en ayant besoin à des fins professionnelles

Indicateur : Liste des emplois ayant accès aux informations personnelles des salariés par catégorie de données

5. expression directe et collective des salaries sur leur travail

La Direction et les Organisation Syndicales se sont appuyés sur l’ANI du 19/06/2013 pour travailler sur ce domaine d’action.

Consciente que « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail », EI TEM confirme son souhait de développer le dialogue social.

Comme le précise l’ANI, « les parties conviennent que ces modes d’expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management. De la même façon, le management et les élus des institutions représentatives du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d’expression des salariés, organisées dans un tel cadre ».

Art. 5.1. Objectif de progression : Aménager des temps d’expression directe et collective

Action A : Maintenir un moment de questions / réponses lors des réunions avec les Responsables d’Exécution en présence du Directeur d’Exploitation avec restitution a posteriori à l’ensemble des Responsables d’Exécution ainsi qu’aux Membres de la DUP, du CHSCT et aux Délégués Syndicaux

Indicateur A : Proportion de compte-rendus de réunion des Responsable d’Exécution intégrant le contenu d’un moment d’échange libre sur le travail

Action B : Proposer à l’ensemble des salariés de communiquer leurs questions ou observations sur le travail en amont du regroupement annuel et retour de la Direction en leur présence lors de cette réunion avec restitution a posteriori aux Membres de la DUP, du CHSCT et aux Délégués Syndicaux

Indicateur B : Réalisation ou non de cette restitution lors du regroupement annuel

Champ d’application, DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION, DENONCIATION et DEPOT de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise EI Tuyauterie Electromécanique.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Conformément à l’article L2242-12 du Code du Travail, modifié par ordonnance n°2017-1385 du 22/09/2017 – Art. 7, sa périodicité de renégociation est fixé à 4 ans. Il fera l’objet d’une réunion annuelle de suivi avec les Délégués Syndicaux.

Il entre en vigueur à compter du 01/01/2018.

Il pourra être révisé en tout ou partie à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi (C. trav., art. L. 2261-7 et L. 2261-8).

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Mantes-La-Jolie et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mantes-La-Jolie.

Fait à Gargenville, le 24/10/2017

Pour EI Tuyauterie Electromécanique SAS,

Pour la CFE-CGC, Pour la CFTC BATI MAT TP