Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la durée, l'aménagement et l'organisation du temps de travail" chez OCEA SMART BUILDING (Siège)

Entre les soussignés :

La société Ocea Smart Building, dont le siège social est situé 1 place Victor Hugo, 92 400 Courbevoie, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 410 049 696 représentée par ………………………….. agissant en qualité de Président,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par ………………………….. en sa qualité de Délégué Syndical d’Ocea Smart Building,

L’organisation syndicale FO représentée par ………………………….. en sa qualité de Délégué Syndical d’Ocea Smart Building,

D’autre part,

PREAMBULE :

Afin, à la fois, d’actualiser l’accord du 28 août 2008 portant sur le temps de travail et de tenir compte des évolutions réglementaires et des besoins de l’Entreprise, la Direction a proposé aux partenaires sociaux de négocier afin de définir un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail de ses collaborateurs adapté au fort développement de l’entreprise, aux nouvelles organisations notamment en télétravail et aux différentes responsabilités dont disposent les collaborateurs de l’entreprise afin de faciliter l’exercice de leurs activités et de leur permettre de concilier vie privée et vie professionnelle.

Le présent accord est ainsi l’occasion pour la Direction de réaffirmer aux partenaires sociaux, les principes qui fondent les ambitions de son projet :

• Être en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise

• Prendre en compte les évolutions du contexte économique et social

TITRE 1 – Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs

Article 1 - Périodes de décompte

Les jours de Congés Payés sont décomptés du mois de juin année N à mai année N+1.

Les jours de RTT et JR sont décomptés en année calendaire de janvier à décembre.

Article 2 - Jours de Congé pour Evènements Familiaux

Tout collaborateur aura droit, sur présentation d’un justificatif, aux congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus ci-dessous :

• Mariage/PACS d’un salarié : 5 jours ouvrés

• Mariage/PACS d’un enfant : 2 jours ouvrés

• Naissance/Adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés

• Décès d’un enfant : 5 jours ouvrables porté à 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge, s’il était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

• Décès du conjoint, concubin et partenaire d’un Pacte Civil de Solidarité (PACS) : 3 jours ouvrés

• Décès des parents et beaux-parents : 3 jours ouvrables

• Décès des parents et beaux-parents domiciliés à plus de 800 kilomètres du domicile du collaborateur : 5 jours ouvrables

• Décès frères et sœurs : 3 jours ouvrables

• Décès des beaux-frères, belles-sœurs et grands parents : 1 jour ouvré

• Annonce du handicap d’un enfant ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer : 2 jours ouvrables

• Déménagement (résidence principale du salarié) : 1 jour ouvré

Les jours pour Evénements Familiaux doivent être pris obligatoirement dans une période raisonnable autour de l’événement fixé à 10 jours ouvrés pour un décès et 30 jours ouvrés pour les autres cas et ne sont pas fractionnables. En ce qui concerne la naissance, le congé doit être pris obligatoire de suite après la naissance de l’enfant.

Article 3 - Absences pour enfants malades

Les collaborateurs ayant 1 an d’ancienneté pourront prétendre à une absence rémunérée de 2 jours, les collaborateurs ayant 2 ans d’ancienneté pourront prétendre à une absence rémunérée de 3 jours (positionnables en demi-journées) en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un enfant de 12 ans inclus (à la date de l’absence) non prévisible nécessitant la présence d’un de ses parents, sous réserve de présentation d’un certificat médical. La prise de ces jours est décomptée par année civile et par enfant de 12 ans inclus.

Article 4 - Positionnement journée de solidarité le lundi de Pentecôte

La loi du 16 avril 2008 a modifié les modalités de fixation de la journée de solidarité de telle sorte que le lundi de Pentecôte n’est plus la journée de solidarité par défaut.

Il est convenu par cet accord que la journée de solidarité sera positionnée chaque année le lundi de Pentecôte, un RTT ou Jour de Repos « employeur » étant positionné ce jour-là pour l’ensemble des collaborateurs.

Pour les collaborateurs en temps partiel et pour les alternants dont l’horaire de travail est de 35 heures par semaine sans bénéficier de RTT, ils devront poser le lundi de Pentecôte, soit un CP, soit des heures à récupérer.

Article 5 - Rappel droit à la déconnexion :

Le 19 juin 2018 Ocea Smart Building s’est dotée d’une charte sur le droit à la déconnexion :

« Le droit à la déconnexion est celui qui assure à chaque collaborateur le droit de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels mis à sa disposition et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail habituel. De la même façon qu’un devoir à la déconnexion des outils numériques personnels doit être observé en bonne intelligence pendant le temps de travail habituel de chaque salarié. Le salarié est responsable, car acteur de son droit à la déconnexion »

Cette charte, disponible sur Intranet, décrit l’application, les bonnes pratiques et les actions sur le droit à déconnexion des collaborateurs d’Ocea Smart Building dans un esprit de responsabilisation.

Article 6 - Départ à la retraite

Une indemnité de départ à la retraite sera versée dans les conditions suivantes :

• 1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté

• 1,5 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté

• 2 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté

• 2,5 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté

• 3 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté

Cette indemnité sera calculée sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le collaborateur, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au collaborateur pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis.

Article 7 - Don de jours de repos :

Dans le cadre de sa démarche RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale) et dans la continuité de ses valeurs d’entreprise, le présent accord met en place les conditions de la possibilité pour les collaborateurs de renoncer à une partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue. Le don de jours de repos permet au collaborateur qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence et de garder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Ces périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif.

Conditions :

• Ce dispositif visant à promouvoir la solidarité permet à tout collaborateur de renoncer définitivement, anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris.

Le nombre de jours maximum donnés par année par collaborateur sera de 3 jours ouvrés afin de préserver les temps de repos et la santé des collaborateurs.

• Jours concernés : 5^ème semaine de CP, RTT, JRT, jours de récupération.

• Bénéficiaires :

  • Collaborateur parent d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

  • Collaborateur touché par le décès d’un enfant ou la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans,

  • Collaborateur ayant souscrit un engagement de sapeur-pompier volontaire, pour lui permettre de participer aux missions ou activités de service d’incendie et de secours, dans le cadre d’une réquisition nationale ou départementale.

  • Collaborateur venant en aide à un proche en situation de handicap, en perte d'autonomie ou en en fin de vie.

Ce proche peut être une des personnes suivantes (résidant en France de façon stable et régulière) :

• Personne avec qui le salarié vit en couple,

• Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4^e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

• Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Démarches : Il n'y aura pas de constitution d'un stock de jours de repos par anticipation.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un don :

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un don doit faire connaître son besoin via le formulaire dédié disponible sur Intranet à la Direction des Ressources Humaines par mail envoyé à l’adresse ……………….., en annexant l’ensemble des justificatifs, dans un délai raisonnable avant son absence en précisant le nombre de jours dont il souhaite bénéficier. Ces jours pourront être pris par journées entières ou demi-journées.

Lorsque la demande est recevable, la Direction des Ressources Humaines organise une campagne d’appel aux dons de congés d’une durée de deux semaines via les outils de communication à sa disposition (affichage, mails professionnels, En bref, ...). La DRH traitera les demandes de don dans leur ordre d’arrivée.

Cette campagne garantit l’anonymat et le fait qu’aucune information sur la situation personnelle des collaborateurs bénéficiaires ne sera communiquée à cette occasion. Une information annuelle en réunion CSE sera également effectué.

Durée de l’absence :

• dans la mesure du possible, le certificat médical adressé à la direction des ressources humaines devra indiquer la durée d'absence nécessaire pour permettre au collaborateur d'être présent auprès de son proche. La collecte de dons sera ainsi organisée en conséquence avec un plafonnement au nombre de jours nécessaires, dans la limite de 30 jours ouvrés par année.

• à défaut de précision du nombre de jours nécessaires sur le certificat médical, la campagne d'appel aux dons pourra permettre de collecter au maximum 10 jours ouvrés. Toutefois, si cette durée est insuffisante au regard de la situation du collaborateur, une nouvelle campagne d'appel aux dons pourra être organisée. Il pourra être organisé par salarié et pour un même événement jusqu'à trois appels aux dons par année, sur justificatifs.

Parent : le collaborateur doit joindre au formulaire indiqué ci-dessus un certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l’accident, établi par le médecin qui suit l’enfant. Ce certificat doit également préciser qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Touché par le décès : le collaborateur doit joindre au formulaire indiqué ci-dessus un certificat de décès datant de moins de 6 mois de son enfant de moins de 25 ans ou de la personne de moins de 25 ans qu’il avait à sa charge effective et permanente.

Proche aidant : le collaborateur doit joindre au formulaire indiqué,

• Une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgées ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;

• Une déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aide ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

• Une copie de la décision de Reconnaissance de Qualité de Travailleurs Handicapés lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé ;

• Une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie.

Missions ou activités du service d’incendie et de secours : le collaborateur doit joindre au formulaire indiqué ci-dessus un justificatif de ses jours de mission ou d’activité au sein du service d’incendie et de secours dans le cadre d’une réquisition nationale, régionale ou départementale.

A l’issue de la période de recueil de don, la DRH informera par mail le collaborateur du nombre de jours dont il pourra bénéficier et qui lui seront crédités sur un compteur « don de jours ».

Le collaborateur qui souhaite faire un don

Le collaborateur souhaitant faire un don doit indiquer pendant la période de recueil de don via le formulaire adéquat disponible sur Intranet ou envoyé lors de l’appel aux dons à la Direction des Ressources Humaines (dont l’accord est indispensable) par mail envoyé à l’adresse service.rh@ocea-sb.com, de façon claire et précise le nombre de jours ainsi que la nature des jours dont il souhaite faire don.

A réception de la demande et après étude de sa validité, la DRH prélèvera les jours sur le compteur correspondant et en informera le donateur.

L’ordre de prélèvement des salariés se fera par date croissante de don (1^er donateur, 1^er prélevé) selon les besoins exprimés par les bénéficiaires.

Les parties, dans toutes ces opérations, réaffirment leur attachement à l'anonymat du don de jours. Ainsi, le salarié donateur restera anonyme ainsi que le collaborateur en bénéficiant

Le suivi de ce dispositif sera fait une fois par an, lors de la commission RSE du Comité Social et Economique.

Article 8 - Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif légal d'aménagement de fin de carrière. Ce dispositif permet de percevoir une partie de ses retraites (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

La retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite.

Un collaborateur peut bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit l'ensemble des conditions suivantes :

• Avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans,

• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus

• Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Il appartient au collaborateur de vérifier s’il rentre dans le cadre légal avant de faire la demande de temps partiel à son manager en lui indiquant le pourcentage de temps de travail souhaité dans le cadre de sa démarche volontaire de retraite progressive.

L’Entreprise apportera une attention toute particulière sur la faisabilité de mise en place d’un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive tout en tenant compte des impératifs organisationnels du service. Cette demande sera traitée par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Le paiement de cotisations (régime de base et complémentaires Agirc-Arrco uniquement) sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein devra alors faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur dans le contrat de travail initial ou dans un avenant. Le salarié et l’employeur prennent respectivement à leur charge la part salariale et la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse.

Cette prise en charge prendra fin dès que le salarié aura acquis le nombre de trimestres nécessaires à une retraite à taux plein, ou à défaut lorsqu’il aura atteint l’âge limite pour bénéficier d’une retraite à taux plein.

En pratique, l’employeur demandera au salarié de justifier du nombre de trimestres acquis. Si la demande de réduction du temps de travail est acceptée par l’entreprise, la demande de retraite progressive sera à adresser à la Carsat ainsi qu’auprès des organismes de retraite complémentaire par le collaborateur.

Toute remise en cause ou toute modification de la législation du régime légal de retraite progressive donnera lieu à application immédiate et à une adaptation automatique des présentes dispositions conventionnelles.

TITRE 2 – Dispositions applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

A titre préalable, il est utile de rappeler la définition du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés.

Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :

- le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (entreprise ou premier lieu d’exécution de la mission) ou du lieu de travail (entreprise ou dernier lieu d’exécution de la mission) au domicile ; 

- le temps passé dans les locaux de l’entreprise/lieu d’exécution de la prestation au-delà des horaires applicables aux salariés, sauf validation expresse par le responsable hiérarchique ;

- les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).

Article 1 - Collaborateurs concernés

• les collaborateurs non-cadres des groupes I à V

• ne sont pas concernés

  • Les collaborateurs non-cadres du groupe V dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une autonomie dans leur emploi du temps.

  • Les collaborateurs cadres du groupe VI dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une autonomie dans leur emploi du temps.

  • Tous les collaborateurs cadres du groupe VII et VIII

Article 2 - Temps de travail et répartition

L’horaire hebdomadaire de référence est de 37h répartis sur 5 jours maximum par semaine sur les jours ouvrables (du lundi au vendredi) avec octroi, à chaque collaborateur, de 12 jours de Réduction du Temps de Travail par année civile complète de travail afin pour respecter la durée légale de 35h hebdomadaire (cf article 5).

Afin de tenir compte de la spécificité des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, dont la présence se déroule en alternance entre l’entreprise et l’école (dont la durée est de 35h par semaine), il est convenu que l’horaire hebdomadaire de certains contrats d’alternance serait de 35h par semaine sans bénéficier de jours de Réduction du Temps de Travail.

Afin de coller au mieux aux spécificités de ses activités, chaque Etablissement, Direction et Service pourra décliner la répartition des 5 jours de travail par semaine, après information du CSE, du lundi au vendredi, de la manière suivante :

• horaires en journée,

• horaires « décalés » ponctuellement ou permanent.

Les modifications significatives (par exemples : passage d’horaires en journée en horaires « décalés », ou inversement) relatives à la répartition de l’horaire de travail sont notifiées au collaborateur concerné dans un délais qui ne peut être inférieur à un mois sauf en cas d’urgence ou situation exceptionnelle, le délai sera réduit à 5 jours ouvrés.

Spécificité grands déplacements :

Par ailleurs, les techniciens auront après validation de leur manager la possibilité de travailler 37 heures sur une semaine de 4 jours en raison de la réalisation de chantiers nécessitants de grands déplacements avec nuitées.

Article 3 - Durée de travail maximale – repos quotidien et hebdomadaire

L’ensemble des collaborateurs, à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants, doit respecter les durées maximales de travail effectives suivantes :

• aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, étant rappelé que les pauses, repas et trajet domicile-lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif,

• en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenant aux équipements ou aux installations, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à hauteur de 12 heures,

• aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif,

• aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire effectif supérieure à 44 heures,

• tous les collaborateurs, y compris les cadres en forfait jours, en dehors des cadres dirigeants, bénéficient :

  • d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante,

  • d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Article 4 - Heures supplémentaires et heures complémentaires

4.1 - les heures supplémentaires

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 37 heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par le responsable hiérarchique ou la direction.

Le contingent annuel d’Heures Supplémentaires est fixé à 220 heures par collaborateur selon la Convention Collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement.

Les Heures Supplémentaires sont majorées comme suit :

• 25% entre la 38ème et 45ème heures effectuées dans la semaine,

• 50% dès la 46ème heure.

1. Pour les Techniciens terrains

Dès lors que les heures supplémentaires ont été préalablement validées par le responsable hiérarchique, et validées ensuite dans le logiciel des temps, elles seront rémunérées mensuellement sur la fiche de paie du mois qui suit leur réalisation.

2. Pour les autres collaborateurs dont le temps de travail est décompté à l’heure

Les Heures Supplémentaires ainsi que les majorations afférentes ne sont pas payées mensuellement mais alimentent un compteur de récupération. Ce compteur (faisant partie du logiciel de gestion des temps cf article 11) comptabilise les heures supplémentaires majorées sur une période semestrielle. Les heures comptabilisées doivent être en priorité récupérées au fur et à mesure sur le semestre en cours en fonction des variations d’activité de l’entreprise. Le manager aura en charge de planifier ces prises de jours de récupération pendant des périodes de moindre activité.

Si au 30 juin de l’année en cours, toutes les heures du 1^er semestre ne sont pas récupérées,

• Les 10 premières heures seront payées automatiquement

• et les heures suivantes seront reportées sur le semestre suivant, le manager ayant en charge de planifier en fonction des variations d’activité de l’entreprise des périodes de récupération accolée ou non au congé principal du collaborateur.

Si au 31 décembre de l’année en cours,

• toutes les heures du 1^er semestre ne sont pas récupérées, elles seront payées sur le bulletin de paie de janvier de l’année N+1,

• toutes les heures du 2ème semestre de l’année en cours ne sont pas récupérées,

  • Les 10 premières heures seront payées automatiquement

  • et les heures suivantes seront reportées sur le semestre suivant de l’année N+1, le manager ayant en charge de planifier en fonction des variations d’activité de l’entreprise des périodes de récupération accolée ou non au congé principal du collaborateur.

Si au 30 juin de l’année N+1, toutes les heures du 2ème semestre de l’année N ne sont pas récupérées, elles seront payées sur le bulletin de paie de juillet de l’année N+1.

4.2 - les heures complémentaires

Un salarié en temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/10^ème de son temps de travail hebdomadaire, en respectant la limite légale de temps de travail effectif de 10 heures par jour.

Pour rappel une heure complémentaire est effectuée à la demande du manager et ne peut être décidée par le collaborateur. Seules les heures validées en amont par la hiérarchie seront comptabilisées en heures complémentaires.

Les heures complémentaires, majorées à 10%, sont payées mensuellement.

Article 5 - Jours de Réduction du Temps de Travail

Pour un collaborateur à temps plein, et en dehors de certains contrats en alternance, la durée du travail hebdomadaire étant fixée à 37h (cf article 2), et afin de respecter la durée légale de 35h hebdomadaire, il est octroyé, à chaque collaborateur, 12 jours de Réduction du Temps de Travail par année civile complète de travail.

Ces jours de RTT sont calculés au mois sur la base du temps de travail effectif.

Les jours de RTT peuvent être pris par journée complète ou par demi-journées.

• 6 jours par an sont à l’initiative du collaborateur, après validation de sa hiérarchie

• 6 jours par an sont à l’initiative de l’entreprise (nationalement, localement ou par Direction) dont la journée de solidarité.

Temps partiel

Le temps de travail d’un collaborateur à temps partiel étant calculé en % de la durée légale du travail (35 heures), celui-ci ne bénéficie pas de jours de Réduction de Temps de Travail.

Article 6 - Temps de pause

Un temps de pause est accordé, il doit être raisonnable à hauteur d’un maximum de 10 min le matin et 10 min l’après-midi, ce temps de pause étant rémunéré.

La pause médiane (obligatoire après 6 heures de travail continu) est habituellement de 45 minutes dans l’entreprise et inscrit comme tel dans l’outil de Gestion des Temps d’Activité, n’étant pas du temps de travail effectif n’est pas rémunérée.

Article 7 - Aménagement du temps de travail des femmes enceintes

Afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, les managers pourront fixer, à la demande des intéressées, sous condition d’avoir déclaré en bonne et due forme leur état de grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines, à compter du 3^ème mois de grossesse, des aménagements d’horaires de travail dans les conditions suivantes :

• Réduction de l’horaire de travail, rémunéré, jusqu’à 1 heure par jour divisible au maximum en 2 périodes de 30 minutes,

• Non cumulable sur plusieurs jours,

• Ces aménagements ne pourront varier d’un jour/semaine/mois à l’autre (sauf demande de modification pour le mois précédent le départ en congé maternité),

A défaut d’accord entre la collaboratrice et son manager, c’est ce dernier qui fixera les horaires d’aménagement.

Par ailleurs, les absences pour se rendre aux examens pré et postnataux attestés par le médecin traitant sont autorisées et payées, dès lors qu’elles ne peuvent être réalisées en dehors des heures de travail, dans la limite d’un RDV par mois.

Cet article est complété par l’accord sur le Télétravail qui précise des modalités spécifiques pour les femmes enceintes.

Article 8 - Gestion des temps de trajet pour les collaborateurs « techniciens » bénéficiant d’un véhicule de service

8.1 Rappels

Il est rappelé que le « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ». (réf article L3121-4 du code du travail).

8.2 Principes

Le collaborateur Technicien bénéficie généralement d’un véhicule de service pour réaliser son activité. L’octroi de ce véhicule offre un avantage pour l’entreprise (embauche directe sur « chantier ») et aussi pour le collaborateur qui en bénéficie. Afin de tenir compte de cet avantage, les temps de trajets effectués pour se rendre sur un chantier ou une tournée pour les opérationnels terrain avec leur véhicule de service seront gérés selon les modalités suivantes :

• Si le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la première intervention est inférieur ou égal à 30 minutes (1 heure pour Paris IDF), l’heure d’arrivée sur le lieu d’intervention correspond à l’heure habituelle d’embauche. L’heure de départ du lieu de la dernière intervention correspond à l’heure habituelle de fin de travail conformément à l’horaire applicable dans l’agence ou le service,

• Si la durée de trajet est supérieure à 30 minutes (ou à 1 heure pour Paris IDF) :

• Matin : le temps au-delà de 30 minutes (ou à 1 heure pour Paris IDF) sera pris sur les horaires de travail habituels ou rémunérés en heures supplémentaires,

• L’heure de départ du lieu de la dernière intervention correspond à l’heure habituelle de fin de travail conformément à l’horaire applicable dans l’agence ou le service.

ou inversement

• Matin : correspond à l’heure habituelle de début de travail applicable dans l’agence ou le service,

• L’heure de départ : le temps au-delà de 30 minutes (ou à 1 heure pour Paris IDF) sera pris sur les horaires habituels ou rémunérés en heures supplémentaires.

Les éventuels temps de trajet pendant la pause méridienne sont rémunérés dès lors que le collaborateur se déplace d’un chantier à un autre. Pour rappel le collaborateur doit pouvoir bénéficier de la durée de son temps de pause pendant celle-ci.

Article 9 - Grands déplacements - chantiers

De façon à prévenir le risque routier et à optimiser l’amplitude des journées de travail, des nuitées à l’hôtel peuvent être dictées par la planification des chantiers par la hiérarchie. Dans ce cas le collaborateur « technique » non-cadre (Agent, Technicien et Maîtrise Opérationnelle) amené à se déplacer dans le cadre d’un chantier hors commerciaux, administratifs et fonctions supports, se verra octroyer une prime de Grand Déplacement.

Article 10 -Travail de nuit

Le travail de nuit (22h/6h) doit être exceptionnel, lié à un chantier précis et être déclaré à la DRH par le manager avant sa réalisation et après information auprès des élus du CSE.

Les collaborateurs effectuant des heures de nuit sont volontaires.

L’organisation des plannings est faite de façon particulièrement précise de façon à ce que :

• une journée de travail ne soit pas supérieure à 10h

• l’interruption entre deux journées de travail soit bien de 11h minimum

• la durée du travail de nuit ne soit pas supérieure à 8h.

Le travail de nuit ayant souvent vocation à chevaucher deux journées civiles, les durées maximales quotidiennes s’apprécient par période de 24h.

 

Pour chaque heure travaillée entre 22 Heures et 6 Heures, le collaborateur bénéficie, en plus des heures de travail effectuées majorées à 25 %, d’un complément sous forme de repos d’une durée égale à celle du travail effectué (Exemple : 1 heure de nuit travaillée = 1 heure de repos).

Article 11 - Suivi et décompte

Le temps de travail des collaborateurs est décompté et suivi par un logiciel de gestion des temps accessible par session personnelle par le collaborateur et sa hiérarchie.

Les bulletins de salaire mentionnent les éléments variables, dont les absences hors maladie, avec un décalage d’un mois.

Article 12 - Absences

Les absences assimilables à du temps de travail effectif ne sont pas déduites. Tel est le cas des :

• congés payés,

• jours de dons octroyés,

• jours de repos,

• congé maternité,

• congé paternité et accueil de l’enfant,

• congé d’adoption,

• congés pour évènements familiaux (cf Article 2),

• les arrêts de travail pour cause d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle,

• les congés de formation,

• rappel ou maintien au service national (quel qu’en soit le motif).

A contrario, les absences non assimilables à du temps de travail effectif sont déduites. Tel est le cas des :

• arrêts de travail pour maladie non professionnelle,

• grève,

• congé parental à temps plein,

• congé de présence parentale,

• congé de solidarité familiale,

• mise à pied.

TITRE 3 – Dispositions applicables aux collaborateurs en forfait jours

Article 1 - Champ d’application de la convention de forfait annuel en jours

Les collaborateurs concernés par l’application d’une convention de forfait jours sont :

• Certains collaborateurs non-cadres du groupe V dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une autonomie dans leur emploi du temps.

• Les collaborateurs cadres du groupe VI dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une autonomie dans leur emploi du temps.

• Tous les collaborateurs cadres du groupe VII.

Il appartient donc à l’entreprise de déterminer, en fonction du périmètre du poste, si le collaborateur bénéficie d’une convention de forfait jours, des collaborateurs des groupes V et VI pouvant avoir un horaire de travail décompté en heures.

Article 2 - Convention individuelle

Le contrat de travail définit les caractéristiques et responsabilités du poste qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses fonctions et comprend une convention individuelle.

Cette dernière mentionnera :

• la nature des missions et responsabilités justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail,

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• les modalités de suivi de la charge de travail, de l'amplitude des journées de travail et du respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

• l'obligation de tenue d'un document de décompte et contrôle des temps de travail et de repos,

• la tenue d’un entretien individuel et d'autres entretiens spécifiques en cas de besoin.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Pour les nouveaux embauchés, la convention individuelle prendra la forme d’un article dédié de leur contrat de travail.

Pour les collaborateurs présents à la date d’application du présent accord, un avenant à leur contrat de travail sera établi.

Article 3 - Modalités d’aménagement et décompte du temps de travail

Les collaborateurs soumis au forfait jours ont une durée de travail de 216 jours travaillés maximum par année. La période de référence du décompte est l’année civile : du 1^er janvier au 31 décembre.

Afin de permettre le respect du forfait annuel de 216 jours travaillés, les collaborateurs bénéficieront de jours de repos s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés ;

A titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaire pour un collaborateur à 216 jours par an et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés est déterminé comme suit :

Nombre de jours de repos supplémentaires = (nombre de jours dans l’année) – (nombre de samedi et dimanche) – (nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré) – (nombre de jours de congés annuel payés) – (216 jours travaillés).

A titre d’exemple pour l’année 2022 :

(365 jours dans l’année) – (105 samedis et dimanches) – (7 jours fériés correspondants à un jours ouvré) – (25 jours de congés annuels payés) – (216 jours travaillés) = 12 jours de repos

Ainsi, le nombre de jours de repos peut donc varier d’une année à une autre mais ne peut être inférieur à 11.

Il est également précisé que le nombre de jours de repos ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnelles lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés (exemple Alsace & Lorraine).

La rémunération forfaitaire est mensuelle, de facto indépendante du nombre d’heures réalisées, et lissée. En conséquence, les collaborateurs concernés ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Les Jours de Repos sont pris par journée ou demi-journée de repos d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Ces journées de repos seront pour moitié prise à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement et aux nécessités de service de l’Entreprise.

Article 4 - Spécificités arrivées et départs en cours de période

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet au vu de leur arrivée et/ou départ de la Société en cours d’année civile, le nombre de jours de travail annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre selon le système de calcul de proratisation faisant référence au forfait jours soit par 21.67 jours par mois.

Article 5 - Absences

Les absences assimilables à du temps de travail effectif ne sont pas déduites. Tel est le cas des :

• congés payés,

• jours de dons octroyés,

• jours de repos,

• congé maternité,

• congé paternité et accueil de l’enfant,

• congé d’adoption,

• congés pour évènements familiaux (cf Article 2),

• les arrêts de travail pour cause d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle,

• les congés de formation,

• rappel ou maintien au service national (quel qu’en soit le motif).

A contrario, les absences non assimilables à du temps de travail effectif sont déduites. Tel est le cas des :

• arrêts de travail pour maladie non professionnelle,

• grève,

• congé parental à temps plein,

• congé de présence parentale,

• congé de solidarité familiale,

• mise à pied.

Article 6 - Aménagement du temps de travail des femmes enceintes

Afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes en forfait jours, les managers pourront, à la demande des intéressées, sous condition d’avoir déclaré en bonne et due forme leur état de grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines, à compter du 3^ème mois de grossesse, revoir la charge de travail selon les objectifs fixés d’ici leur départ en congé maternité en tenant compte des impératifs lié à la continuité d’activité.

Article 7 - Forfait jours réduits

Une convention individuelle de forfait annuel en jours peut être conclue, avec l’accord de la Société et d’un collaborateur, sur la base d’un nombre de jours inférieurs au nombre maximum institué par le présent accord (cf article 3 du Titre 3) instituant ainsi un quantum spécifique de durée du travail.

Le collaborateur ayant conclu une telle convention individuelle n’est pas considéré à temps partiel puisque du fait que la durée de son travail ne peut être prédéterminée et qu’il dispose d’une autonomie dans son emploi du temps (cf article 1 du Titre 3).

A ce titre le nombre de Jours de Repos est calculé en tenant compte du quantum spécifique (cf article 3 du Titre 3).

Article 8 - Modalités de décompte, suivi et contrôle

Le collaborateur concerné par le forfait jours est soumis au respect des temps de repos obligatoires :

- le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

- le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

8.1 - Décompte

Le nombre de jours travaillés et de repos du collaborateur sera suivi par l’outil de système déclaratif mis en place par la Direction des Ressources Humaines qui permettra au collaborateur de déclarer ses jours travaillés et le respect des 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail.

Il est fait également fait mention sur le bulletin de paie de façon mensuelle des jours travaillés et de repos avec un décalage d’un mois correspondant au traitement des éléments variables de paie.

8.2 - Suivi de la charge de travail

8.2.1 Entretien annuel

Afin de veiller à la santé et la sécurité des collaborateurs soumis au forfait annuel en jours, l’Entretien Professionnel (campagne annuelle de janvier à mai) comporte une partie dédiée pour les collaborateurs concernés au suivi du forfait jours :

• Evaluation de la charge de travail et de l’organisation du travail dans l’entreprise

• Articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

• Rémunération du collaborateur.

8.2.2 Alertes

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique sera organisé par la Société suite au :

• Déclenchement d’une alerte par le collaborateur,

• Déclenchement d’une alerte par la société notamment en cas de déclarations successives du non-respect des 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail (cf article 6.1 du Titre 3)

• A la demande du Comité Social et Économique.

La Société transmettra aux Instances représentatives du Personnel le nombre d’alertes annuelles lors de la commission RSE.

Article 9 - Dispositions en cas de dépassement 

Le collaborateur a la possibilité, avec accord préalable de l’entreprise, de dépasser le forfait annuel de 216 jours. L’accord entre le collaborateur et l’entreprise est établi par écrit.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. L’avenant ne vaut que pour l’année en cours et ne peut être renouvelé tacitement. La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 216 jours sera majorée de 10% conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail.

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 226 jours.

TITRE 4 – Dispositions applicables aux collaborateurs en mission/cadres dirigeants

Article 1 - Champ d’application

Les collaborateurs concernés par l’application d’une convention de forfait « à la mission » sont :

• les collaborateurs cadres dirigeants du Groupe VIII

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées par la Société conformément à l’article L.3111-2 du code du travail et à la convention collective actuellement en vigueur dans la Société.

Article 2 - Convention individuelle

Le contrat de travail définit les caractéristiques et responsabilités du poste qui justifient cette classification de cadre dirigeant.

Les cadres dirigeants n’étant pas soumis à la réglementation sur la durée du temps de travail leur rémunération n'est pas liée à la durée travaillée mais couvre l’intégralité du temps consacré à l’exercice de leurs fonctions, sans limitation de durée.

En plus des congés payés légaux, les cadres dirigeants bénéficieront de 12 jours ouvrés de congés payés supplémentaires, à prendre en accord avec la Société incluant une journée au titre de la journée de solidarité.

Pour les nouveaux embauchés, cette convention individuelle de mission prendra la forme d’un article dédié de leur contrat de travail.

Pour les collaborateurs présents à la date d’application du présent accord, un avenant à leur contrat de travail sera établi.

TITRE 5 – Autres dispositions : indemnisation complémentaire aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS).

Tout collaborateur ayant un an d’ancienneté * bénéficiera de l’indemnisation complémentaire aux IJSS dès le premier jour d’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel, permettant le maintien du salaire net (IJSS + indemnité complémentaire « entreprise ») comme suit :

• à 100% pendant les trois premiers mois d’arrêt de travail (90 jours calendaires, arrêts de travail continus ou discontinus)

• à 75% durant les trois mois suivants (90 jours calendaires, arrêts de travail en continus ou discontinus

*Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour les collaborateurs d’Alsace & Moselle concernant l’indemnisation complémentaire.

Pour tout collaborateur ayant cinq années d’ancienneté, le maintien du salaire net (IJSS + indemnité complémentaire « entreprise ») s’effectuera dès le premier d’arrêt de travail comme suit :

• à 100% pendant les trois premiers mois d’arrêt de travail, (90 jours calendaires, arrêts de travail en contins ou discontinues)

• à 90% durant les trois mois suivants (90 jours calendaires, arrêts de travail en continus ou discontinus)

En cas d’arrêt de travail pour accident du travail, de trajet ou maladie professionnelle, le maintien du salaire net (IJSS + indemnité complémentaire « entreprise ») sera effectué à 100% pendant les six premiers mois d’arrêt de travail.

A noter : au-delà de 180 jours d’arrêt, l’Accord Prévoyance prend le relais concernant le maintien de la rémunération du collaborateur.

Versement indemnité journalière (IJSS) dans les situations suivantes :

Congé paternité : la sécurité sociale verse une indemnité journalière (IJSS) au collaborateur au regard de l’attestation de salaire fournie par l’employeur, indexée sur le plafond mensuel de la sécurité sociale. L’entreprise déduira en paie l’absence du congé du mois suivant sa prise pour permettre au collaborateur de percevoir les IJSS.

Temps partiel thérapeutique : la sécurité sociale verse une indemnité journalière (IJSS) au collaborateur au regard de l’attestation de salaire fournie par l’employeur, indexée sur le plafond mensuel de la sécurité sociale. L’entreprise déduira en paie l’absence liée au temps partiel thérapeutique sur le mois en cours.

TITRE 6 – Suivi de l’Accord, formalités de dépôt et durée

Article 1 – Suivi de l’Accord

Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre du Comité Social et Economique.

Article 2 – Formalités de dépôt

Dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique, le présent accord sera à la diligence de l'Entreprise, déposé sur la plate-forme de dépôt des accords collectifs d’entreprise du ministère du Travail pour être enregistré par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (ci-après dénommée « DREETS ») compétente, et au Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

L’accord sera disponible pour tous les collaborateurs via sa mise en ligne sur le site Intranet de l’Entreprise.

Article 3– Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2023.

Fait à Courbevoie le 30 novembre 2022

En 5 exemplaires

Pour la Direction de la société Ocea Smart Building

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Pour l’Organisation Syndicale CFTC

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Pour l’Organisation Syndicale FO

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