ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE PARADIGM FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société PARADIGM France, société anonyme dont le siège social est situé au 78, avenue du XXème corps 54000 Nancy, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nancy sous le numéro B 410 087 159, et représentée par

Monsieur …,

Président du Conseil d’Administration et Directeur Général désignée ci-après par « la Société » ;

D’une part,

ET

Monsieur ….

Délégué syndical de l’Organisation Syndicale CFE-CGC ; 

D’autre part,

Dénommées ensemble « les Parties »

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1. Cadre et objet de la négociation 3

(a) Définition de l’égalité professionnelle et objet de la négociation 3

(b) Champ d’application 3

(c) Etat des lieux 3

Article 2. Mesures en faveur de la rémunération effective 4

Article 3. Mesures en faveur de la formation 4

Article 4. Mesures en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et responsabilité familiale 5

(a) Le temps partiel 5

(b) Le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption et le congé parental 5

(c) Le congé « capital parentalité » 6

Article 5. Mesures en faveur de la politique de mixité au recrutement 6

Article 6. Date et durée de l’accord 7

Article 7. Suivi de l’accord 7

Article 8. Publicité de l’accord 7

PREAMBULE

Le précédent accord conclu en 2015 avait pour objet de fixer les engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Paradigm France.

Chez Paradigm France, les pratiques associées au principe d’égalité de traitement et de non- discrimination de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes sont déjà omniprésentes, et ceci en corrélation directe avec la politique de gestion des hommes et des femmes du Groupe Paradigm.

Dans le respect des textes nationaux, européens et internationaux en vigueur et dans la continuité de la politique adoptée en la matière au sein de Paradigm France, mais aussi au sein du Groupe Paradigm, la Société Paradigm France entend étendre encore ses pratiques à des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les hommes et les femmes.

La Direction et le délégué syndical ont conclu le présent accord, applicable rétroactivement à compter du 1^er janvier 2018 pour une nouvelle période de trois années, selon les modalités ci-après définies.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. Cadre et objet de la négociation

Définition de l’égalité professionnelle et objet de la négociation

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• l’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société Paradigm France.

Etat des lieux

Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions et efforts menés précédemment par la Direction et les représentants du personnel notamment durant les négociations annuelles obligatoires ou dans la mise en œuvre de l’accord conclu en 2015.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultat mais bien des objectifs de progression, prises dans le cadre de la volonté des Parties de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre et proposer des mesures concrètes à cette fin.

Par ailleurs, en application de l’article L2242-5 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

Article 2. Mesures en faveur de la rémunération effective

L’égalité salariale constitue un fondement de l’égalité professionnelle.

Les Parties conviennent que l’égalité de traitement salarial visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

La Société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, et de compétences professionnelles équivalent.

Ainsi, la Société s’engage à ce que le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramenés sur la base d’un temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Salaire médian par sexe et par filière,

• Répartition des rémunérations sur une base 100 par sexe et par regroupement de départements (Administration / Ventes / Support / « Product Development »)

Article 3. Mesures en faveur de la formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la Société, est essentielle.

Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation est en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés.

La Société s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge et la durée du travail.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation (par sexe),

• Nombre d’heures d’action de formation (par sexe).

Article 4. Mesures en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et responsabilité familiale

La société et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Le temps partiel

La Société réaffirme son engagement à veiller à ce que les aménagements du temps de travail, sollicités par les salariés, ne constituent pas un frein à l’évolution de la carrière au sein de la Société.

En particulier, la Société veille à développer des aménagements d’horaires individuels et à faciliter l’accès au temps de travail à temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre, comme du temps de travail choisi par les salariés.

Le temps partiel choisi permet aux salarié(é)s qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par temps de travail)

• Nombre de salariés ayant repris une activité à temps complet (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés ayant demandé une diminution de leur temps de travail (avec une répartition par sexe)

  2. Le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption et le congé parental

La Société Paradigm France s’engage à ce que le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption et le congé parental du / de la salariée ne puissent constituer un frein à l’évolution de la carrière du / de la salarié(e).

Conscients que les modes de gestion des congés maternité, paternité, parentaux et familiaux peuvent ne pas être anticipés, soutenus et organisés, et pénalisent les salariés concernés, mais aussi les collaborateurs de l’entreprise, les Parties ont décidé de recourir aux mesures suivantes :

• deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d‘adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est systématiquement réalisé avec le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e). Au cours de cet entretien sont abordées les questions relatives :

• au remplacement du (de la) salarié(e) ;

• à la réorganisation des tâches pendant le congé.

• au plus tard un mois après le retour du congé maternité, d‘adoption ou parental, le ou la salarié(e) a un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

• sur les modalités de retour au sein de la Société ;

• sur les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e)

• les souhaits d’évolution et de mobilité.

Le service des Ressources Humaines informe le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e) un mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du (ou de la) salarié(e).

Les indicateurs seront :

• Nombre de salariés en congé parental (avec une répartition par sexe),

• Durée moyenne des congés parentaux (avec une répartition par sexe),

• Nombre de congés de paternité pris dans l’année.

  3. Le congé « capital parentalité »

Pour rappel, tout salarié de l’entreprise Paradigm peut ouvrir un Compte Epargne Temps sans condition d’ancienneté. Ce compte peut être alimenté par des jours de congés payés, des jours de RTT et des jours de congés d’ancienneté en respectant les limites fixées par l’accord d’entreprise.

Les Salarié(e)s ayant ouvert un Compte Epargne Temps (« CET »), et y ayant capitalisé des jours de repos, peuvent les utiliser dans le cadre du congé « Capital Parentalité ».

Dans ce cadre, la condition d’une durée minimale de 5 jours d’utilisation des jours de repos imposée par la Convention d’Entreprise applicable ne leur est pas opposable. Ils ont donc la possibilité de prendre moins de 5 jours de repos afin d’accompagner l’arrivée de leur enfant au sein du foyer familial. Ce congé est financé en totalité par les droits affectés par le (la) salarié(e) au CET.

Le congé « Capital Parentalité », qui ne peut être fractionné, doit être pris immédiatement après le congé maternité, d’adoption ou paternité.

La demande d’utilisation des droits figurant sur le compte doit être présentée par écrit par le (la) salarié(e) à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines au moins un mois avant le début de la suspension du contrat de travail. En effet, il (elle) doit auparavant s’être assuré(e) que ce congé ne désorganise pas le service auquel il (elle) appartient.

La Société Paradigm France doit apporter une réponse au (à la) salariée(e) dans le mois suivant la réception de la demande.

Les indicateurs de suivi sont :

• Nombre de salariés ayant sollicité un « congé capital parentalité » (répartition par sexe) ;

• Taux d’acceptation des demandes.

Article 5. Mesures en faveur de la politique de mixité au recrutement

Le recrutement au sein de Paradigm se veut neutre et équitable. La Direction se veut garante d’un processus de recrutement au cours duquel seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles sont étudiées et prises en compte.

Les principaux acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la mixité dans l’entreprise afin de garantir une égalité de traitement entre les candidats. Les choix s’établissent sur des critères objectifs tels que le diplôme, l’expérience professionnelle, les compétences acquises.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Nombre de candidatures par sexe pour chaque nouveau poste proposé,

• Répartition par sexe des embauches.

Article 6. Date et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1^er janvier 2018. Il sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2020. Au terme de cette période, une nouvelle négociation s’engagera dans les trois mois précédant la fin de l’accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Article 7. Suivi de l’accord

Une analyse comparée relative à la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de Paradigm France est réalisée chaque année dans le rapport annuel unique et est remise aux membres de la Délégation Unique du Personnel. Le rapport annuel unique comporte les mentions prescrites par l’article R2323-9 du Code du Travail.

Article 8. Publicité de l’accord

L’accord sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nancy et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Fait à Nancy, le 29 mars 2018.

Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC Le Président

Monsieur …. Monsieur ….