PROJET D’ACCORD RELATIF au teletravail au sein de la societe carrier transicold europe

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CARRIER TRANSICOLD EUROPE, Société en commandite simple, inscrite au R.C.S. de NANTERRE, sous le numéro B 410 041 776, dont le siège social est situé 3 rue Joseph Monier – 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par Madame, dûment mandatée à l’effet des présentes,

D’une part,
Ci-après dénommée « La société »

ET :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :

• Madame

• Madame

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble les « Parties »,

PREAMBULE

• Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des salariés, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité.

En effet, dans le contexte exceptionnel de l’épidémie de la COVID-19 et dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail a été mis en œuvre pour une partie des salariés au sein de la Société.

Cet élargissement du télétravail dans cette période particulière a permis de mesurer l’intérêt et les limites de ce mode d’organisation du travail pour les salariés et pour l’entreprise.

C’est dans ce contexte qu’il était apparu impératif d’adapter le cadre de référence notamment en termes d'organisation du travail, d'aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de l'entreprise.

Les Parties ont alors convenu d’encadrer le recours au télétravail occasionnel au sein de la Société.

• Dans ce contexte, en l’absence de représentation syndicale au sein de la Société, les négociations se sont déroulées avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.

Les Parties se sont ainsi réunies les 11 Janvier, 22 Mars, 21 Juillet, 3 Aout, 28 Novembre 2022 et les 20 Février, 22 Mars 2023 en vue de négocier sur la durée du travail au sein de la Société.

A cette occasion, les Parties sont ainsi parvenues au présent accord, conclu pour une durée indéterminée.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a pour objet de fixer :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés sédentaires de la Société, dès lors qu’ils sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, conformément aux dispositions de l’article IV du présent accord.

DEFINITIONS

Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, rappelé par l’ANI du 26 novembre 2020 et à l’article L.1222-9 du code du travail (modifié par ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017-art.21), le télétravail occasionnel désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué exceptionnellement par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

DEFINITION DU TELETRAVAILLEUR

Est considéré comme télétravailleur tout salarié de la Société qui travaille occasionnellement à l’extérieur des locaux de la Société dans les conditions fixées par le présent accord.

Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par la Société dans les conditions et selon les modalités définies dans le présent accord. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés ni un régime juridique autonome ou distinct. C’est une modalité d’organisation du travail, ce qui implique l’accord du supérieur hiérarchique du salarié et de la Direction des ressources humaines pour qu’il soit mis en place.

CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques et organisationnelles qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.

Dans ce cadre, le salarié devra réunir les conditions cumulatives visées au présent article pour être éligible au télétravail.

En cas de changement de situation, le salarié devra informer la Direction des ressources humaines dans les meilleurs délais afin que ses conditions d’éligibilité au télétravail soient réexaminées.

CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU SALARIE

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, sous réserve de satisfaire les conditions suivantes :

• être titulaire d’un CDI ;

• ou être titulaire d’un CDD de plus de 3 [trois] mois ;

• justifier d’une ancienneté de 3 [trois] mois minimum sur le poste occupé ;

• respecter les autres conditions visées par le présent article 4.1 et listées ci-après.

Ne sont pas éligibles :

• les salariés en cours de période d’essai, quelle qu’en soit la durée ;

• les stagiaires ;

• les formations en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation)

Outre ces conditions liées au contrat de travail et à l’ancienneté, il est indispensable de vérifier la capacité d’un salarié à exercer ses fonctions à distance en prenant en compte notamment les critères suivants :

• l’autonomie du salarié, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;

• la maîtrise du poste occupé ;

• l’adaptabilité du salarié ;

• une capacité à rendre compte de son activité ;

• une communication efficace du salarié avec ses différents interlocuteurs professionnels ;

• disposer d’une connexion Internet haut-débit au domicile.

  Les Parties conviennent expressément que tout changement de fonction, de service et/ou d’organisation des équipes ou des services ou des activités de la Société donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail.

CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU FONCTIONNEMENT DU SERVICE DU SALARIE

Les Parties rappellent que le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.

Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail.

Les Parties attachent une importance particulière aux échanges au sein des équipes et aux interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit également être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur.

Une attention particulière sera portée aux salariés qui exercent par ailleurs des missions spécifiques afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux salariés dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.

CRITERES D’ELIGIBILITE LIES A L’ESPACE DE TRAVAIL

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail doit disposer sur son lieu d’exercice du télétravail, d'un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail. Le salarié doit également disposer d’un accès au réseau internet avec un haut débit suffisant pour une connexion optimale à distance.

L'espace doit permettre au salarié d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.

À cet égard, la Société rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de l’Entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié dans les conditions fixées à cet effet.

En outre, le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également attester qu’il dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant sa présence au domicile pendant les journées de télétravail et fournir l’attestation d’assurance.

Pour ce faire, le salarié devra remettre à son supérieur hiérarchique l’attestation prévue en Annexe 1 du présent accord dûment remplie au moins 15 jours ouvrés avant le début de l’activité en télétravail.

Il est précisé qu'en cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être satisfaites.

MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique soit, par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser (librement et sans justification). Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, le recours au télétravail sera formalisé par le biais d’un formulaire signé par le salarié et la Société pour confirmer leur accord.

PERIODE D’ADAPTATION

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois.

Cette période doit permettre à la Société de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, la Société ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

REVERSIBILITE

La Société comme le salarié bénéficient d’un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment.

A LA DEMANDE DU SALARIE

La demande à l’initiative du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d’un mail.

Le salarié pourra immédiatement revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société.

A LA DEMANDE DE LA SOCIETE

La demande à l’initiative de la Société devra obligatoirement respecter un délai de prévenance de [x] jours ouvrés.

Elle sera motivée et notifiée par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre.

Le télétravail peut notamment être remis en cause pour les raisons suivantes :

• le télétravail nuit à la qualité de travail et à l’exercice du lien de subordination ;

• non-respect de ses obligations par le salarié ;

• la Société confie des tâches qui nécessitent une présence constante dans l’entreprise ;

• sur avis du Médecin du travail (sans délai de prévenance) ;

• la réorganisation de la Société ;

• le déménagement de la Société ;

• le salarié ne remplit plus l’une des conditions d’éligibilité prévues à l’article IV du présent accord.

Le télétravail prendra fin dans le délai de 10 jours ouvrés suivant la date d’envoi de la notification au salarié.

Si le salarié est en désaccord avec le motif formulé par son supérieur hiérarchique, il en informe la Direction qui procédera à un arbitrage que le supérieur hiérarchique et le salarié seront tenus de suivre.

En tout état de cause, en dehors de l’application de la présente clause de réversibilité, le télétravailleur bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspondra à ses qualifications et compétences professionnelles.

A cet effet, il sera porté à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste de cette nature.

FREQUENCE, PRISE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

MODALITES RELATIVES A LA DEMANDE DE PRISE DE JOURNEES EN TELETRAVAIL

PRINCIPE

Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations.

Les journées de télétravail ne peuvent être prises qu’avec l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique du salarié.

Le télétravail doit par principe être décompté par journée entière, sauf circonstances exceptionnelles (rendez-vous éloigné du lieu de travail, demi-journée de repos, etc.) permettant de justifier un décompte par demi-journée.

Dans une telle hypothèse, la pose d’une demi-journée de télétravail sera conditionnée à l’autorisation spéciale du supérieur hiérarchique du salarié.

Il ne sera pas admis de journée de télétravail sur des semaines où des jours de repos, de congés, de jours fériés ou d’absence auront été prévus.

Selon un système auto-déclaratif, après détermination des journées de télétravail dans les conditions susvisées, chaque journée de télétravail sera obligatoirement à renseigner via ADP, l’interface de gestion du temps de travail.

MODALITES DE LA DEMANDE

Il est entendu que les journées de télétravail ne seront pas fixes et feront l’objet pour chaque demande d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié devra valider pour chaque semaine les jours de télétravail choisis avec son supérieur hiérarchique.

Toute demande de télétravail devra être formulée par le salarié à son supérieur hiérarchique au plus tard 3 jours ouvrés avant les jours de télétravail souhaité.

Le supérieur hiérarchique devra répondre au salarié au plus tard deux jours ouvrés avant les jours de télétravail souhaité.

En tout état de cause, il est précisé que le refus du supérieur hiérarchique devra être motivé.

DEROGATION

En cas d’impératif lié à l’organisation de la Société, le supérieur hiérarchique ou encore la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander qu’il soit effectué sur le lieu de travail.

Exceptionnellement, le salarié pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de un jour minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service.

En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier son jour de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.

FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Afin de garantir la cohésion des équipes et éviter l’isolement des salariés, le télétravail régulier ne pourra être exercé qu’à raison de deux jours par semaine.

TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL

APPLICATION DES DISPOSITIONS SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.

PLAGES HORAIRES DE DISPONIBILITE

La Société doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.

Les salariés en télétravail ne pourront pas être joints par leur hiérarchie en dehors des plages horaires de travail habituel, soit entre 8h00 à 20h00 étant précisé qu’il ne s’agit pas d’horaires de travail mais de plage de disponibilité et que le salarié est libre d’organiser son temps de travail au sein de cette plage horaire précité compte tenu de l’autonomie de sa fonction.

En outre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, conformément aux dispositions de l’article IV de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société CARRIER TRANSICOLD EUROPE du 28 mars 2023.

MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET/OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le contrôle du temps de travail du salarié sera fait sous forme déclarative.

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures devront renseigner leurs horaires de travail dans les conditions habituelles via ADP, l’interface de gestion du temps de travail.

Le personnel soumis à une convention de forfait en jours sera également tenu de déclarer les journées de télétravail via ADP, l’interface de gestion du temps de travail.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée du travail et sa charge de travail.

En particulier le télétravail ne peut justifier à lui seul la réalisation d’heures supplémentaires, sauf exceptions à l’initiative du supérieur hiérarchique et validées avec la Direction des Ressources Humaines au préalable.

Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

Pendant son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de la Société et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles, ou exercer une autre activité.

EQUIPEMENTS DU TELETRAVAIL

La Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, à savoir :

• Un ordinateur portable

• Un téléphone portable

En cas de dysfonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de poursuivre son travail sans difficulté.

Le salarié prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’établissement. Toute utilisation autre que professionnelle ainsi que par des tiers est interdite. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.

PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur dans le cadre du télétravail.

Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et s’interdit de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société à des tiers.

Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement pour faute grave de l'intéressé.

REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par la Société, sur la base forfaitaire de 2,60 euros par jours de télétravail.

Il est entendu que cette indemnité vise à couvrir notamment les frais de chauffage, électricité, climatisation, frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’impression éventuels, frais d’abonnement téléphonique et internet, et les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel exposés au titre du télétravail.

EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION

La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’article IV du présent accord.

SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs.

Il est précisé qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.

Le Télétravailleur doit obligatoirement et préalablement donner son accord écrit.

Par ailleurs, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son supérieur hiérarchique et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES SALARIEES EN ETAT DE GROSSESSE AU TELETRAVAIL

Après vérification que les postes de travail des travailleurs handicapés et des salariées en état de grossesse soient accessibles au télétravail, ces derniers bénéficieront du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout salarié.

À ce titre, la Société prendra, en fonction des besoins dans la situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du Code du travail qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la Société.

TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de la Société en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, d’intempéries empêchant la circulation, d’épisodes de grève importante des transports commun ou en cas de force majeure), dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Lors de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, la Société déterminera les articles du présent accord qui trouveront application.

XVIII. DISPOSITIONS FINALES

XVIII.I. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2023 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

XVIII.II. REVISION ET DENONCIATION

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

XVIII.III. CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent de se rencontrer au cours du premier trimestre de l’année suivante pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.

Toute Partie signataire du présent avenant ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.

XVIII.IV. INTERPRETATION

Toute question que pourrait soulever l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.

En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.

XVIII.V. DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux membres du Comité Social et Economique.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes.

Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.

Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.

* * *

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Rueil-Malmaison, le 28 Mars 2023

Pour la Direction :

Pour le Comité Sociale et Economique de la société :

ANNEXE 1 : MODELE D’ATTESTATION

Attestation sur l’honneur

Je soussigné(e) M, Mme …………………………………………………………………… salarié(e) de la société CARRIER TRANSICOLD EUROPE :

1. Certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail situé …………………………………………………………………………………………………………………………

Sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d’un aménagement me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

2. Certifie sur l’honneur avoir déclaré ma situation de télétravail auprès de la Compagnie d’Assurance …………………………………………………………, auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail sous le contrat n° ………………………………………………………………… pour mon domicile situé ……………………………………………………………………………………………………………………….

Fait à : ____________ Le : _______________

Signature