Accord d'entreprise "Accord Relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein de l'Entreprise Alteo Gardanne" chez ALTEO GARDANNE (Siège)

ALTEO GARDANNE

Route de Biver - B.P. 20062

13541 Gardanne Cedex

France

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE L’ENTREPRISE ALTEO GARDANNE

Table des matières

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION 3

Article 2 - DUREE 3

Article 3 - OBJET 4

AXE 1 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DU QUOTIDIEN DE TRAVAIL 4

AXE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES 7

AXE 3 : Mieux prévenir et traiter si nécessaire les situations individuelles et collectives difficiles 8

AXE 4 : ACCOMPAGNER LES PERIODES FRAGILES 11

Article 4 - Commission de suivi – Interpretation – rendez-vous 13

Article 5 - FORMALITES DE DEPOT 14

PREAMBULE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2232-11 et suivants du Code du Travail et tout spécialement des articles L.2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire et plus particulièrement la qualité de vie au travail.

Par Qualité de Vie au Travail, les parties s’accordent pour retenir la définition issue de l‘ANI de juin 2013.

Ainsi conçue collectivement et individuellement comme « un sentiment de bien-être au travail qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, la confiance », la Qualité de Vie au Travail peut désigner et regrouper les mesures d’organisation du travail permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

Face aux enjeux de croissance de l’entreprise, au défi de transformation de nos organisations, à la transition du numérique où l’ère du digital prend davantage de place, face aux attentes d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de donner à cet accord un contenu concret et incarné.

La Qualité de Vie au Travail est essentielle à la préservation d’une relation humaine indispensable à l’épanouissement des hommes et des femmes qui composent l’entreprise, elle assure une démarche d’amélioration des conditions de travail tenant compte des nouvelles attentes des salariés et accompagne ainsi une performance économique durable.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent protocole concerne l'ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 - DUREE

Les parties signataires s’accordent sur le fait que les actions en faveur de la qualité de vie au travail doivent s’inscrire dans la durée pour produire leurs pleins effets.

Dans ce contexte, elles conviennent que :

• Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans,

• L’ensemble des dispositifs prendra fin automatiquement et de plein droit à l’échéance du présent accord sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’accord,

• L’accord prend effet à sa date de signature.

  3. Article 3 - OBJET

L’ANACT définit la QVT comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail. »

 

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il contribue au « bien-vivre » ensemble par sa participation constructive au collectif de travail.

A partir de cette définition, l’objet du présent Accord est de développer des axes d’amélioration dans les domaines suivants :

  

• AXE 1 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DU QUOTIDIEN DE TRAVAIL

• AXE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

• AXE 3 : Mieux prévenir et traiter si nécessaire les situations individuelles et collectives difficiles

• AXE 4 : ACCOMPAGNER LES PERIODES FRAGILES

  4. AXE 1 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DU QUOTIDIEN DE TRAVAIL

La QVT commence par la qualité que chacun attache à l’exercice même de ses fonctions, à la compréhension qu’il a de la valeur ajoutée de son travail et à sa capacité à être un acteur des évolutions touchant à son environnement. Tendre vers cet objectif passe par une vision partagée de la stratégie de l’Entreprise et des objectifs propres au service, mais également par le dialogue participatif sur l’organisation du travail.

1. Comprendre sa contribution aux objectifs de l’entreprise

Au-delà de sa propre mission, tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, a besoin de bien appréhender comment son travail s’insère dans un collectif pour répondre aux objectifs de son service et plus globalement pour participer à l’atteinte des objectifs globaux de l’Entreprise.

L’engagement est donc pris de promouvoir, à l’échelle de l’Entreprise mais aussi de chaque unité de travail, toute l’information utile sur la stratégie globale et sur les objectifs confiés à chaque service.

Cela va se traduire par :

• La mise en place d’une réunion en début d’année pour présentation de la stratégie et du budget annuel de l’Entreprise (cette présentation serait faite au CSE puis à l’ensemble du personnel en visioconférence).

• Un cascading de la stratégie et du budget annuel : chaque Direction partagera avec l’ensemble de ses équipes les objectifs annuels ainsi que les plans d’actions du service. Ce partage se fera à l’occasion des réunions de service : il visera à permettre à tous les salariés de bien appréhender la stratégie d’ensemble et les objectifs qui en découlent pour les unités de travail, afin que chacun comprenne au mieux les enjeux propres à l’environnement dans lequel il se situe et sa place par rapport à l’objectif global.

• Une attention particulière sera portée aux effectifs postés qui ne doivent pas être mis à l’écart des communications du fait de leurs horaires décalés : le cascading sera réalisé lors des réunions du mercredi pour l’UOP et lors des Journées J des postés 3x8 continu.

2. Adapter les espaces de travail à un fonctionnement collectif de qualité

Certains lieux de travail collectifs ne permettent pas de mener les échanges ou de prendre des temps de pause ou de restauration dans un environnement adéquat, soit parce que leur mobilier est inadapté, soit parce que le niveau d’hygiène ou de fonctionnalité des espaces se dégrade par une non-appropriation des lieux par le personnel les utilisant. Des actions seront réalisées afin d’améliorer et maintenir des salles de travail assurant un meilleur échange entre participants.

Priorité sera donnée pour l’année 2021 aux améliorations suivantes : rénovation du réfectoire de la BB2, réfectoire des salles Attaque et Calcinée, rafraichissement des peintures des salles de contrôle, remise à niveau des sanitaires.

D’autres Capex sont également à l’étude : suppression de l’amiante des grands bureaux, toitures de bâtiments, etc. Ces éléments avec Capex seront précisés en cours d’année à la CSSCT.

3. Faciliter la mobilité interne : accueillir, former, intégrer

Les années 2021 et 2022 seront l’occasion de potentiels repositionnements internes dans le cadre de la transformation de l’Entreprise. L’accueil, la formation, le droit à l’apprentissage et le droit à l’erreur devront être partagés par tous pour permettre la qualité des mouvements inter-services.

Afin de faciliter ces mouvements inter-services, la Direction envisage différentes actions :

- Les salariés qui souhaiteraient changer de service seront invités à participer à des visites d'atelier individuelles ou collectives.

- Au moment d’une intégration dans un nouveau service, le salarié bénéficiera d’un temps d’accueil au cours duquel sa nouvelle équipe lui serait présentée, et durant lequel un référent lui serait affecté. Le référent accompagnera le collaborateur dans sa prise de fonction opérationnelle et jouera un rôle de référent dans les premiers temps de l’intégration.

Ces collaborateurs seront accompagnés de manière régulière par l’équipe RH pour répondre à un certain nombre de leurs questions, mais aussi pour suivre et aider leur développement sur leur nouveau poste.

- Pour des postés qui souhaiteraient être affectés à un poste en journée, une attention particulière sera apportée par le manager lors du premier semestre d’intégration. En effet, le changement de rythme de travail de ces salariés inclut des impacts tant dans leur vie professionnelle que dans leur vie privée. Il est notamment important de prévenir les risques sur la somnolence, la qualité du sommeil, la durée du temps de sommeil, et sur le métabolisme des individus. De plus, la modification des horaires de travail impactera l’organisation de la vie familiale des salariés : le temps de disponibilité sur des horaires de journée sera grandement modifié et par conséquent le temps passé en famille, ce qui demandera un temps d’adaptation plus ou moins important à ces salariés. Le manager sera particulièrement attentif à ces sujets dans les 6 premiers mois d’intégration.

4. – La qualité du management

Le management et les relations interpersonnelles, au sein du collectif de travail, jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés.

Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses salariés, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences.

Les entretiens en face à face entre managers et salariés permettent des échanges privilégiés sur le contenu et l’organisation du travail, la performance et l’évolution professionnelle.

Au sein de l’entreprise, les managers sont encouragés et formés pour mettre en place des réunions individuelles régulières.

4.1 Réunions individuelles

Une fois par an, l’entretien individuel doit constituer un moment privilégié de reconnaissance du travail réalisé. Il est important qu’au cours de cet entretien, le manager puisse aborder les points suivants :

• Bilan des 12 mois écoulés et objectifs du salarié pour les 12 prochains mois,

• Le salarié doit pouvoir exprimer ses souhaits de formation et obtenir un retour sur la faisabilité de ce souhait,

• Echanger sur l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Tous les 2 ans, l’entretien professionnel permet d’aborder plus spécifiquement les perspectives d’évolution professionnelle avec un bilan d’étape tous les 6 ans.

Pour lui donner les moyens de remplir ce rôle de reconnaissance, il est essentiel que l’expression soit libre et que les échanges soient constructifs pour l’avenir.

4.2 Réunions de service

Les réunions de service complètent ce dispositif et permettent également d’aborder plus largement la vie du service et de l’entreprise.

Ces réunions doivent être tenues de manière régulière et doivent permettre des échanges d’information (descente et remontée d’information).

4.3. Rôle des Ressources Humaines

Le service Ressources Humaines assure un rôle clé en cas de difficulté de dialogue entre les salariés et leurs managers. Si le premier interlocuteur des salariés reste toujours leur manager, il peut arriver que des difficultés apparaissent. Dans ce cas, le service Ressources Humaines est chargé de les aider à renouer le dialogue dans le cadre d’un accompagnement individuel et collectif approprié.

Le service Ressources Humaines est également à disposition des salariés qui souhaiteraient obtenir une analyse de leur positionnement salarial dans le « nuage de points » de leur coefficient.

5. Lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des salariés, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si les salariés, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention particulière au respect de leurs collègues de travail.

Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un(e) salarié(e).

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés.

Ces valeurs sont réaffirmées dans le code éthique de l’entreprise. Des dispositions sont prises dans le règlement intérieur et différents process internes permettent les signalements. Un référent au sein de la CSSCT et un référent au sein du Service RH sont désignés pour faciliter le traitement de ces sujets.

AXE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

6. Favoriser le droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ce point est d’autant plus important pour la période de télétravail.

Lors des jours non travaillés, l’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable et du téléphone portable fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle.

L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos, sauf en cas d’urgence liée à la continuité de service.

7. Favoriser l’organisation des réunions entre 9h et 17h30

Afin de permettre la conciliation vie professionnelle / vie privée des collaborateurs, les signataires du présent accord tiennent à rappeler que les réunions ne doivent pas commencer avant 9h et doivent se terminer au plus tard à 17h30, autant que possible. En cas d’impossibilité, elles devront être fixées dans un délai de prévenance suffisant pour permettre à chacun de s’organiser pour pouvoir y participer.

Ces plages horaires doivent s’appliquer également lors des temps de télétravail.

8. Prise en compte des enfants

Plusieurs dispositifs sont prévus dans l’accord d’entreprise et dans l’accord Egalité des chances afin de permettre aux collaborateurs de s’occuper de leur enfant lors de certaines étapes de sa vie (dès le début de la grossesse ou lorsque son état de santé le nécessite). Les partenaires sociaux et la Direction profitent donc du présent accord pour rappeler ces dispositifs et les pérenniser (dispositifs supplémentaires aux dispositions suivant la réglementation).

Accompagner les enfants dans le cadre de la rentrée des classes

Tout en maintenant la continuité de service, chaque manager s’attachera dans la mesure du possible à adapter l’organisation de son service afin d’accorder le jour de la rentrée des classes après les vacances d’été, une arrivée plus tardive le matin aux parents accompagnant leur(s) enfant(s) (jusqu’à la 6ème  inclus). Ces heures seront décalées à un autre moment de la semaine afin d’assurer le nombre d’heures effectives stipulé au contrat du/ de la salarié(e).

Etude de partenariat annuel avec un système de crèches

Pour compléter ces dispositifs, l’entreprise s’engage à étudier un partenariat annuel avec un système de crèches.

Une enquête sera lancée pour permettre de mesurer le niveau d’attente des salariés et ajuster le plan d’action.

Côté salariés, ce possible partenariat permettrait aux collaborateurs de bénéficier, entre autres :

• De l’assurance d’obtenir une place de manière pérenne, au sein d’un réseau de crèches en Paca,

• D’un accueil occasionnel ou d’urgence sur l’ensemble des structures : proposer une solution temporaire aux parents ayant déjà un mode de garde mais qui pourrait être ponctuellement défaillant,

• D’une entrée en crèche possible à tout moment de l’année,

• D’un tarif similaire à celui d’une crèche municipale (barème CNAF) pour les parents.

  10. AXE 3 : Mieux prévenir et traiter si nécessaire les situations individuelles et collectives difficiles

Les parties sont convaincues qu’une bonne qualité de vie au travail suppose le bon respect des exigences de sécurité et santé au travail. La prévention des risques professionnels renvoie à cet égard l’employeur à ses obligations légales et réglementaires de même qu’aux prérogatives de la CSSCT et au rôle des acteurs de la prévention, chacun dans leur domaine (SST, médecin de prévention…).

9. Prévention des Risques Psychosociaux

Le bien-être au travail et l’équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère privée sont des attentes chaque jour plus importantes pour les individus.

Les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité, puisque s'y confondent souvent des éléments déterminants (tant individuels que collectifs), des causes avec leurs effets ou conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impact sur la santé, sur la vie en général).

Il est convenu de poursuivre la démarche initiée pendant la phase de Redressement judiciaire : une démarche d’écoute et d’orientation des collaborateurs qui souhaitent exprimer une situation d’alerte psychosociale ou de harcèlement moral en s’appuyant sur différents interlocuteurs : Médecine du travail, correspondants RPS, élus du personnel, Référent harcèlement du CSSCT, managers, Responsables du service RH.

Un Comité de suivi RPS sera mis en place temporairement pendant la période de transformation de l’entreprise. Il se réunirait tous les mois à compter de mai 2021 et jusqu’à la date de fin de la période de transition industrielle.

L’ensemble des résultats de son suivi serait transmis au terme de chaque réunion à la Commission Santé Sécurité du CSE.

Cellule d’écoute anonyme :

Cependant, afin de renforcer le dispositif pendant la phase de transition du Bayer en 2021, il est convenu de mettre en place un dispositif d’écoute psychologique au profit des salariés à travers  un accompagnement téléphonique (ligne d’écoute) avec un cabinet externe spécialisé indépendant et assurant l’anonymat et le secret des conversations.

En plus d’écouter les salariés en souffrance sur leurs inquiétudes liées au projet de réorganisation de l’entreprise et à leurs perspectives d’emploi, l’équipe de professionnels derrière ce numéro vert sera en mesure d’aider les salariés sur de nombreux sujets pouvant avoir des conséquences sur leur vie professionnelle :

• Santé : maladie, invalidité, problèmes de santé, addictologies, etc.

• Famille : séparation, deuil, questions relatives aux enfants et aux ascendants, violences conjugales, etc.

• Budget : endettement, saisies sur salaires, etc.

• Logement : expulsion, action logement, etc.

L’ensemble des équipes de la plate-forme d’écoute pourra orienter les salariés, le cas échéant, vers un professionnel de santé spécialisé.

Psychologues AISMT :

Un accompagnement psychologique pourra également être mis en place tant individuellement que collectivement si une situation de travail ponctuelle est susceptible de générer des troubles émotionnels importants.

Dans ce cas, une prestation, gérée par un prestataire dûment référencé, sera mise en œuvre, permettant de répondre dans un temps limité à une mesure d’accompagnement structuré.

Ces psychologues sont indépendants et assurent l’anonymat et le secret des échanges.

10. Améliorer la qualité des communications informatisées

Face au déploiement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparait nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès aux outils.

Les parties précisent en ce sens qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail mais qu’à ce titre aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail.

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion.

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mise à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien professionnel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et par rapport aux échanges en face à face.

En effet, la messagerie électronique n’a pas pour vocation à demander une action instantanée et dans ce cadre, aucune réponse immédiate ne peut être attendue.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit notamment veiller :

-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Pour les questions urgentes et importantes, il est conseillé de privilégier les échanges en face à face lorsque c’est possible.

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles sur leurs ordinateurs en cas d'arrivée d'un nouveau courriel, message instantané ou d'un appel téléphonique.

AXE 4 : ACCOMPAGNER LES PERIODES FRAGILES

11. Soutien aux salariés porteurs de handicap

Les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont longues et fastidieuses. Ainsi, les parties au présent accord décident de maintenir l’action destinée aux travailleurs handicapés négociée lors des NAO 2015 (article 3.5).

Ainsi, tout salarié effectuant une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la première fois bénéficie d’une prime de 200 euros bruts versée sur fourniture d’un justificatif de reconnaissance de statut.

En complément, la Société octroie : 5 jours de congés supplémentaires par an pour chaque salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de validité. Chaque salarié aura le choix entre le paiement ou le bénéfice de ces 5 jours de congés. Ces 5 jours de congés supplémentaires seront crédités chaque année au compteur du salarié dès lors qu’il remet le document de reconnaissance de travailleur handicapé au service RH (pas de tacite reconduction) au plus tard le 20 janvier de chaque année.

Rappel : un travailleur est reconnu travailleur handicapé s’il est :

• titulaire d’une IPP (Incapacité permanente > à 10 %),

• titulaire d’une reconnaissance de la CPAPH (Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) ex COTOREP,

• titulaire d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins de deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• titulaire d’une carte d’invalidité définie par l'article L.241.3 du code de l'action sociale et des familles,

• titulaire de l'allocation aux adultes handicapés. (AAH).

12. Don inter-individuel de jours de congé pour l’accompagnement d’un collègue en difficulté

Il s’agit de s’inspirer de l’article L. 1225-65-1 et de l’article L. 3142-25-1 et d’élargir le dispositif au cas d’un proche (au sens de l’article L.3142-16, 1 à 9) atteint d’une maladie grave ou d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :

Le donateur

Tout salarié (CDI, CDD), quelle que soit son ancienneté, qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non encore pris peut, sur la base du volontariat, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ces jours pour en faire don.

Les modalités du don

Le salarié donateur doit formuler une demande par écrit auprès du Service Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer anonymement et sans contrepartie à un certain nombre de jours de congés ou de repos au profit du salarié bénéficiaire.

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

Les dons sont soumis à l’accord du service Ressources Humaines.

Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours suivants peuvent faire l’objet d’un don :

• Les congés payés acquis, non pris, excédant 20 jours ouvrés ;

• Les jours de réduction du temps de travail pour les cadres au forfait jours.

Nombre de jours cessibles maximum par personne : 5 jours maximum sur l’année civile.

Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de congés ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté et :

- dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

- dont l'enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé ;

- dont un proche visé à l’article L. 3142-16, 1 à 9, est :

• atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;

• atteint d’un handicap d’une particulière gravité ;

• atteint d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• en fin de vie.

Les conditions

Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès de la Direction des Ressources Humaines et du lien de parenté et de proximité existant.

Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifié par un document officiel.

Prise des jours cédés

Le nombre de jours dont pourra bénéficier un salarié ne pourra excéder 130 jours par situation.

La prise de jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée, dans les 3 mois de l’attribution du don, par priorité aux autres congés et repos.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article 4 - Commission de suivi – Interpretation – rendez-vous

4.1. Commission de suivi

Une commission de suivi est constituée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Cette commission est composée de représentants de la DRH et de deux représentants syndicaux par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Sur convocation de la Direction des Ressources Humaines, la commission de suivi se réunira en tant que de besoin. Elle pourra également être réunie à la demande d’au moins deux organisations signataires.

4.2. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie.

Celle-ci sera composée des membres suivants :

• 1 représentant de la Direction,

• 1 représentant syndical par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

4.3. Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

Article 5 - FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Fait à Gardanne, le 27 avril 2021 en 6 exemplaires.

Le Président d’ALTEO Holding Les organisations Syndicales

CFE-CGC

CGT

FO