Accord d'entreprise "Accord Alteo Gardanne en faveur de l'Egalité des Chances Professionnelles et Salariales" chez ALTEO GARDANNE (Siège)

ALTEO GARDANNE

Route de Biver - B.P. 20062

13541 Gardanne Cedex

France

ACCORD ALTEO GARDANNE

EN FAVEUR DE

L’EGALITE DES CHANCES

PROFESSIONNELLES ET SALARIALES

Sommaire

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15PREAMBULE I / Champ d’application II / Durée de l’accord III / Principes généraux et mesures mises en œuvre IV / Engagement et Indicateurs ARTICLE 1 – POURSUIVRE LA POLITIQUE DE NON DISCRIMINATION DANS L’ACCES A L’EMPLOI EN INTERNE / EXTERNE Article 1.1 – Le principe de non-discrimination Article 1.2 – Description des postes et offres d’emploi Article 1.3 – Evolution du taux de féminisation dans l’entreprise ARTICLE 2 – RESPECTER LE PRINCIPE D’EQUITE DES REMUNERATIONS Article 2.1 – Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche Article 2.2 – Assurer l’équité de l’évolution des rémunérations ARTICLE 3 – FACILITER ET FAVORISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL Article 3.1 – Définir le cadre des promotions Article 3.2 – Assurer l’équité en matière d’évolution de carrière ARTICLE 4 – RENFORCER LA PRESENCE DES FEMMES AUX POSTES A RESPONSABILITE DANS L’ENTREPRISE ARTICLE 5 – FAVORISER LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE Article 5.1 – Maternité/Adoption - Entretien de préparation Article 5.2 – Maternité/Adoption - Aménagements spécifiques Article 5.3 – Maternité / Adoption - Congé parental Article 5.4 – Maternité/Adoption/Parental - Entretien préalable à la reprise d’activité Article 5.5 – Rémunération à l’issue du congé maternité / d’adoption Article 5.6 – La paternité Article 5.7 – Le congé d’adoption ARTICLE 6 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE ARTICLE 7 – SURVEILLANCE DE L’INDEX EGALITE V / Commission de suivi – Interpretation – rendez-vous VI / Formalités de dépôt

PREAMBULE

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions :

• Des articles L 1141-1, et suivants du Code du Travail,

• Des accords nationaux interprofessionnels du 1er mars 2004 relatifs à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, du 12 Octobre 2006 sur la diversité et du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques,

• Du calcul de l’Index Egalité professionnelle suivant la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

• Du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

La notion d’égalité des chances recouvre la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la progression professionnelle pour l’ensemble des salariés en vue de développer une plus grande diversité dans la composition des Ressources Humaines de la Société.

Notre Société, à caractère majoritairement industriel et technique, évolue en France dans un contexte national où les filières industrielles de formation initiale sont encore aujourd’hui traditionnellement moins féminisées.

Le flux des embauches des années 80-90 a reflété ce qui se passait dans la société française et notamment à la sortie des écoles : c’est-à-dire des embauches en large majorité masculines sur des métiers d’opérateurs ou de techniciens et des embauches à majorité féminines sur des métiers plutôt administratifs ou supports. Notre Société est ainsi confrontée à un déséquilibre structurel entre les hommes et les femmes. Mais on observe depuis quelques années une arrivée plus importante bien qu’encore trop limitée, des femmes dans certains métiers techniques de la chimie.

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes.

En outre, la mixité des emplois suppose que les postes de travail soient adaptés à l'un et l'autre sexe. La Direction veillera à ce que les postes de travail puissent être occupés par des hommes et par des femmes chaque fois que cela est objectivement réalisable et elles en tiendront informée la CSST.

Dans ce contexte, la Direction s’engage à suivre chaque indicateur de l’Index Egalité Professionnelle mis en place par le ministère du travail. La Direction mettra tout en œuvre pour que cet Index soit chaque année supérieur à 75 et à établir des plans d’actions dans cet objectif.

Au regard des résultats de l’Index de 2018, 2019 et 2020, la Direction et les Organisations Syndicales ont défini les 5 axes de travail suivants :

• Poursuivre la politique de non-discrimination à l’embauche et tout au long de la carrière,

• Respecter le principe d’équité des rémunérations et lors des augmentations individuelles (indicateurs n°1 et 2),

• Respecter le principe d’équité en termes d’évolution de carrière (promotion), (indicateur n°3),

• Renforcer la présence des femmes aux postes à responsabilités dans l’entreprise (indicateur n°5),

• Continuer à prendre en compte la parentalité dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale (indicateur n°4).

  I / Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la Société (CDI et CDD), quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvrier(e)s, Employé(e)s, Technicien(ne)s et Agents de Maîtrise, Ingénieur(e)s et Cadres.

Le personnel occupant ce statut se verra appliquer les mêmes règles en matière d’égalité des chances; aussi la Direction veillera à faire connaitre cet accord auprès de l’ensemble de ses prestataires de services et veillera à leur bonne application.

II / Durée de l’accord

Les parties conviennent que :

• Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans,

• L’ensemble des dispositifs prendra fin automatiquement et de plein droit à l’échéance du présent accord sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’accord,

• L’accord prend effet à sa date de signature.

  III / Principes généraux et mesures mises en œuvre

Les parties reconnaissent que les actions et principes permettant d’accroître l’égalité des chances doit reposer sur les principes généraux suivants :

Respecter et promouvoir l’égalité des chances

La Société réaffirme que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique de la Société.

Développer la communication et la sensibilisation

La progression de l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes suppose avant tout de lever les stéréotypes culturels touchant à certains métiers.

L’accompagnement des managers sur ce sujet, à tout niveau, et quel que soit le sexe doit permettre de faire évoluer les mentalités.

Les manifestations, les visites dans les établissements d'enseignement, la diffusion de documents pour présenter l'industrie chimique, sont autant d'occasions pour faire progresser cette mixité.

Mettre en œuvre une approche pragmatique 

L’objectif est de développer une politique volontariste en faveur de l’égalité des chances sans pour autant faire de discrimination positive.

Travailler en concertation

Les parties signataires conviennent que l'implication des équipes de Direction, des lignes hiérarchiques et des instances représentatives du personnel constitue un facteur indispensable au succès d'une démarche de mixité et d'égalité professionnelle et salariale dans l'entreprise.

IV / Engagement et Indicateurs

ARTICLE 1 – POURSUIVRE LA POLITIQUE DE NON DISCRIMINATION DANS L’ACCES A L’EMPLOI EN INTERNE / EXTERNE

Les conditions d’accès aux emplois dans l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette politique s’applique à tous les emplois proposés via le processus de recrutement en externe mais également l’accès aux emplois à pourvoir en interne.

Article 1.1 – Le principe de non-discrimination

Il est rappelé que le processus de recrutement en interne ou en externe se déroule selon les mêmes conditions pour tous. Il s’appuie en effet sur des critères de sélection qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, et non sur des critères d’ordre personnel tels que le sexe, la nationalité, les origines, les convictions religieuses, l’orientation sexuelle, l’activité syndicale, l’âge, ou encore l’état de grossesse.

Article 1.2 – Description des postes et offres d’emploi

ALTEO applique le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi publiées en interne comme en externe, notamment en féminisant les dénominations des métiers ou en ajoutant la mention F/H dans le titre de l’annonce. Celles-ci doivent être rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Article 1.3 – Evolution du taux de féminisation dans l’entreprise

Les parties conviennent qu’il est difficile de définir un objectif chiffré à date n’ayant pas de visibilité sur le niveau et la nature des recrutements au cours des prochaines années.

Néanmoins, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, au regard des candidatures reçues, notamment sur les métiers techniques en stage et en alternance.

Lorsque cela s’avère possible au regard des candidatures reçues, les équipes en charge du recrutement s’assureront du maintien d’au moins une candidature du sexe sous-représenté dans le métier tout au long du processus de recrutement, notamment sur les métiers les moins féminisés dans l’entreprise.

En outre, une attention particulière sera portée à l’intégration de femmes lors de recrutement en interne, notamment sur les métiers techniques. Les mobilités internes peuvent en effet constituer une opportunité de pourvoir des postes dans des filières aujourd’hui peu féminisées.

ARTICLE 2 – RESPECTER LE PRINCIPE D’EQUITE DES REMUNERATIONS

A noter : Depuis la mise en place de l’index sur l’égalité professionnelle, les notes obtenues par ALTEO sont :

• 2018 : 89 points

• 2019 : 69 points

• 2020 : 79 points

En 2019, l’index a été dégradé par les indicateurs 2 et 3 (augmentations individuelles et promotions) trop favorables aux femmes (sexe sous-représenté dans l’entreprise). Les parties signataires de l’accord ont accepté lors de la présentation en CSE cet écart allant dans le sens du sexe sous-représenté.

Néanmoins, la Direction assurera une vigilance particulière sur ce point permettant à l’avenir d’obtenir un index à minima à 75.

Article 2.1 – Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche

L’entreprise assure une équité des rémunérations à l’embauche pour chaque catégorie socio-professionnelle, à niveau de poste, formation, responsabilités et expérience comparables.

Article 2.2 – Assurer l’équité de l’évolution des rémunérations

L’entreprise entend garantir une équité d’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Pour cela, une attention particulière sera apportée au suivi des critères « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » et « Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) » de l’Index.

Enfin, dans le cadre de la campagne annuelle d’Augmentations Individuelles, un accompagnement spécifique sera réalisé auprès des Directeurs et managers afin de respecter la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, notamment dans le cadre d’attribution des AI et des promotions.

Indicateur de suivi relatif à l’article 2 :

• Indicateur 1 - écart de rémunération - de l’index « Egalité Professionnelle »

• Indicateur 2 - écart de taux d’augmentations individuelles - de l’index « Egalité Professionnelle »

  3. ARTICLE 3 – FACILITER ET FAVORISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL

     6. Article 3.1 – Définir le cadre des promotions

Le recours à la mixité dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences, profils et sensibilités plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise et à sa cohésion sociale. La mixité doit donc être favorisée dans les parcours professionnels et pour tous les niveaux hiérarchiques.

A chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, les évolutions professionnelles seront encouragées pour la totalité des salariés, femmes et hommes, de la Société.

Des principes existent dans la Société:

• Chacun est acteur de son développement dans le cadre des besoins de la Société,

• L’entretien individuel annuel est le moment privilégié pour que le/la responsable hiérarchique et le/la salarié(e) examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires, en prenant en compte à la fois la demande du/de la salarié(e) et les nécessités de l’activité du secteur. A cette occasion, ils peuvent évoquer les questions pouvant apparaître afin de concilier vie familiale et vie professionnelle et rechercher conjointement des solutions adaptées,

• La Direction des Ressources Humaines aide et accompagne les salariés dans leur plan d’évolution et assure la meilleure conciliation possible entre vie privée / vie professionnelle.

  7. Article 3.2 – Assurer l’équité en matière d’évolution de carrière

Le suivi annuel du critère « Ecart de répartition des promotions » de l’Index permettra de s’assurer du respect de la politique d’équité en vigueur dans l’entreprise en termes d’évolution de carrière.

La Société portera une attention particulière à considérer tant le personnel féminin que masculin lors des changements de postes de travail. Elle réaffirme que l’attribution d’un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus du poste et les capacités, compétences et performances de la personne.

Une attention particulière sera apportée lors des processus de gestion de carrière et de promotion pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle.

Indicateur de suivi relatif à l’article 3 :

• Indicateur 3 - écart de taux de promotions - de l’index « Egalité Professionnelle »

4. ARTICLE 4 – RENFORCER LA PRESENCE DES FEMMES AUX POSTES A RESPONSABILITE DANS L’ENTREPRISE

L’entreprise souligne sa volonté de progresser sur l’indicateur de l’Index « nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ».

Dans cet objectif, l’entreprise souhaite accompagner les femmes dès le début de leur carrière en soutenant leur progression au sein de l’entreprise. Pour cela, en cas de poste vacant parmi les postes à responsabilités dans l’entreprise, y compris sur des postes de Direction, une attention particulière sera portée à la mobilité interne ou à l’embauche de femmes à compétences égales.

Indicateur de suivi relatif à l’article 4 :

• Indicateur 5 - nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations - de l’index « Egalité Professionnelle »

ARTICLE 5 – FAVORISER LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE

Il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne peut pas être pris en compte notamment pour:

• Refuser de l’embaucher,

• Résilier son contrat de travail pour ce motif,

• Prononcer une mutation d’emploi (à l’exception de certains postes qui, pour des raisons médicales, seraient incompatibles avec la grossesse).

Le congé de maternité/d’adoption ne doit pas être pénalisant pour le parcours professionnel. Il est de l’intérêt commun de la (du) salarié(e) et de la Société de bien préparer cette période. Il est rappelé que les femmes et les hommes peuvent bénéficier d’un congé d’adoption.

Article 5.1 – Maternité/Adoption - Entretien de préparation 

La société propose à tout(e) salarié(e) qui le souhaite, au moins un entretien spécifique avant son départ en congé maternité/d’adoption.

Le/la salarié(e) peut solliciter un de ces entretiens dès sa déclaration de grossesse/congé d’adoption.

Lors de cet entretien avec le représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique les points suivants pourront être abordés:

• Date probable du départ,

• Préparation du poste pour que l’ensemble des activités pendant la période d’absence soit maintenu,

• Point d’avancement de la réalisation de ses objectifs annuels avec une révision possible de ceux-ci en fonction du temps prévu d’absence,

• Le recueil des souhaits du ou de la salarié(e) pour son retour de congé portant tant sur les dates prévisibles de retour que sur la possibilité de prendre un autre poste de travail ou de réintégrer son poste d’origine et sur les conditions de ce retour (congé parental, temps partiel…).

  9. Article 5.2 – Maternité/Adoption - Aménagements spécifiques

• Condition de travail de la femme enceinte :

L'entretien est également l'occasion de rechercher concrètement, si besoin, des actions d'amélioration des conditions de travail pendant la période de grossesse (par exemple aménagement horaires, aménagement du poste de travail, voire changement de poste, aménagement des modalités de déplacement professionnel en France et à l'étranger). Dans la mesure du possible, le poste de travail sera adapté aux besoins de la salariée enceinte en liaison avec la médecine du travail ; si cela s’avère non réalisable, une solution temporaire alternative sera proposée. Sur ce thème particulier, la salariée sera par exemple autorisée à accéder avec son véhicule au bâtiment de son lieu de travail à partir du 5ieme mois de grossesse.

Pour accompagner le travail des femmes pendant leur maternité, des modalités sont prévues par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (articles 14).

• Aménagements spécifiques concernant les soldes de congés payés :

Lorsque l'absence de la salariée pour congé de maternité ou du/de la salarié(e) pour congé d'adoption n'a pas rendu possible la prise de l'intégralité de ses congés payés annuels au cours de l'année civile, le reliquat de congés payés est traité de la manière suivante :

• Le congé est pris dans la continuité du congé maternité/d’adoption,

• Le congé est compensé intégralement ou en partie par le versement d'une indemnité équivalente.

  10. Article 5.3 – Maternité / Adoption - Congé parental

Les articles 5.1 et 5.2 ci-dessus concernant l’entretien préalable au départ et à la reprise d’activité s’appliquent également aux personnels de retour de congé parental.

De la même manière, le premier de ces entretiens est l'occasion pour le/la salarié(e) et sa hiérarchie de préparer le départ en congé parental d'éducation, de faire le point sur les modalités d'accomplissement des tâches, de se concerter, le cas échéant, sur un calendrier prévisionnel de départ et de retour ainsi que sur les conditions de reprise d'activité.

L’accord UIC du 12 juin 2008 précise également :

« Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié […] d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle ».

Au retour du congé parental, une analyse de la situation salariale de l’intéressé(e) sera réalisée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines sur demande du ou de la salarié(e).

Article 5.4 – Maternité/Adoption/Parental - Entretien préalable à la reprise d’activité

De façon à permettre un bon retour au terme de son congé, il est indispensable qu’un entretien de préparation puisse avoir lieu avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines au moins 15 jours avant la reprise de travail à l’initiative du ou de la salarié(e) ou de l’entreprise.

Au cours de cet entretien formalisé pourront être abordés les points suivants:

• Si le retour se fait dans le poste d’origine : déterminer ou revalider la mission et les objectifs annuels attendus sur le reste de la période à courir.

• Si le retour s’effectue sur un autre poste : préparer les conditions matérielles du retour, définir les missions les objectifs et les formations nécessaires.

• Si le retour s’effectue dans le cadre d’un temps partiel : organisation du poste et du temps de travail selon les exigences du service.

  12. Article 5.5 – Rémunération à l’issue du congé maternité / d’adoption

Le congé de maternité/adoption n’a aucune influence sur l’évolution de la rémunération, et les évolutions salariales individuelles tiendront compte de la réalisation des objectifs sur la période d’activité.

Le montant de l’intéressement, de la participation, de la prime de vacances et du 13ème mois et du bonus éventuel ne sont pas affectés par le congé maternité/adoption.

Le ou la salarié(e) pourra demander à son retour de congé de faire un point avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines concernant son traitement salarial en lien avec la politique de rémunération de la Société pendant son absence.

L’accord UIC du 12 juin 2008 précise sur le congé maternité/adoption :

« Les parties signataires rappellent que le salarié de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie. »

Les dispositions du présent accord s’inscrivent donc dans l’application des dispositions précisées ci-dessus.

Indicateur de suivi relatif à l’article 5.5 :

• Indicateur 4 - pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité de l’index « Egalité Professionnelle »

  13. Article 5.6 – La paternité

L’entreprise veut accompagner ses salariés vers un équilibre vie professionnelle / vie privée harmonieux. C’est dans ce sens, qu’elle souhaite accompagner les futurs parents salariés de l’entreprise.

Les premières semaines de vie du nourrisson sont encore trop souvent entièrement à la charge de la mère. Le second parent doit être investi auprès des mères durant les premiers jours de vie de l'enfant. Prendre son congé paternité, c’est avant tout prendre soin de sa famille et assumer de nouvelles responsabilités. Le congé paternité est aussi une façon de répartir les tâches domestiques, les soins à l’enfant et la fatigue entre les parents et il favorise l’équité en matière d’évolution de carrière.

C’est pourquoi l’entreprise mettra tout en œuvre pour que le second parent puisse prendre ce congé.

Dans ce cadre, l’entreprise autorise :

• Présence aux examens de suivi de grossesse

La Direction autorise trois demi-journées d’absences rémunérées pour accompagner le conjoint ou partenaire de PACS ou personne avec laquelle le/la salarié(e)s vit maritalement lors d’examens de suivi de grossesse, sur présentation d’un justificatif, et dans la limite d’une demi-journée d’absence par examen obligatoire en semaine. Pour le personnel posté, s’il souhaite s’absenter pour ce motif un jour travaillé, il lui sera octroyé une demi-journée d’absence autorisée-payée (comme les journaliers) qu’il devra compléter par une demi-journée de congé.

• Congé de naissance ou d’adoption des pères ou second parent

En application des dispositions légales, la durée du congé de naissance ou d’adoption est fixée à 3 jours ouvrés. En cas de naissances multiples (jumeaux, triplés...) ou d'adoption de plusieurs enfants, la durée demeure la même.

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au salarié au moment de la naissance ou de l’adoption de leur enfant.

Les parties conviennent de fixer la durée du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant dans l’entreprise à 25 jours calendaires (portée à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples). 4 jours calendaires obligatoires doivent être pris immédiatement après la naissance en plus de 3 jours ouvrés du congé de naissance. Les 21 jours restants (ou 28 jours pour des grossesses multiples) non fractionnables doivent être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

ALTEO maintient intégralement le salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des salariés.

Enfin, afin de favoriser la prise du congé paternité, la Direction s’engage à ne pas prendre en compte, pour le personnel CDI ayant au moins un an d’ancienneté, la durée de l’absence en congé de paternité ou d’accueil de l’enfant pour le calcul de la prime d’intéressement.

• Autres congés de paternité

Pour toutes situations particulières, le congé de paternité sera adapté en application des dispositions légales.

Article 5.7 – Le congé d’adoption

En application des dispositions légales, les salarié(e)s qui adoptent un ou plusieurs enfants, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d’adoption pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre d’enfants adoptés.

ARTICLE 6 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

La société a le souci de permettre à tous ses salariés, de travailler en conciliant ses obligations professionnelles et ses impératifs familiaux.

Article 6.1 – Accès au temps partiel

Dans cet objectif, le travail à temps partiel est accessible au sein de la Société pour toute catégorie de personnel. En cas de demande de passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la DRH du site et le responsable hiérarchique direct pour évaluer les possibilités de mise en œuvre d’une telle organisation de travail.

En cas d’acceptation, le temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt de l’activité ni comme un frein au déroulement de carrière mais traduit une recherche d’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Il y a égalité de traitement en regard des procédures d’acceptation et de gestion du temps partiel.

Article 6.2 – Formation professionnelle

La société rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation sans discrimination et considère que la formation professionnelle des salariés est un élément clé de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution.

Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle, le service RH regardera des modalités pratiques d’accompagnement pour les salariés parents de jeunes enfants (inférieur à 12 ans).

Par exemple, elle étudiera, à l'occasion de la discussion du plan de formation, les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation telles que :

• décentralisation de certaines actions afin de réduire l'éloignement géographique,

• recours à la formation à distance (téléphone, e-learning…),

• évolution des pratiques de formation : recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité pour tous,

• délais de prévenance suffisants.

L'accès à la formation est librement ouvert aux hommes et aux femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.

La Direction et les Organisations Syndicales continueront de suivre les indicateurs suivants permettant de mesurer l’évolution de l’accès à la formation pour le personnel féminin lors des commissions Formation :

• Répartition des volumes d’heures de formation par sexe, par âge et par CSP.

  8. ARTICLE 7 – SURVEILLANCE DE L’INDEX EGALITE

La Direction s’engage à mettre en place une organisation permettant de respecter son engagement vis à vis de l’Egalité Professionnelle.

Pour cela, la Direction s’engage à nommer un Garant Egalité Professionnelle au sein de l’équipe RH. Il aura en charge :

• De contrôler les indicateurs du présent accord mesurés régulièrement,

• De s’assurer du respect d’un chiffre minimum de 75 pour le calcul de l’index,

• De mettre en place avec la Direction un plan d’action en cas de non-respect du minimum de l’index.

  V / Commission de suivi – Interpretation – rendez-vous

Commission de suivi

Une commission de suivi est constituée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Cette commission est composée de représentants de la DRH et de deux représentants syndicaux par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Sur convocation de la Direction des Ressources Humaines, la commission de suivi se réunira en tant que de besoin. Elle pourra également être réunie à la demande d’au moins deux organisations signataires.

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie.

Celle-ci sera composée des membres suivants :

• 1 représentant de la Direction,

• 1 représentant syndical par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

VI / Formalités de dépôt 

Le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix-en-Provence et notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Fait à Gardanne, le 27 avril 2021, en 6 exemplaires.

Le Président d’ALTEO Holding Les organisations Syndicales

CFE-CGC

CGT

FO