Accord d'entreprise "ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES - ETABLISSEMENT DE SEDAN" chez TARKETT FRANCE

PROJET modifié suite à la dernière réunion négociation du 6 juillet 2021

Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des COMPÉTENCES - établissement de Sedan

Remarque : Ce document est la trame du projet d’accord qui sera soumis aux partenaires sociaux pour éventuelle(s) signature(s).

Entre

TARKETT FRANCE représentée par XXXX agissant en qualité de directeur du site de Sedan

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT représentée par XXX, délégué syndical,

• CFE/CGC représentée par XXX, délégué syndical,

• CGT représentée par XXX, délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, la direction de TARKETT France et les organisations syndicales ont convenu le 07 avril 2021 d’engager des négociations au sein de chacun de ses deux établissements visant à instaurer notamment un dispositif spécifique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) adapté à leurs enjeux.

Le présent accord d’établissement a pour objectif d’assurer le maintien et le développement de l'emploi et des compétences des salariés et de soutenir la modernisation du site détaillée dans le cadre du plan Sedan 2021-2023 en ligne avec les orientations stratégiques de l’entreprise sur lesquelles le CSE central a été consulté, elles-mêmes en ligne avec les orientations du groupe intitulées « change to win ».

Ainsi le présent accord prévoit notamment des mesures permettant :

• d’adapter les salariés à leur poste de travail et les former à toute évolution

• d’assurer l’évolution des compétences des salariés tout au long de leur carrière ;

• d’anticiper et accompagner les départs en retraite ;

• de favoriser et accompagner la mobilité professionnelle.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’établissement de Sedan de TARKETT France et concerne l’ensemble des salariés de l’établissement de Sedan.

Article 2 : Le rôle des acteurs de la GPEC

La GPEC est une démarche partagée par tous les acteurs de l’entreprise : Direction, Managers, Salariés, Instances Représentatives du Personnel.

L’implication de l’ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.

Article 3 : Les trois étapes de la GPEC : Diagnostiquer, Anticiper, Piloter

Article 3-1 Diagnostiquer

La première étape de la GPEC consiste à identifier les emplois, compétences et les besoins présents et à venir, et les caractéristiques essentielles du personnel (notamment pyramide d’âge, d’ancienneté, formation, classification, salaire), afin d’élaborer un « diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan » par filière d’emplois ; puis à recueillir les souhaits professionnels individuels des salariés.

Article 3-1-1 Diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan 

L’analyse des emplois et compétences actuels et des besoins à venir s’appuie sur la cartographie des emplois laquelle retrace, par « niveau » tous les emplois.

Cette analyse s’appuie par ailleurs sur les matrices de compétences qui permettent d’apprécier les différents niveaux d’autonomie sur chaque poste, d’identifier les temps de formation nécessaires pour être en autonomie sur chaque poste et les évolutions possibles en fonction des besoins présents et à venir pour chaque filière d’emplois et des caractéristiques du personnel (âge, ancienneté, formation, poly compétences, niveau et classification).

Par ailleurs, pour les populations n’entrant pas dans le champ des « matrices de compétences », l’analyse prend en compte les définitions de fonction de chaque poste, identifiant au regard des fonctions exercées, les passerelles possibles vers d’autres postes au sein de la filière.

Cette analyse, réalisée par la Direction, sera présentée en réunion « observatoire des emplois et des compétences » Cette analyse contribue à établir le « Diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan ».

L’Observatoire se réunit 2 fois par an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin d’échanger autour du « Diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan » et de ses éventuelles adaptations.

Dans le cadre du « Diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan » peuvent être identifiés des emplois « en développement », susceptibles d’évoluer dans le cadre du plan Sedan 2021-2023, et/ou exigeant des compétences nouvelles et/ou appelant des politiques de développement des compétences, adaptées aux besoins de Tarkett France, ainsi que ceux caractérisés par des besoins en effectifs en augmentation.

Par ailleurs, dans le cadre du « Diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan » peuvent être identifiés des emplois « en tension » c’est-à-dire ayant vocation à diminuer du fait d’évolutions économiques, technologiques ou stratégiques.

La composition de l’observatoire des emplois et des compétences reste inchangée à savoir trois représentants élus désignés par organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement et trois membres de la Direction.

Article 3-1-2 Analyse des souhaits professionnels individuels

Tarkett France réaffirme sa volonté de donner la priorité à l’évolution professionnelle de ses salariés afin de répondre à ses besoins.

L'évolution professionnelle des salariés est liée à différents facteurs propres à l'entreprise, mais également au développement du professionnalisme, aux souhaits de mobilité transversale vers un autre emploi, ou de changements ou d’évolutions importants du type d'activité exercée de chaque salarié.

Les souhaits professionnels sont exprimés notamment à l’occasion des entretiens annuels de revue de performances ou de tout autre entretien sollicité à l’initiative du salarié ou de la Direction.

Ils permettent aux managers et aux salariés d'échanger sur l’appréciation des compétences acquises, du fait notamment d'actions de formation ou du développement d'expériences ou d'activités nouvelles, sur la réalisation des objectifs fixés et sur les souhaits individuels de formation et d’évolution professionnelle.

Il est précisé que les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles reconnues, quel qu'en soit le mode d'acquisition, formation initiale ou continue, formation réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du CPF de transition, compétences acquises au titre de l'élargissement des activités confiées ou de l'exercice de nouvelles activités, le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir les compétences requises dans le cadre d'évolutions professionnelles.

Article 3-2 Anticiper

Afin de permettre une gestion anticipée des ressources et des besoins, dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise, sur la base des orientations du plan « Sedan 2021-2023 », du « Diagnostic d’identification des ressources de Tarkett Sedan » et du recueil des souhaits des salariés, les métiers et compétences actuels et leurs évolutions prévisionnelles sont confrontés aux profils des salariés, à leurs expériences, et à leurs appétences afin de déterminer et d’adapter, en concertation avec l’observatoire des métiers et de l’emploi un « plan d’évolutions professionnelles » (ex plan de formation) présenté à l’observatoire des emplois et des compétences.

Article 3-2-1 Le « Plan d’évolutions professionnelles ».

Ce plan d’évolutions professionnelles est déterminé à l’issue des deux phases suivantes :

• la phase d’identification du projet individuel d’évolution professionnelle

Les souhaits professionnels émis par les salariés sont ensuite soumis à la validation de la Direction, qui prend sa décision après consultation du responsable hiérarchique.

Ce processus permet notamment :

• d’identifier les possibilités au sein de Tarkett France et mesurer les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue de l'évolution professionnelle future envisageable du salarié au travers notamment du Diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan;

• d’envisager l’évolution professionnelle d’un salarié vers un emploi de catégorie supérieure ou une reconversion professionnelle du salarié.

  • la phase de « positionnement » en fonction des besoins de Tarkett Sedan qui a pour objectif d’intégrer :

• les profils et souhaits émis par l’ensemble des salariés et validés par la Direction ;

• le caractère critique des situations identifiées (difficultés à recruter, départs en retraite programmés, faculté ou non de mettre en place des dispositifs temporaires ou transitoires, les métiers concernés).

• les formations et/ou accompagnements utiles et nécessaires à dispenser aux salariés, ainsi que la durée de ces actions ;

Cette phase de positionnement est élaborée avec les responsables, validée par la Direction, et présentée à l’observatoire des métiers et de l’emploi.

Le plan d’évolution professionnelle permet d’identifier les écarts entre les évolutions possibles et les ressources et de définir notamment les organigrammes de succession, les grandes orientations du plan de développement des compétences, et les mesures d’accompagnement à mettre en œuvre.

Sur la base de ces différents diagnostics susvisés, les mesures d’accompagnement adaptées visés ci-après seront mises en œuvre.

Article 3-2-2 Les mesures d’accompagnement

Le présent accord détermine les mesures d’accompagnement adaptées et de nature à faciliter la poursuite du parcours professionnel des salariés les plus concernés.

• Plan de développement des compétences (ex plan de formation)

L'entreprise s'attachera à conserver un niveau important de formation, au minima le double de son obligation légale (1% +1% de la masse salariale), relative à l'évolution de l'emploi, des technologies et des organisations, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de développement des compétences pour lui conserver un caractère anticipateur.

Les formations non-obligatoires représenteront au moins 20% de l'ensemble des heures de formation du plan, sauf en cas de projets exceptionnels nécessitant un accompagnement formation non reconductible.

La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.

Les formations demandées par l’employeur seront totalement prises en charge par le budget du plan de développement des compétences.

Le coût de la formation et les frais de restauration et d’hébergement qui seraient occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur.

Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle.

• Compte personnel de formation

Chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations (accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), bilan de compétences, création ou reprise d'une entreprise, etc.).

Le compte est alimenté en euros à la fin de chaque année, à raison de 500€ par an dans la limite de 5.000 € pour un salarié à mi-temps ou plus (et au prorata pour les salariés travaillant moins de 50%).

Dans le cadre de l’accord GPEC, il est convenu que le service RH communique et soit support d’information concernant le CPF et en assure la promotion afin de faciliter au maximum l’accès à ce dispositif et ainsi de permettre aux salariés d’en bénéficier.

De plus, afin de compléter le dispositif légal de compte personnel de formation, l'entreprise envisage un dispositif d'abondement de ce compte pour les formations qui s’inscrivent dans le cadre du projet de développement de l’entreprise et qui permettent de développer la qualification et l’employabilité du salarié, dans le cadre de formations qualifiantes et diplômantes en accord avec le salarié.

L’abondement par salarié et pendant la durée de l’accord prendra deux formes cumulatives : :

• Acceptation de la formation pendant le temps de travail par l’employeur

• Montant de l’abondement maximum est de 3500 euros.

• Validation des acquis de l’expérience

A titre individuel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un salarié de faire reconnaître l’expérience qu’il a pu acquérir tout au long de son expérience professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification de qualification professionnelle.

Tout collaborateur qui a exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché, pendant une durée d’au moins 1 année, peut prétendre à une VAE.

La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue principalement dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou équivalent.

Cette mise en œuvre se fait en dehors du temps de travail sans l’accord de l’employeur, ou sur le temps de travail en cas d’accord de l’employeur. Le salarié peut bénéficier d’un congé pour validation des acquis de l'expérience dans les conditions légales en vigueur.

Il est convenu de mieux faire connaître, avec l’appui de la RH, les démarches de VAE afin que les salariés puissent faire valoir leurs compétences acquises.

Cet effort d’information s’accompagne d’un soutien des salariés intéressés et éligibles à une telle démarche.

Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement depuis le montage du dossier jusqu’au passage devant le jury.

Cette démarche suppose en effet le respect d’une procédure engageante et complexe au cours de laquelle le support des services compétents de l’entreprise peut être sollicité.

De plus, TARKETT cofinancera certaines actions de VAE en complément du CPF, notamment si le montant des droits inscrits au CPF est insuffisant, dans le cadre des formations en lien avec les métiers de Tarkett.

• Parcours de professionnalisation

L'entreprise mettra en place des parcours de professionnalisation qui sont communiqués aux managers et aux salariés.

Un parcours de professionnalisation associe des temps d'emplois, l'exercice probant de certaines activités et le suivi de formations diplômantes ou non. Il permet d'accéder à un emploi de niveau supérieur.

L'entrée dans un parcours de professionnalisation suppose une validation par le manager du salarié et par le service chargé des ressources humaines. Cette validation fixe un délai pour la réalisation du parcours. Elle définit les conditions dans lesquelles s'effectue le parcours, notamment l'utilisation des différents moyens d'accès à la formation, le cas échéant la réalisation de formations en dehors du temps de travail, la signature d'une clause de dédit-formation, les modalités d'exercice des activités requises, etc. Ces modalités font l'objet d'une contractualisation avant le début du parcours.

Par ailleurs, les salariés pourront demander à bénéficier d'un bilan de compétences

• Bilan de compétences

L’objet de ce bilan de compétences est de permettre au salarié d’analyser ses compétences à la fois professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, en vue de définir un projet professionnel et son degré de faisabilité.

Le bilan de compétences peut ainsi servir de base de départ rationnelle et objective à une démarche individuelle de formation professionnelle.

Le bilan de compétences est réalisé exclusivement à la demande du salarié, en dehors du temps de travail sans l’accord de l’employeur, ou sur le temps de travail en cas d’accord de l’employeur. Le salarié pourra bénéficier d’un congé bilan de compétence dans les conditions des dispositions légales en vigueur (article L. 6322-42 du Code du travail).

Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme spécialisé en la matière dûment référencé.

La mise en œuvre de l’accompagnement d’un Bilan de compétences s’effectue principalement dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

• Projet de transition professionnelle (ex CIF)

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif).

Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération brute égale à un pourcentage de son salaire moyen de référence :

• Salaire ≤ 3 SMIC : maintien 100% salaire durant la formation

• Salaire > 3 SMIC : 90% pour la 1ère année et 75% ensuite

Les frais de déplacement engagés pour suivre la formation seront totalement pris en charge.

Les frais d’hébergement engagés pour suivre la formation seront totalement pris en charge si le lieu de la formation est supérieur à 50 km du domicile du salarié (sous réserve qu’il n’existe pas de formation équivalente plus proche du domicile du salarié).

• Aide à la mobilité professionnelle ou géographique au sein de TARKETT

La mobilité interne professionnelle peut permettre d’apporter une solution aux nécessaires et indispensables adaptations des emplois, aux évolutions des emplois et aux aspirations des salariés dans le cadre de leur développement de carrière et des besoins de l’entreprise.

Des actions de formation de développement, d’adaptation et d’accompagnement aux postes, qui se révèleraient nécessaires pour réussir une meilleure intégration, peuvent à cette occasion être mises en œuvre.

Les attentes des salariés en termes de mobilité (professionnelle interne et/ou géographique) sont notamment intégrées dans la revue de performance annuelle et/ou dans les entretiens Professionnels.

Les postes disponibles au sein du groupe, sont diffusés via le système WorkDay. Chaque salarié de l’entreprise peut y postuler, en fonction de ses compétences et de son expérience.

Pour la mobilité sur les entités de Tarkett situées en France, voir les détails en annexe 1.

Pour la mobilité sur les entités de Tarkett situées en dehors de la France, un accompagnement personnalisé sera mis en œuvre pour identifier des mesures personnalisées en réponse à d’éventuelles problématiques extra-professionnelles générées dans le cadre de la mobilité géographique (logements, démarches administratives, situation familiale, aménagement temporaire des horaires).

Concernant la mobilité professionnelle interne au sein de Tarkett Sedan, une période probatoire équivalent à la période d’essai liée à l’emploi et au statut, pourra être convenue et formalisée par un avenant dont un projet figure en annexe 2 au présent accord.

• Congé de fin de carrière

Une attention particulière est portée aux salariés dits en fin de carrière pour faciliter la poursuite de leur parcours professionnel ou l’accompagnement de leur cessation d’activité et la transmission de leurs savoir-faire et compétences. Il est en effet essentiel d’identifier et de transmettre les compétences détenues par les salariés âgés de 57 ans et plus.

Pourront dans le cadre de l’accord GPEC être déterminés :

• Des modalités d'accompagnement et d'accès des salariés âgés au plan de développement des compétences pour le maintien dans l’emploi jusqu’à leur départ en retraite font l’objet d’un point précis lors de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel.

• Diffusion d’une brochure d’information générale sur les dispositifs retraite aux salariés de 57 ans et plus ;

• Autorisation d’absence rémunérée d’une ½ journée pour un rendez-vous auprès de la CARSAT, avec un maximum de 3 rendez-vous pendant la durée d’application de l’accord, par salarié âgé de plus de 59 ans sur la durée de l’accord pour s’informer sur la retraite ;

• Dispositif au départ en retraite

Est également mis en place un abondement à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite, en cas de rupture, à l’initiative du salarié, intervenant pendant la durée de l’accord.

Cet abondement permettra de doubler l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite, prévue par la convention collective avec un minimum de 1 mois d’abondement (voir tableau ci-après).

Indemnité conventionnelle de départ à la retraite	abondement	total perçu
1/4 mois	1 mois	1,25 mois
1/2 mois	1 mois	1,5 mois
1 mois	1 mois	2 mois
1,5 mois	1,5 mois	3 mois
2 mois	2 mois	4 mois
2,5 mois	2,5 mois	5 mois
3,5 mois	3,5 mois	7 mois
4 mois	4 mois	8 mois

• Plan de succession et de transmission des savoir et des compétences

Afin de favoriser la transmission des compétences et savoir-faire, des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés ou « tuteurs » et des salariés moins expérimentés, ou des apprentis peuvent être instaurés, notamment sur des emplois identifiés comme étant en développement.

Les tuteurs bénéficient d’une formation et cette mission pourra être valorisée dans l’appréciation des aptitudes à manager.

Lorsque sera validé par le N+1, l’autonomie du salarié formé par le tuteur au niveau 3 de la matrice de compétences, le salarié nommé « tuteur » sera éligible à l’échelon 3 dans son niveau d’emploi (grille de classification et de rémunération non cadre).

Des journées de sensibilisation à l’alternance sont mises en place, à raison d’une par an.

• Congé de mobilité

Le congé de mobilité se destine à des salariés volontaires, souhaitant quitter l’entreprise, et occupant un des emplois identifiés en « tension » (niveau 1) ou occupant un poste susceptible d’être occupé par un salarié occupant un emploi identifié en « tension » dans le « Diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan » (niveau 2).

Le congé de mobilité a pour objet, d’accompagner le projet de repositionnement professionnel afin de favoriser le retour à un emploi stable, comme :

□ Recherche de Contrat CDI à temps plein ou partiel en dehors du Groupe

□ Recherche de Contrat CDD ou CTT, à temps plein ou temps partiel

□ Projet de Création ou reprise d’une entreprise

□ Projet de Formation qualifiante ou diplômante

La durée du congé de mobilité est fixée à 6 mois.

Pendant la période du congé de mobilité le salarié perçoit sa rémunération nette habituelle pour la période correspondant à une durée équivalente à la durée du préavis, puis une rémunération (avant CSG/CRDS et précompte des cotisations destinées au financement des régimes de protection sociale complémentaire et retraite complémentaire) au minimum égale à 75 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la conclusion de la convention de rupture, sans être inférieure à 85% du SMIC, soit au jour de la conclusion du présent accord, 1 321,40 € bruts.

Durant le congé mobilité, le salarié continue à bénéficier du régime santé et prévoyance en vigueur au sein de la société lequel est cofinancé par Tarkett et le salarié. Par conséquent, la rémunération versée supportera le précompte des cotisations salariales destinées à leur financement.

Par ailleurs, conformément aux stipulations de l’article 81 de l’Accord National Interprofessionnel relatif au régime AGIRC-ARRCO du 17 novembre 2017, il est expressément convenu que les salariés continuent d’acquérir des points de retraite complémentaire pendant la période correspondant au congé de mobilité. Les cotisations au régime de retraite complémentaire sont déterminées pendant la période correspondant au congé de mobilité, comme si les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Si le salarié accepte la proposition de congé de mobilité, il n’effectue pas de préavis et son contrat de travail est rompu d'un commun accord à l'issue du congé et bénéficie d’une indemnité rupture équivalent à l’indemnité de licenciement.

Un salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi à l'issue du congé de mobilité peut prétendre à l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), dans les conditions prévues par POLE EMPLOI.

Les modalités du dispositif de congé de mobilité sont précisées en annexe 3 laquelle fait partie intégrante du présent accord.

Article 4 : Carrière des salariés exerçant des responsabilités électives et syndicales

La Direction veille à la conciliation de l’exercice des fonctions syndicales et électives et de la vie personnelle et professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec la Direction portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Par ailleurs, afin d’apporter des garanties aux salariés exerçant des fonctions syndicales et/ou électives dans le déroulement de leur carrière et dans l’exercice de leurs fonctions, il est convenu que le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie chaque année pendant la période correspondant à l’exercice de son mandat d’un entretien individuel destiné à suivre l’évolution de sa carrière, identifier les formations nécessaires, et procéder le cas échéant aux mesures correctives adaptées.

Article 5 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 21/09/2021.

Article 6 – Durée, reconduction, modification et dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cesse donc de produire effet de plein droit le 20/09/2024 sans autres formalités.

Il n’est pas tacitement reconductible. Six mois avant son terme, les signataires se réuniront pour étudier la possibilité d’une reconduction.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin d’examiner le bilan des mesures utilisées de l’accord et, le cas échéant, conclure un avenant dans les mêmes formes que l’accord en vue de les actualiser.

L’accord pourra être modifié d’un commun accord avant son terme par l’ensemble des signataires dans la mesure où un avenant est conclu dans les mêmes formes que sa conclusion. Cet avenant devra être déposé auprès de la DRIEETS compétente et du greffe du conseil de prud’hommes.

Dans l’hypothèse d’une évolution de la législation en vigueur, la Direction de l’établissement de TARKETT Sedan et les organisations représentatives au niveau de l’établissement se réuniront pour examiner les conditions d’un éventuel aménagement du présent accord.

Article 7 – Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement TARKETT Sedan.

Il sera déposé auprès de l’administration sur la plateforme de télé-procédure dédiée :

• https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr

• un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Charleville Mézières (08)

Les formalités de dépôt seront opérées par la direction de l’établissement de TARKETT Sedan.

Enfin, une information sur le contenu de l’accord sera faîte à l’ensemble du personnel. L’accord sera disponible en lecture sur le réseau interne de l’entreprise à l’adresse suivante :

FR02\RH PUBLIC\Accord collectif

Fait à Sedan le 20/09/2021

Pour TARKETT Sedan

XXX

Pour la CFDT,

XXX

Pour la CFE/CGC

XXX

Pour la CGT

XXX

ANNEXE 1 : Aides à la mobilité interne en France au sein du Groupe Tarkett

Les aides ci-dessous décrites s’appliquent aux salariés concernés par une mobilité interne au sein du groupe en France.

1. Déplacement sur le site d’accueil (frais de reconnaissance)

Le salarié pourra bénéficier d’un déplacement (temps de transport compris), à sa demande en concertation avec la direction sur le temps de déplacement nécessaire.

La société prendra alors en charge ses frais de déplacement (frais de transport et d’hébergement). Si le salarié se fait accompagner de son conjoint, l’entreprise prendra également en charge, dans les mêmes conditions, les frais de déplacement inhérents au conjoint. Les personnes concernées et leur conjoint bénéficieront ainsi de la prise en charge, sur justificatifs, des frais d’un déplacement, des frais d’une ou deux nuits d’hôtel selon le barème en vigueur au sein de la Société (politique Voyage, Frais de déplacements). En cas de déplacement qui n’est pas organisé par la société, il sera demandé au salarié de justifier de la réalité du déplacement et les remboursements seront effectués sur présentation de justificatifs.

* Conjoint = vivant maritalement sur justificatifs de vie commune, pacsé ou marié

2. Aides à la mobilité géographique

Dans le cas où la mobilité interne d’un collaborateur implique un changement de lieu de travail en France supposant une modification du lieu de résidence, les conditions prévues ci-dessous sont applicables.

Le salarié est présumé être dans cette situation lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est égale au moins à 50 kilomètres ou entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.

1.2.1 Frais de déménagement

Les frais liés au déménagement du collaborateur seront pris en charge par Tarkett sur présentation de trois devis de société de déménagement sur la prestation la moins chère (uniquement transport des meubles et objets). La société prendra en charge les frais sur la base du devis le moins cher.

1.2.2 Jour de congé supplémentaire

Par ailleurs, un jour de congé sera accordé au salarié au moment de son déménagement.

3. Action Logement

Les salariés bénéficiant d’une mobilité peuvent également être éligibles à des aides proposées par l’intermédiaire de notre organisme « Action Logement » sous réserve que le collaborateur ait un an d’ancienneté et réponde aux critères définis par l’organisme pour l’aide choisie.

A titre d’information, ces aides couvrent les domaines suivants :

• L’accès aux logements locatifs (L'avance LOCA-PASS : avance gratuite du dépôt de garantie, La garantie LOCA-PASS : caution du paiement de 9 mois de loyers et charges….)

• L’aide à la mobilité (une subvention pour financer les frais de l’accompagnement à la recherche d’un logement locatif réalisé par un prestataire de mobilité et/ou un prêt remboursable en 36 mois maximum)

Un prêt « travaux» (d’agrandissement, d’amélioration de la performance énergétique…)

ANNEXE 2 : Projet d’avenant période probatoire

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Entre les soussignées :

L’établissement de Sedan de la Société TARKETT France, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 10.156.006 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 410 081 640, dont le siège social est situé 1, Terrasse Bellini, Tour Initiale, Paris La Défense (92919), prise en la personne de ses représentants légaux.

Ci-après dénommée « la société »,

D'une part,

Et

M __________

Demeurant : …

Numéro de sécurité sociale : …

Née le … à …

Ci-après dénommé « Le salarié »

D’autre part,

Préambule

M __________ a été engagé(e) par la société TARKETT FRANCE à compter du ________, par contrat de travail à durée indéterminée.

La direction et les organisations syndicales ont négocié et conclu le xx/xx 2021 un accord collectif d’établissement instaurant un dispositif spécifique de GPEC adapté aux enjeux de TARKETT.

Aux termes de cet accord, il a notamment été convenu de favoriser la mobilité professionnelle interne permettant d’apporter une solution aux nécessaires et indispensables adaptations des emplois, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés dans le cadre de leur développement de carrière et des besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, une opportunité professionnelle ayant été identifiée au sein de Tarkett pour M____, les parties conviennent, à compter du xx/xx/xxxx d’accompagner cette mobilité professionnelle, dans les conditions visées ci-après :

Article 1 Fonctions

M __________ exerce à compter du __________, et pour une durée indéterminée sous réserve de validation de la période probatoire stipulée à l’article 2 du présent avenant, les fonctions de ___________, statut _____, Niveau ____, par référence à la Convention collective nationale des Industries Textiles et de la cartographie des emplois en vigueur au sein de l’établissement de Tarkett Sedan.

M __________ est tenu d'exercer les fonctions décrites dans la description de poste ci-jointe. Il est précisé que cette liste des missions rattachées à l’exercice du poste n’est pas exhaustive et peut évoluer selon les besoins.

M __________ peut être amené à assurer de manière ponctuelle d’autres missions, restant toutefois dans le périmètre de ses compétences et aptitudes.

Article 2 Période probatoire

Il est expressément précisé que M __________ n’effectue pas de période d’essai au sein de la société TARKETT Sedan.

Toutefois, il est expressément convenu que ce changement de poste est soumis à une période probatoire ___ 2 mois pour les Ouvriers et Employés ; 3 mois pour les TAM et 4 mois pour les cadres afin d'évaluer l'aptitude de M __________ à ce nouveau poste et l’adéquation de ce dernier aux attentes de M __________.

Pendant cette période probatoire, chaque partie peut décider de mettre fin à la période probatoire, en informant l'autre partie par écrit au moins 15 jours ouvrables avant la date de fin de la période probatoire souhaitée. Dans ce cas M __________ est réintégré dans son ancien poste de ______ ou dans un poste équivalent avec la rémunération et les avantages dont il bénéficiait avant le début de la période probatoire.

Article 3 Clause finale

Toutes les autres stipulations du contrat de travail et de ses avenants qui ne seraient pas expressément contraires au présent avenant restent inchangés.

Fait à _______, le ______, en double exemplaires, dont un a été remis à chacune des parties.

Le salarié

M____________*

Pour TARKETT Sedan, établissement de Tarkett France

M____________*

[Qualité à préciser]

Chaque partie doit parapher chaque page et signer la dernière.

(*) Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé – Bon pour accord »

ANNEXE 3 : Congé de mobilité

Le congé de mobilité se destine à des salariés volontaires au départ et occupant un des emplois identifiés en « tension » ou occupant un poste susceptible d’être occupé par un salarié occupant un emploi identifié en « tension » par le « Diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan ».

1. Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 6 mois au plus.

2. Eligibilité au congé de mobilité

Sont éligibles au congé de mobilité, dans la limite du nombre de postes « en tension » identifiés dans le « Diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan », les salariés volontaires :

• sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI),

• disposant d’au moins 2 ans d’ancienneté

• justifiant d’un projet de repositionnement professionnel,

• et occupant un poste de travail identifié comme étant « en tension» (« niveau 1 ») dans le « Diagnostic d’identification des ressources de l’établissement de Sedan »

• ou ceux dont la candidature si elle était acceptée permettrait la mobilité interne d’un salarié en CDI occupant un poste de travail identifié comme étant « en tension » par le présent accord (« niveau 2 »), sous réserve que le salarié en CDI occupant un poste de travail identifié comme étant « en tension » dispose personnellement des compétences professionnelles spécifiques pour occuper le poste occupé par le salarié candidat « niveau 2 », ou est susceptible de les acquérir par une formation courte de 20 heures au plus (« niveau 2 »)

3. Modalités d’adhésion au congé de mobilité

   1. Entretien

Chaque salarié occupant un poste de travail identifié comme étant « en tension » par le présent accord, est reçu par la Direction des ressources humaines au cours d’un entretien individuel, au cours duquel il est évoqué sa situation et est notamment envisagé les mobilités au sein de l’entreprise (au moyen le cas échéant de formation) et présenté le dispositif du congé de mobilité et remis un dossier contenant :

• une note d’information sur le congé de mobilité reprenant les termes de la présente annexe

• un formulaire d’adhésion à compléter et à signer rappelant notamment les engagements des parties (Annexe 2-A);

  2. Candidature

     1. Dépôt du dossier

Chaque salarié volontaire au dispositif du congé de mobilité doit déposer le formulaire de demande d’adhésion dument complété et signé par ses soins à la Direction des ressources humaines, soit en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

2. Traitement de la candidature

Chaque candidature est examinée au regard des conditions d’éligibilité définies au point 2 du présent accord. Cet examen est réalisé par la Direction des ressources humaines.

En cas de candidatures surnuméraires déposées le même jour au sein d’une même catégorie de postes « en tension », le critère déterminant est l’ancienneté la plus grande, et à ancienneté égale, l’âge le plus élevé. L’ancienneté et l’âge sont appréciés à la date d’ouverture de la période de candidature au congé de mobilité visée à l’article 3.2.1. Par ailleurs, il est convenu que la priorité est donnée aux salariés candidats de « niveau 1 ».

3. Information du salarié sur le refus ou l’acceptation de la candidature

La Direction des ressources humaines adresse au salarié, par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, sa décision de refus ou d’acceptation de la demande d’adhésion dans un délai de 21 jours à compter du dépôt de la candidature du salarié.

4. Formalisation de l’acceptation de la candidature

En cas d’acceptation de la candidature, une convention est signée entre la Direction et le salarié laquelle entraine rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. La convention fixe notamment les engagements des parties.

Pour les salariés bénéficiant d’un statut protecteur, la conclusion de la convention est soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

3. Engagements des parties

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarie est dispensé d’activité et doit se consacrer exclusivement à la concrétisation des actions de formations ou à la mise en œuvre de son projet de repositionnement professionnel. Le salarié s’engage également à informer la Direction d’une éventuelle embauche sous contrat de travail à durée déterminée, indéterminée ou de la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise.

Le salarié reste, par ailleurs, tenu à une obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise.

Pendant la durée du congé de mobilité, les salariés conservent la qualité d’assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié bénéficie du maintien des régimes frais de santé et prévoyance en vigueur dans l’entreprise. La part salariale des cotisations correspondantes sera prise en charge par le salarié et précomptée sur ses bulletins de salaire. Ce maintien des régimes de frais de santé et prévoyance pendant la durée du congé de mobilité s’effectue également par la prise en charge financière par l’entreprise des cotisations patronales pendant la période considérée.

Par ailleurs, le maintien du régime de retraite complémentaire pendant la durée du congé de mobilité est assuré et financé par le biais de cotisations au régime de retraite complémentaire comme les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

4. Périodes de travail

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise. Elles peuvent prendre soit la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l'article L.1242-3 dans une limite d’un mois.

Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

5. Modalités d’accompagnement

Pendant la durée du congé de mobilité, la Direction des Ressources Humaines se tiendra à la disposition des salariés concernés pour les accompagner dans leur projet de repositionnement externe au besoin avec le soutien de professionnel extérieur spécialisé.

Par ailleurs, si le projet du salarié impose des actions de formation, la Direction, après validation, pourra prendre en charge les frais de formations induits dans la limite de 3.500 euros.

Cette enveloppe individuelle englobe les frais de déplacement ou encore les frais d’hébergement pendant la durée du congé mobilité.

6. Conditions auxquelles il est mis fin au congé de mobilité

Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée en cas de reprise d’une activité salariée en contrat de travail à durée indéterminée où déterminée dans la limite d’un mois.

Le salarié dans cette situation en informe dans les meilleurs délais la Direction des ressources humaines, en précisant la date à laquelle prend effet son nouvel emploi salarié ou non.

Le congé de mobilité peut par ailleurs être rompu de manière anticipée en cas de manquement fautif de la part du salarié.

7. Rémunération pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité le salarié perçoit sa rémunération nette habituelle pour la période correspondant à une durée équivalente à la durée du préavis, puis une rémunération (avant CSG/CRDS et précompte des cotisations destinées au financement des régimes de protection sociale complémentaire et retraite complémentaire) au minimum égale à 75 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la conclusion de la convention de rupture, sans être inférieure à 85% du SMIC, soit au jour de la conclusion du présent accord, 1 321,40 € bruts.

8. Indemnités de rupture

Le salarié bénéficie à la date de rupture de son contrat de travail des indemnités suivantes l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique, selon le calcul le plus avantageux.

9. Information des institutions représentatives du personnel

Le comité social et économique est informé du nombre de candidatures déposées chaque année pendant la durée d’application de l’accord et du sort réservé à chacune d’entre elles (refus, acceptation).

Le comité social et économique est, par ailleurs, informé à l’issue des congés mobilité, des mesures d’accompagnement mis en œuvre et des salariés repositionnés.

10. Information de l’autorité administrative

La DREETS est informée des ruptures prononcées au titre du congé de mobilité dans les conditions légalement fixées.

ANNEXE 3-A : Formulaire d’adhésion au congé de mobilité

DEMANDE D’ADHESION AU CONGE MOBILITE

(Candidature au départ en congé de mobilité)

Formulaire à remplir par le salarié candidat au départ et à envoyer en recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’établissement de Sedan de Tarkett France.

Je, soussigné(e) 

Nom :

Prénoms :

Emploi occupé :

nom du responsable hiérarchique :

Adresse personnelle :

me porte candidat(e) au départ en congé de mobilité dans le cadre du dispositif prévu par l’accord collectif portant GPEC en date du ____.

La nature du projet de repositionnement professionnel est (Merci de cocher la nature du projet de repositionnement) :

□ Recherche de Contrat CDI à temps plein ou partiel en dehors du Groupe

□ Recherche de Contrat CDD ou CTT, à temps plein ou temps partiel

□ Projet de Création ou reprise d’une entreprise

□ Projet de Formation qualifiante ou diplômante

Précisions complémentaires sur le projet et son état d’avancement (Préciser en quelques lignes les contours du projet et indiquer l’état d’avancement de sa réalisation) :

Je reconnais avoir pris connaissance des stipulations de l’accord collectif relatives au congé de mobilité dont une copie m’a été préalablement remise et en cas d’acceptation de ma candidature, je m’engage à respecter l’ensemble des stipulations de cet accord.

M_____

(date et signature du candidat)