Accord Egalité Professionnelle - Femmes/Hommes

Entre

L’Unité Economique et Sociale du Société Anonyme au capital de €, SIRET : / code NAF : , dont le siège est situé , représentée par Monsieur , en sa qualité de Président Directeur Général,

Composition de l’Unité Economique et Sociale du  :

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par les délégués syndicaux suivants :

-

-

-

D'autre part.

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les éléments saillants suivants :

Effectifs :

• Un déséquilibre du ratio Femmes / Hommes dans en faveur des femmes : de femmes pour % d’hommes au 30 septembre 2020.

• Un fort déséquilibre est observé sur les effectifs cadres de Niveau  : Hommes pour Femmes.

• Un déséquilibre du nombre de Femmes par rapport au nombre d’Hommes en faveur des Hommes notamment aux postes de Direction les plus élevés : Femmes pour Hommes. Le déséquilibre tend à se réduire avec femmes embauchées pour un homme sur les 5 derniers recrutements.

Promotions :

• de promotions dont de Femmes promues pour d’Hommes à fin septembre 2020.

Rémunérations :

• Rémunération moyenne de en faveur des femmes au sein du statut ouvrier / employé

• Moins de d’écart de rémunération moyenne pour le statut TAM en faveur des femmes.

• d’écart de rémunération sur le collège cadre en faveur des Hommes (impact des niveaux 8 et au-delà)

Formations :

• L’accès difficile des collaborateurs du 1^er collège non informatisés aux formations présentes au catalogue de l’entreprise, accessible via le SIRH (Système d’Information Ressources Humaines).

Temps partiels :

• Les temps partiels choisis ou en congé parental sont sollicités et pris par les femmes : Homme pour femmes au 30.09.2020.

Des diagnostics détaillés (diagnostics 2018, 2019 et 2020, plan de formations réalisé 2019, base index juin 2020 et septembre 2020, book social, …) ont été remis à la commission égalité professionnelle pour étude, analyse et recommandation collégiale des domaines d’actions choisis.

Article 5 – Domaines d’actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

REMUNERATION

Objectifs : Réduire les écarts de rémunération entre sexes

• Pour les 2 premiers collèges : veiller chaque année à réguler l’écart global moyen vers moins de % calculé sur le salaire brut de base de l’ensemble des salarié.e.s pour les deux premiers collèges par segmentation des emplois (production, logistique, administratifs) sur les 4 ans de la durée de l’accord – hors PRV, ancienneté, et accessoires de rémunération variable.

• Pour le 3^ème collège : veiller à réduire chaque année l’écart global moyen entre les salaires bruts de base des femmes et des hommes de %* pour le collège cadre sur les 4 ans de la durée de l’accord.

*les parties se réservent le droit de remettre cet objectif à niveau suite à l’étude et à l’analyse du résultat de la première année d’application de l’accord par souci de pertinence.

Moyen :

• Annuellement, établissement d’un budget dédié à la réduction des écarts de rémunération, pouvant être distribué au moment des Revues Managériales du Personnel et au mérite (co-évaluation management / direction).

Mesure du résultat :

• Analyse des écarts par niveau échelon par segmentation des emplois après chaque RMP (2 fois par an suite atterrissages au 1^er janvier et 1^er juillet)

• Nombre d’Augmentation Individuelle attribuées par niveau/échelon par sexe.

FORMATION

Favoriser l’accès des collaborateurs du 1^er collège non informatisés aux formations à l’aide de moyens plus adapté(s)

Objectif : optimiser / trouver une solution d’accès à l’information, susciter l’intérêt de se former, encourager les collaborateurs à se renseigner sur les formations existantes.

Moyen : mise en place de permanences dédiées à la formation pour les salariés non informatisés en amont des EAE, et consacrer une ou deux fois par an des temps d’échanges sur la formation auprès du public concerné, lors de réunions dédiées ou dans le cadre de réunions mensuelles du service.

Mesure du résultat : mesure du nombre de demandes de formation spontanées recensées l’année N comparée à N-1 (hors formations règlementaires obligatoires).

Travailler sur les enjeux liés aux stéréotypes en entreprise

Objectif : Former les femmes manager aux enjeux du genre dans le management (ex : le leadership au féminin) et pour tous les managers, inclure une formation/temps de sensibilisation sur les stéréotypes dans le management / manager sans stéréotype

Moyen : dédier un temps de formation sur ce thème de l’Académie du management.

Mesure du résultat : statistiques des personnes formées (âge, sexe, nombre, moyen …)

PROMOTION

Objectif :

Réguler la parité dans l’examen des populations à promouvoir (talent manager)

En RMP : présenter autant de profils évolutifs de sexe masculin que de sexe féminin

Moyens :

• Détection des talents au recrutement et lors des RMP* et veiller à leur développement pour promouvoir la parité tous métiers, toute classification.

*Revue Managériale du Personnel

• Promouvoir ou recruter au moins une femme par an dans un poste de manager à classification minimum de niveau 8 en fonction du besoin de l’entreprise.

• Toute sous-traitance de recrutement prévoira la présentation d’au minimum une candidature de chaque sexe en short liste (dans la mesure du rapport lié aux principes de réalité et d’urgence de pourvoir le poste)

• Pour les recrutements pilotés par l’équipe RH, en cas d’impossibilité de présentation d’une short liste représentative des deux sexes, l’équipe de recrutement en fera le signalement avec l’analyse afférente.

Mesure du résultat : bilan annuel du nombre de managers et du ratio Femmes / Hommes de la population.

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSO

Travail à temps partiel

Objectif : Veiller à l’adaptation de la charge de travail au temps de travail avant l’accord du temps partiel.

Moyens : Demandes assorties des justifications d’accord ou non des managers en matière de charge de travail, de réorganisation de service, de budget au regard de l’activité et des besoins opérationnels du poste.

Sensibiliser et accompagner l’accessibilité au temps partiel des hommes, ouvert à tous en incluant et en insistant sur l’existence et les modalités du congé parental lors des RDV paternité, et dans le livret paternité.

Mesure du résultat : nombre d’opérations de sensibilisation

Absence pour maternité et impact sur l’évaluation des objectifs

Objectif : Assurer la pertinence des objectifs tenant compte de la période d’absence

Moyen : De 8 semaines minimum à 20 semaines : discussion/révision des objectifs annuels avant le départ de la collaboratrice de l’entreprise et au retour au poste pour valider la pertinence de cette discussion au regard de l’absence réelle.

Mesure du résultat : nombre d’entretiens réalisés avant et au retour de la période d’absence liée à la maternité.

Organisation des réunions et droit à la connexion / déconnexion

Pérenniser des bonnes pratiques permettant d'optimiser l'équilibre travail / vie familiale et/ou personnelle dans le cadre de la pérennité et de l'optimisation de la santé des collaborateurs :

• Respecter et faire respecter les amplitudes horaires de travail.

• Respecter et faire respecter les repos légaux obligatoires.

• Respecter et faire respecter le droit à la déconnexion le soir et le week-end.

Moyen : réalisation d’un sondage ressenti sur 2021 avec reproduction du même sondage tous les deux ans.

Mesure du résultat : analyse du sondage et comparaison des tendances tous les deux ans.

Article 6 – Modalité de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de réserver au minimum 2 réunions par an de la commission égalité professionnelle au suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

Pour les représentants du personnel :

- 

Pour la Direction des Relations et des Ressources Humaines :

-

La commission constatera la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes dans un rapport.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Périgny, le