Avenant n°3 Accord d’entreprise

Négociation annuelle obligatoire 2023

Thème Organisation du Temps de Travail

Entre les soussignés :

La société immatriculée au RCS de PERIGUEUX sous le numéro, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général de la société, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Individuellement désignée « la société » De première part,

Et :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) – Représentée par, Délégué Syndical,

Individuellement désignée « le Délégué Syndical CFDT » D’autre part,

Ensemble désignées collectivement « les parties ».

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction de la société a invité les organisations syndicales représentatives à négocier sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, d’une part,

• Et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, d’autre part.

Le Délégué Syndical CFDT présent dans la société a souhaité que les négociations se fassent en présence des membres du CSE afin que celles-ci soient menées de façon transparente et en prenant en compte les avis et suggestions du CSE.

Le calendrier des négociations

La négociation collective relative à la thématique « rémunération » a été menée à travers 3 réunions et a donné lieu à la signature d’un accord d’entreprise en date du 21 Février 2023. Un accord est donc actuellement en vigueur sur cette première thématique.

La négociation collective relative à la thématique « organisation du temps de travail » prévue par l’article L. 2242-1 du Code du travail, permettant la signature du présent avenant s’est déroulée loyalement, selon le calendrier suivant :

• Le 30 Mars 2023

• Le 11 Mai 2023

• Le 31 Mai 2023

Lors de la première réunion du 30/03/2023, les parties ont convenues du calendrier ci-dessus, du lieu des réunions ainsi que des informations à remettre aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le contenu des négociations

Au cours des réunions susmentionnées, les parties confirment avoir échangé les informations nécessaires prévues par les articles L.2242-1 1° et 2° et les articles L. 2242-15 à L. 2242-19 du Code du travail permettant de mener à bien les négociations.

A cet égard, et sur la base de l’index 2023 égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux reconnaissent qu’il n’est pas possible de constater une différence de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société (à emploi égal, il n’y a pas de répartition homogène entre le nombre de femmes et d’hommes).

Par ailleurs, la Direction souhaite prévoir un système d’organisation et de suivi des temps de travail en cohérence avec la réalité des différents métiers pratiqués dans la coopérative.

En conséquence et compte tenu des éléments de discussion communiqués aux organisations syndicales, des demandes formulées par ces dernières et des possibilités évoquées par la Direction, les partenaires sociaux ont arrêté et convenu ce qui suit.

Article 1 – Objet de l’avenant

Le présent avenant est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, et tout spécialement les articles L. 2242-1 et L. 2242-15 et suivants du Code du travail qui concernent les négociations annuelles obligatoires sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Plus précisément, pour clôturer les négociations qui ont eu lieu sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, l’objet du présent avenant est d’arrêter les positions communes qui ont pu être trouvées sur cette thématique.

Enfin, il est précisé que les thèmes « partage de la valeur ajoutée », « rémunération » et « égalité professionnelle » font référence à l’objet d’accords spécifiques, d’ores et déjà existants ou qui seront prochainement conclus dans l’entreprise, relatifs à :

• L’intéressement ;

• La participation ;

• La rémunération ;

• L’égalité femmes/hommes.

Article 2 – Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

La négociation a été menée sans discrimination entre les salariés, à quelque titre que ce soit et plus largement sans inégalité de traitement.

Article 3 – Organisation et aménagement du temps de travail du personnel travaillant sur sites (silos, magasins, dépôt central et usine)

Voici la liste des emplois concernés :

• Conducteur d’Installation d’Usine

• Magasinier Appro-Céréales

• Responsable de Site

• Responsable de Secteur

• Responsable Dépôt Central

• Technicien de Maintenance

Concernant les emplois ci-dessus mentionnés, un système d’annualisation du temps de travail est prévu par l’accord Temps de Travail du 16/04/1999. Cet accord est pratiqué sur ce public depuis cette date et paraît cohérent à leurs activités. Ainsi, il sera conservé.

Pour rappel, ce système prévoit pour les collaborateurs ci-dessus une annualisation du temps de travail sur un cycle de 12 mois (du 01/07 au 30/06) afin de pouvoir faire face aux pics d’activités annuels.

Les rémunérations de ces personnes sont lissées sur une base de 151.67 heures mensuelles. Chaque collaborateur remonte ses temps de travail réalisés chaque mois afin d’alimenter son compteur de modulation. Pendant les 12 mois du cycle, chaque collaborateur a donc la possibilité de prendre des repos en fonction des heures présentes dans son compteur de modulation.

Chaque année en fin de cycle, comme prévu dans l’accord d’entreprise initial, les compteurs sont arrêtés et les heures excédentaires sont payées en heures supplémentaires majorées. Ainsi, tous les ans au 01/07, un nouveau compteur à 0 recommence.

Article 4 – Organisation et aménagement du temps de travail du personnel administratif (bureau)

Voici la liste des emplois concernés :

• Assistant Administratif

• Assistant de Direction

• Assistant RH

• Chargé de Communication et Marketing

• Chargé Qualité Sécurité Environnement

• Collaborateur Comptable

• Responsable Informatique

• Responsable Maintenance

D’après l’accord Temps de Travail du 16/04/1999, le personnel administratif ci-dessus est en horaire fixe, 35h hebdomadaire sur la plage horaire suivante : 9h-12h et 14h-18h du Lundi au Vendredi.

Or cette plage horaire ne correspond pas aux pratiques actuelles.

Toujours sur un horaire fixe de 35h hebdomadaire du Lundi au Vendredi, 2 cycles horaires sont désormais proposés à tout le personnel administratif :

• 9h-12h & 14h-18h

OU

• 9h-12h & 13h30-17h30

Certains services doivent cependant s’organiser pour pouvoir assurer l’accueil physique et/ou téléphonique de nos adhérents et collègues sur l’amplitude 9h-12h 14h-18h du Lundi au Vendredi (= horaires d’ouverture au public).

Il s’agit des services suivants :

• Ressources Humaines

• Informatique

• Adhérents

• Céréales

• Direction

• Maintenance

• Logistique

L’organisation de ces services est donc à discuter au sein de l’équipe et à suivre par le responsable hiérarchique. Chaque collaborateur de ces services doit se positionner sur un des 2 cycles proposés ci-dessus.

En cas de conflit ou d’absence dans l’équipe, les responsables hiérarchiques des service cités ci-dessus pourront imposer le planning 9h-12h et 14h-18h.

Des heures supplémentaires peuvent être ponctuellement effectuées à la demande du responsable hiérarchique. Ces heures seront à récupérer d’ici le 30/06 chaque année. Dans le cas où elles ne seraient pas toutes récupérées à cette date, le restant sera payé en heure supplémentaire majorée.

Chaque mois, le personnel administratif doit déclarer ses temps de travail.

Article 5 – Organisation et aménagement du temps de travail du personnel Technico-Commerciaux et Cadre

Voici la liste des emplois concernés :

• Technico-Commercial

• Responsable de Service

• Responsable Logistique

• Responsable d’Usine

• Responsable Administratif et Financier

• Responsable Ressources Humaines

Les parties ont convenu la mise en place de conventions de forfait jours pour les emplois ci-dessus mentionnés afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail.

Voici les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour ces salariés :

1. Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés listés ci-dessus.

2. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence (sur la base de 25 jours de congés payés).

Les congés supplémentaires acquis par ancienneté sont déduits du nombre de jours à travailler (ex : 2 jours d’ancienneté = 216 jours à travailler).

3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er Juillet et expire le 30 Juin (même période de référence que notre exercice comptable et que l’annualisation du temps de travail pour le personnel travaillant sur site).

4. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 5 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

5. Forfait jours réduits

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

6. Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés Repos forfait-jours.

Les demandes de prise de Repos forfait-jours devront être transmises au responsable hiérarchique au moins 2 jours ouvrés avant la date de début du repos demandé.

La moitié des Repos forfait-jours devront être posés sur les 6 premiers mois de la période de référence. Un suivi mensuel des compteurs Repos forfait-jours sera établit afin d’assurer qu’au 31 Décembre de chaque année, les salariés concernés aient bien utilisé la moitié de leur compteur Repos forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Pour chaque salarié en forfait jour, au début de chaque nouvelle période (1^er Juillet), le calcul suivant sera fait pour déterminer le nombre de « Repos forfait jour » qu’il devra poser sur les 12 mois à venir :

nombre de jours calendaires dans la période – nombre de samedi et dimanche dans la période – nombre de jours fériés chômés qui ne sont pas fixés un samedi ou un dimanche dans la période – le nombre de jours de congés payés dans la période - 218 jours à travailler dans la période = compteur de Repos forfait jour pour la période.

7. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent avenant.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération...

8. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

9. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

10. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

11. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : un Système Informatisé des Ressources Humaines est mis en place afin d’analyser précisément l’activité du salarié tout au long du cycle des 12 mois et de fluidifier la transmission d’information entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les salariés en forfait-jours doivent notamment déclarer leurs demi-journées travaillées mensuellement via ce S.I.R.H.

Une demi-journée travaillée correspond soit à une journée de travail qui se termine avant 13h, soit à une journée de travail démarrant après 13h.

12. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :

1. Le responsable hiérarchique devra en informer la direction et accompagner le salarié afin de trouver une meilleure organisation/articulation de sa charge de travail à travers des points réguliers pendant 6 semaines.

2. Un autre entretien périodique sera fixé 3 mois après le premier afin de vérifier si le problème relevé lors du 1^er point est solutionné ou persiste malgré l’accompagnement du responsable hiérarchique et la nouvelle articulation de la charge de travail.

3. Si le problème persiste et qu’aucune autre solution n’est proposée, il pourra être possible de modifier les modalités du contrat de travail du salarié (emploi, missions etc.).

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

13. Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 2 semaines, sans attendre l'entretien annuel.

14. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.

Les modalités du droit à la déconnexion et des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de vie personnelle et familiale seront mentionnées dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en cours de négociation.

15. Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 6 - Négociation future d’un accord sur l’égalité hommes/femmes

Afin de prendre en compte la situation de la société en matière d’égalité professionnelle, la Direction a engagé des négociations en vue de la conclusion d’un accord sur l’égalité hommes/femmes.

Article 7 – Substitution

Les dispositions du présent avenant se substituent, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet ou la même cause.

Article 8 – Entrée en vigueur / Durée

Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1^er Juillet 2023.

Article 9 – Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent avenant, il est prévu que chaque salarié en prenne connaissance et que toutes les modalités de suivi prévues soient contrôlées afin de s’assurer de leur respect.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet avenant, il est prévu que l’information soit remontée en CSE et que la commission de négociation du présent avenant se réunisse afin d’établir un avenant qui viendra le compléter.

Article 10 – Dénonciation / Révision

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent avenant et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de la Dordogne.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

La révision du présent avenant fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : à travers les négociations annuelles obligatoires qui sont menées avec le Délégué Syndical et les membres du CSE, soit une possibilité de révision tous les ans. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués.

Article 11 – Durée de l’avenant, révision, dénonciation

Le présent avenant sera déposé, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail :

• Sur la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail sous forme dématérialisée,

• Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Il sera fait mention de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet par affichage dans les locaux de l’entreprise et par diffusion d’une note d’information transmise par courriel à l’ensemble du personnel.

En cas de révision, il sera de nouveau procédé aux formalités précédemment évoquées.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera en outre notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à RIBERAC, le 08/06/2023

Pour la société

- Président

Signature

Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

- Délégué Syndical

Signature