ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

union des employeurs de l’ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE

Association régie par la Loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901

dont le siège social est situé au 7, rue Biscornet 75012 PARIS

Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de X,

ci-après désignée « UDES »

D’une part,

et

Madame Y salariée mandatée par l’organisation syndicale CFTC

D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties ».

PREAMBULE 3

TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 3

ARTICLE 1 – Cadre juridique 3

ARTICLE 2 – Champ d’application 3

ARTICLE 3 – Objet de l’accord 3

TITRE II – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES 4

ARTICLE 4 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes 4

4.1 Salariés concernés 4

4.2 Le forfait annuel en jours 4

4.3. La période de référence 4

4.4. Planning prévisionnel 4

4.5. Modalités de décompte du temps de travail 4

4.6. Durée du travail 5

4.7. Évaluation et suivi de la charge de travail 5

4.8. Renonciation à des jours de repos 6

4.9. Embauche ou départ en cours d'année 6

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES 6

ARTICLE 5 – Durée et date d’effet 6

ARTICLE 6 – Validité de l’accord 7

ARTICLE 7 – Dénonciation et révision 7

ARTICLE 8 - Publicité de l’accord 7

PREAMBULE

Le cadre légal du recours pour les salariés de statut cadre au forfait jours ont profondément évolués au cours des dernières années.

L’UDES souhaite que les modalités de recours du forfait jours pour ses salariés de statut cadre soient conformes aux dispositions légales.

L’UDES étant une entreprise dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés dépourvues de Délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec une salariée expressément mandatée par une organisation syndicale représentative au niveau national lors des réunions des 17 juillet, 6 et 23 septembre.

Le présent accord sera approuvé par référendum de l’ensemble du personnel.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être remis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif.

TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

ARTICLE 1 – Cadre juridique

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de statut cadre de l’UDES à l’exception des cadres dirigeants, ces derniers n’étant pas soumis à la durée du travail, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 3 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail des salariés cadres

TITRE II – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES

ARTICLE 4 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes

4.1 Salariés concernés

Les cadres au forfait jours sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service (Article L 3121-58 du Code du travail).

4.2 Le forfait annuel en jours

La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 212 jours, y compris la journée de solidarité.

Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.

4.3. La période de référence

La période de référence est l'année civile.

4.4. Planning prévisionnel

Chaque cadre établit un planning prévisionnel trimestriel, indiquant les jours de travail et les jours non travaillés par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congés payés, etc.) et en informe son responsable hiérarchique.

Les jours non travaillés sont ainsi fixés à l’initiative du salarié après avis de sa hiérarchie selon les besoins de l’activité du service. Ils doivent être répartis tout au long de l’année.

Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.

4.5. Modalités de décompte du temps de travail

Par le biais de FIGGO, le salarié remplit un planning mentionnant les jours non travaillés, en les qualifiant, ce qui permet de déduire les jours travaillés.

Cette saisie est portée à la connaissance et validée par le responsable hiérarchique, chaque mois.

4.6. Durée du travail

Le salarié cadre gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Sous le contrôle du supérieur hiérarchique, le salarié cadre s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum.

4.7. Évaluation et suivi de la charge de travail

Selon les dispositions de l'article L 3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.

L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.

Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes :

• le cadre et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;

• le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système de planification faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail convenable.

Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.

Concernant plus particulièrement l’usage du téléphone et de la messagerie électronique, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

• le cadre doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;

• un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle/professionnelle et la rémunération.

Dans ce cadre, le salarié cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct.

Cet entretien porte notamment sur l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération.

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre.

Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction des ressources humaines.

En cas de nécessité, à l’issue de l’un de ces entretiens, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.

4.8. Renonciation à des jours de repos

Par application des dispositions de l'article L 3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours a la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à des jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année.

Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 10 %.

4.9. Embauche ou départ en cours d'année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année.

En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5 – Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 9 décembre 2019.

ARTICLE 6 – Validité de l’accord

Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à la consultation des salariés dont les résultats sont annexés au présent accord.

ARTICLE 7 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1 du Code du travail.

ARTICLE 8 - Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes de Paris dont relève le siège social,

• deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés à la DIRECCTE dont relève le siège social.

ANNEXE n° 1 Résultat de la consultation des salariés

Paris, le 18 novembre 2019

En 5 exemplaires

Le salarié Mandaté Directeur Général

Madame Y Monsieur X