Accord portant sur le télétravail et le droit à la déconnexion au sein de Vinci

Environnement

ENTRE :

La Société VINCI Environnement, Société Anonyme Simplifiée, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 409 896 149 dont le siège social est 1973 boulevard de la Défense, 92000 NANTERRE,

représentée par en qualité de Directeur Général de ladite société,

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives de la société VINCI Environnement :

CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical,

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et d’accroissement des contraintes liées aux transports, aux espaces de travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations à la condition d’être organisé et encadré pour respecter l’équilibre des collaborateurs de l’entreprise dans leur vie professionnelle et privée.

Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques récentes qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, la société VINCI Environnement avec les organisations syndicales ont signé un accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion le 10 septembre 2019 et des avenants les 8 juin 2021, 6 décembre 2021 et 17 février 2022.

Ces accords à durée déterminée vont arriver à leur terme le 30 juin 2022 et c’est dans ce contexte que les parties soussignées ont décidé d’entamer de nouvelles négociations au regard de l’application qui a été faite de l’accord du 10 septembre 2019 et de ses avenants du 8 juin 2021, du 6 décembre 2021 et du 17 février 2022 au cours de ces trois dernières années.

Le présent accord répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 et suivants du Code du travail.

C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

TITRE 1 : TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1.1. La définition du télétravail

Le télétravail est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information et de communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux ».

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.

1.2. Les collaborateurs éligibles

Les dispositions de l’accord sur le télétravail sont désormais applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise que ceux-ci travaillent au siège social ou sur les chantiers situés en France et à l’étranger.

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et une relation bien établie entre le collaborateur, ses collègues, son supérieur hiérarchique et la direction du projet le cas échéant.

A ce titre, le télétravail régulier est ouvert :

• aux salariés en contrat à durée indéterminée travaillant au moins 80% d’une durée de travail à temps complet, ayant au moins trois (3) mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, et ayant terminé leur période d’essai ;

• aux salariés en contrat à durée déterminée travaillant au moins 80% d’une durée de travail à temps complet, ayant au moins trois (3) mois d’ancienneté, et ayant terminé leur période d’essai, dans la mesure où leur contrat de travail est d’une durée supérieure à six (6) mois ;

Les salariés travaillant moins de 80% d’une durée à temps complet par semaine, les stagiaires, intérimaires, alternants et apprentis ne pourront pas effectuer de télétravail régulier,

Quelle que soit la nature de la relation contractuelle, le télétravail ne sera autorisé que dans la mesure où la nature des missions permet d’exercer une activité à distance.

Le télétravail ne peut être ouvert qu'à des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. ll nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le passage en télétravail d'un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.

Par exemple ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site l'entreprise ou sur chantiers, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service.

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Il est à noter que la préservation du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes restent des facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail.

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par ces derniers, précision étant faite que l’entreprise se conformera aux prescriptions du médecin du travail seul habilité à définir dans quelles mesures et conditions peut être réalisé le télétravail.

L’entreprise s’engage également à étudier toute demande de télétravail d’un collaborateur rencontrant des problèmes d’ordre médical, précision étant faite que l’entreprise se conformera aux prescriptions du médecin du travail seul habilité à définir dans quelles mesures et conditions peut être réalisé le télétravail

ARTICLE 2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

2.1. Les modalités d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle entre le manager et le collaborateur. Le télétravail régulier ne revêt donc aucun caractère obligatoire, en dehors des cas visés à l’article L1222-11 du code du travail.

Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique selon les règles d’éligibilité fixées à l’article 1.2. Il est effectivement rappelé à ce titre le pouvoir décisionnaire du manager lors de l’acceptation de la demande de télétravail.

En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• une impossibilité technique ou une période d’astreinte ;

• les ressources minimum en présentiel requises par service ;

• un besoin du service ou un risque de désorganisation du service ;

• une autonomie insuffisante du salarié ;

• des raisons de sécurité et de confidentialité des données.

Tout désaccord persistant entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sera arbitré par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise ou RRH.

2.2 Les modalités contractuelles du télétravail

2.2.1. Formalisation du télétravail

Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur. Toutefois, en cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée.

Les jours de télétravail seront ouverts pour le collaborateur dès les conditions d’éligibilité réunies via l’outil de pointage informatique (PLEIADES SIBYLLES, à la date de signature du présent accord) qui permettra au collaborateur de formuler et de faire valider les demandes de journées de télétravail par son supérieur hiérarchique.

2.2.2 La période probatoire

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite probatoire travaillée de trois mois à compter de l’acceptation et la mise en œuvre du télétravail, soit à partir du moment où le collaborateur dispose de l’ancienneté requise, soit à partir du moment où le collaborateur change de poste et de supérieur hiérarchique.

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail. Le manager devra motiver les raisons de cet arrêt moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Le salarié ne disposera plus d’accès ouverts au sein du logiciel de pointage (PLEIADES SIBYLLES).

Cette période probatoire est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable à la suite d’un changement de poste du salarié en télétravail.

2.2.3 La réversibilité permanente au-delà de la période probatoire

L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. Cette réversibilité du télétravail pourra notamment être motivée par le fait que la tenue du poste en télétravail ne permet pas d’accomplir la mission conformément aux obligations contractuelles.

Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié ne disposera plus d’accès ouverts au sein du logiciel de pointage (PLEIADES SIBYLLES).

Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

2.2.4 La suspension exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

2.3 Les modalités géographiques d’exercice du télétravail

2.3.1 Pour le personnel du siège social

Le télétravail s’exercera en priorité au domicile du collaborateur qui disposera d’une adresse en France métropolitaine déclarée au sein du logiciel de pointage (PLEIADES SIBYLLES). Toutefois, il pourra s’exercer en tout autre lieu moyennant l’accord préalable du supérieur hiérarchique et dans la mesure où le lieu d’exercice dispose de la connectivité suffisante permettant la réalisation de la mission confiée dans le cadre de l’activité de télétravail. Il est précisé que cette possibilité de travailler en tout autre lieu n’est valable que pour la France métropolitaine et n’est pas autorisée à l’étranger ou dans les DROM-COM.

Toute alternative avec un environnement de télétravail hors du domicile du collaborateur pourra être envisagée sous réserve que les conditions de confidentialité de l’exercice puissent être respectées. Ce nouveau lieu d’exercice de l’activité professionnelle fera l’objet d’un accord de la part du supérieur hiérarchique qui se verra transmettre par le collaborateur l’ensemble des éléments d’information concernant ce lieu d’exercice de l’activité (adresse, nature du lieu…).

Les frais engagés en cas de télétravail dans un environnement de travail autre que le domicile ne seront pas pris en charge par l’employeur.

La Direction des Ressources Humaines sera informée de la localisation du télétravail s’il ne s’agit pas du lieu habituel.

2.3.2 Pour le personnel employé sur les chantiers en France

Pour les collaborateurs employés sur les chantiers en France, le lieu d’exercice du télétravail sera en fonction de la situation concernée soit le lieu de résidence habituelle, soit le domicile déclaré proche du chantier d’affectation. Il est précisé que cette possibilité de travailler n’est valable que pour la France ainsi que ses départements, régions et collectivités d'outre-mer, n’étant ainsi pas autorisée à l’étranger.

2.3.3 Pour le personnel employé sur les chantiers à l’étranger

Pour les collaborateurs employés à l’étranger, le lieu de résidence habituelle est celui communiqué à l’équipe projet dans le pays d’accueil (ou au directeur du projet).

Il est précisé que cette possibilité de travailler n’est valable qu’au sein du pays d’affectation et n’est pas autorisée dans un autre pays étranger limitrophe ou non du pays d’affectation ainsi que depuis la France

2.4 Les modalités d’organisation et mise en œuvre du télétravail

2.4.1 Nombre de jours de télétravail régulier

Le nombre de jours de télétravail pour les collaborateurs employés à temps complet au siège social, sur les chantiers en France et à l’étranger de l’entreprise est de 2 jours par semaine. La prise de ces jours de télétravail sera organisée de façon à ne pas nuire au bon fonctionnement du service ou de la direction auquel appartient le salarié.

Ainsi, un collaborateur travaillant à temps complet aura la possibilité d’effectuer deux (2) jours de télétravail par semaine maximum. Les journées de télétravail non effectuées dans le cadre de la semaine par le collaborateur ne pourront pas être reportées d’une semaine sur l’autre ni être récupérées les mois suivants, ni faire l’objet d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière.

Les collaborateurs à temps partiel à 80 % (c’est-à-dire travaillant 4 jours par semaine) auront la possibilité d’effectuer un (1) jour de télétravail par semaine sans possibilité de pouvoir reporter ce jour d’une semaine sur l’autre. Le jour de télétravail non pris dans le cadre de la semaine ne donnera lieu à aucune forme d’indemnisation.

Les managers de manière unilatérale se réservent le droit par note de service d’imposer pour l’ensemble des collaborateurs du service concerné une même journée de présence dans les locaux de l’entreprise ou du chantier afin de permettre la tenue de réunion de service ou inter-services. Dans la mesure du possible, celles-ci seront organisées le lundi.

Plus précisément, pour les collaborateurs affectés sur les chantiers, la prise des jours de télétravail devra être faite conformément aux directives d’organisation du chantier et de la direction du projet afin de ne pas désorganiser les travaux.

Il est précisé que le manager peut refuser pour les besoins du service que les jours de télétravail :

• soient pris les jours de retour de congés payés ou d’ARTT

• soient pris cumulativement la veille et au retour des week-ends (vendredi et lundi)

• soient pris consécutivement.

Le manager aura la possibilité d’assurer l’existence d’une rotation dans les services entre les collaborateurs pour la prise des jours de télétravail les lundis et vendredis.

2.4.2 Nombre de jours de télétravail pour les femmes enceintes, les travailleurs en situation de handicap, ou en cas de pathologie

Les femmes enceintes bénéficieront à partir du 6^ème mois de grossesse jusqu’à la date de début de leur congé maternité de la possibilité de télétravailler un (1) jour supplémentaire au-delà des modalités définies à l’article 2.4. Toute demande de télétravail qui porterait sur un nombre de jours hebdomadaires supérieurs devra faire l’objet d’un avis préalable de la part de la médecine du travail

De même, les demandes des collaborateurs en situation de handicap ou atteints d’une pathologie spécifique seront étudiées au cas par cas et feront l’objet d’un avis médical préalable de la part de la médecine du travail.

2.4.3 Formalisme de la demande

Pour les demandes de télétravail régulier telles que mentionnées à l’article 2.4.1, le collaborateur formulera via l’outil de pointage informatique (PLEIADES SIBYLLES) une demande de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique qui validera ou non la demande de télétravail. Sa demande devra être formulée le vendredi pour la semaine suivante, étant précisé que certaines situations imprévisibles pourront justifier des modifications avec un délai de prévenance de 24 heures. En cas de refus de validation fréquent de la journée de télétravail, celui-ci devra être motivé.

Pour les collaborateurs concernés par l’article 2.4.2, la demande de télétravail complémentaire sera formalisée par écrit auprès du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines pour l’ensemble de la période concernée et déterminée par le médecin du travail.

Pour les personnels affectés sur les projets à l’étranger, la demande devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique selon le système informatique mis en place au sein de chaque projet.

Toute renonciation à la journée de télétravail déjà acceptée via l’outil de pointage informatique (PLEIADES SIBYLLES) devra être formulée au plus tard un jour ouvré avant la prise de la journée de télétravail. Cette demande de renonciation devra être formulée auprès du service paie de la Direction des Ressources Humaines après information du supérieur hiérarchique.

2.4.4 Le temps et la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.

A ce titre, les collaborateurs en télétravail devront être joignables dans le cadre des plages horaires fixes de 9h - 12h et 14h – 16h30 du lundi au vendredi.

Tout en respectant ces plages de joignabilité fixes, l’organisation de la durée journalière de travail peut être aménagée en fonction de la plage horaire variable de 8h à 19h du lundi au vendredi tout en respectant une pause déjeuner.

Pour les personnels affectés sur les chantiers en France et à l’étranger, le collaborateur en télétravail devra être joignable et disponible dans le cadre des plages horaires définies par le chantier/projet.

A titre de précision, la notion de « plage de joignabilité » est à distinguer du temps de travail effectif, lequel doit respecter I ’accord collectif applicable au sein de la Société, y compris au cours des jours de télétravail. A ce titre, la Société rappelle que le personnel CADRE AUTONOME est au forfait jours.

ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

3.1. Principes et conditions

Pour faire face aux situations externes à l’entreprise que ce soit en France ou à l’étranger (grève massive de transports, crise sanitaire, état d’urgence, interdiction de circulation ou circulation alternée en raison de la pollution, intempéries etc...) qui ont un impact direct sur la mobilité des collaborateurs pour se rendre soit au siège social de l’entreprise ou sur les chantiers sur lesquels ils sont affectés, l’entreprise permet aux salariés de déroger aux dispositions de l’article 2 du présent accord.

3.2. Les collaborateurs éligibles

Les catégories de collaborateurs éligibles au télétravail exceptionnel seront définies par la note d’information générale fixant le cadre de cette période de télétravail exceptionnel. A défaut, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sera éligible.

3.3. Formalisation du télétravail exceptionnel

Les jours de télétravail liés à des situations exceptionnelles imprévisibles seront déclarées dans l’outil de pointage (PLEIADES SIBYLLES) en journée de télétravail occasionnel.

La mise en place du télétravail lié à des situations exceptionnelles et le déclenchement de l’ouverture des accès dans le logiciel de pointage (PLEIADES SIBYLLES) seront décidés par la publication d’une note d’information générale émanant de la Direction Générale de l’entreprise ou de la Direction des Ressources Humaines pour les collaborateurs du siège.

Concernant les collaborateurs affectés sur les chantiers et les projets à l’étranger, si les conditions prévues à l’article 3.1 devaient se réaliser, les collaborateurs seraient informés par une note interne du chantier émanant du Directeur de Projet ou du responsable désigné.

La prise de jours de télétravail sera donc rendue possible immédiatement et devra être effectuée via le logiciel de pointage (PLEIADES SIBYLLES) pour les collaborateurs métropolitains ou via la procédure spécifique prévue par le chantier. Concernant les collaborateurs affectés au siège social de l’entreprise, les jours de télétravail devront être posés le vendredi pour la semaine suivante.

3.4. Modalités géographiques d’organisation du télétravail

Que cela soit pour le personnel du siège social, des chantiers en France et à l’étranger, les modalités géographiques d’organisation du télétravail sont définies à l’article 2.3 du présent accord et n’ont pas vocation à être modifiées du fait du télétravail exceptionnel.

ARTICLE 4 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

4.1 Equipements

Pour être admis à télétravailler, le collaborateur doit s’engager à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.

La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;

• un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

Il ne sera pas fourni d’autre équipement au domicile du salarié sauf si l’activité le nécessite.

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de VINCI Environnement en cas de cessation du télétravail. Le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Les salariés concernés auront un accès continu à la plateforme intranet de dépannage informatique de l’entreprise afin de formuler leur demande.

Le salarié s’engage à disposer d’un environnement de travail correct compatible avec la réalisation du télétravail à domicile et est tenu de respecter et d’appliquer correctement les politiques de santé et sécurité définies par la société.

4.2 Assurance

Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation et que cette assurance mentionne la couverture de son risque professionnel.

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société.

4.3 Prise en charge des frais

Pour les salariés en télétravail, l’entreprise verse une indemnité visant à couvrir certains frais inhérents à la réalisation d’un télétravail.

Ces frais sont pris en charge à hauteur de 2,50 euros bruts par jour de télétravail.

En outre, eu égard à la réglementation URSSAF applicable à la date de signature du présent accord, cette indemnité a la nature de frais professionnels et sera exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu conformément aux barèmes fixés par la règlementation en la matière et en vigueur à ce jour.

Cette indemnité n’est pas cumulative avec le versement d’IGD.

Cette indemnité ne sera versée en cas de situation de télétravail exceptionnel que si la note d’information générale le prévoit expressément.

ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 Droits individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP). Pour les collaborateurs, le passage au télétravail n’aura aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

5.2 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.

En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté.

5.3 Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI et de l’entreprise en matière de sécurité informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il est rappelé que le traitement de données à caractère personnel que le collaborateur pourrait être amené à traiter dans le cadre de son activité de télétravail est assujetti aux dispositions du Règlement Général de Protection des Données du 23 mai 2018. Il appartient au collaborateur en cas de questionnement ou de fuite de données de se rapprocher du Correspondant à la Protection des Données de sa direction.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par VINCI Environnement doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

5.4 Suivi d’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.

TITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties, soussignées, ont admis que la multitude de supports et outils numériques que sont les ordinateurs, les tablettes, smartphones, réseaux filaires, et dématérialisés (logiciels, connexions, messageries électroniques, internet etc…) contribue à une surcharge informationnelle qui peut être vécue pour certains comme une source de stress. C’est dans ce contexte qu’elles ont émis le souhait dans le cadre du présent accord de définir, préciser et rappeler les conditions du droit à la déconnexion pour chacun des collaborateurs de l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient employés en France ou à l’étranger sur les chantiers.

ARTICLE 2 : UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter ladite surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• D’utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en ayant recours notamment aux logiciels ou base de mise en partage de documents (par exemple Sharepoint, Yammer etc….) ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel (Ex. Chef de service)

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Conscients que l’utilisation des outils informatiques professionnels peut donc être considérée pour certains comme une cause de stress, les parties soussignées recommandent à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence (le chef de service) ;

ARTICLE 4 : LE DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HEURES DE TRAVAIL

Les parties soussignées conviennent que les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;

Les salariés ne sont également pas tenus de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des plages horaires applicables dans l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. De même, et sauf urgence avérée, il ne peut être exigé d’un collaborateur une réponse en dehors des horaires de travail, pendant le week-end et les congés. Le collaborateur ne pourra se voir sanctionner pour ne pas avoir répondu à un mail, SMS, appels téléphoniques, message via la messagerie instantanée ou autres et ce, même si ceux-ci proviennent des chantiers de l’étranger en raison des décalages horaires existants.

Il est rappelé que conformément aux articles L. 3131-1 et L3132-2 du code du travail, les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire sont les suivants :

• 11 heures de repos consécutif quotidien,

• 35 heures de repos consécutif hebdomadaire (24 + 11h).

ARTICLE 5 : LE ROLE DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE

Eu égard à leurs fonctions, les managers et les dirigeants de l’entreprise devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment.

Les managers ou les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, veilleront à rappeler les consignes et s’entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.

De même, le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser son supérieur hiérarchique N + 1, et le cas échéant son supérieur hiérarchique N + 2, par tout moyen afin que des solutions puissent être apportées.

Si des dysfonctionnements perdurent, le manager, ou le responsable hiérarchique, devront en informer le supérieur hiérarchique N + 2 ainsi que le Directeur Ressources Humaines ou le Responsable Ressources Humaines dans les plus brefs délais.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION ET ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Le droit à la déconnexion pourra être abordé lors de l’entretien annuel afin de s’assurer que les manières d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.

De même, les modalités relatives au droit à la déconnexion seront abordées à l’occasion de l’entretien annuel obligatoire des salariés en forfaits jours.

Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.

TITRE 3 : DUREE, REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ VOUS – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet au 1^er juillet 2022.

Les parties conviennent que 6 mois avant l‘échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord. A défaut de nouvel accord s’y substituant ou d’avenant le prolongeant, le présent accord prendra fin à son terme.

Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.

ARTICLE 2 : PROCEDURE DE REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 3 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 20/06/2022 en 3 exemplaires.

Pour la Société VINCI Environnement :

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFE-CGC