Accord d'entreprise "Accord d'entreptise relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez BOIS & MATERIAUX (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail

Bois & Matériaux

Entre,

L’entreprise Bois & Matériaux dont le siège social est situé route de Saint-Brieuc – CS 74314 – 35743 PACE Cedex, représentée par xxxx, Directrice des Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

Ci-après dénommée la société,

Et les organisations syndicales représentatives :

La CFDT agissant par xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical Principal, ayant pouvoir de négociation et de signature,

La CFE-CGC agissant par xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical Principal, ayant pouvoir de négociation et de signature,

La CGT agissant par Monsieur xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical, ayant pouvoir de négociation et de signature,

Préambule

La société Bois & Matériaux souhaite réaffirmer par le présent accord sa volonté de garantir à l’ensemble de ses salariés la non-discrimination et l’égalité des chances tant dans l’accès à l’emploi que tout au long de la vie professionnelle.

En effet, l’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques, appelées actions positives. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

La société est consciente que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations.

Elle souhaite mettre en place une démarche particulière dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la mise en œuvre des principes d’égalité des chances, de mixité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en faveur de ses salariés.

Elle entend prendre en compte la diversité et former les managers aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement, puis à toutes les étapes de la vie professionnelle et dans le cadre de la formation professionnelle.

Elle entend également faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés.

Les parties au présent accord entendent préciser les principes qu’il convient d’appliquer au sein de la société afin de faire respecter et de développer ces principes.

Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport sur l’égalité femmes – hommes, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et par toute information qui paraît utile aux négociateurs, notamment l’index égalité professionnelle femmes – hommes publié en 2020, conformément à la loi du 5 septembre 2018.

Au 31 décembre 2019, la société Bois & Matériaux comprend 23.9% de femmes et 76.1% d’hommes.

Les partenaires sociaux ont constaté que certains emplois sont très fortement masculinisés et d’autres fortement féminisés. De plus, le secteur d’activité de la distribution de matériaux de construction est souvent associé au secteur du bâtiment, lequel se féminise lentement. Les disproportions résultent aussi de segmentations structurelles dès la formation initiale.

Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de condition de travail.

1. Objet de l’accord

Les parties ont choisi 6 domaines d’action fixés à l’article R.2242-2 du code du travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :

• La rémunération effective et la promotion professionnelle

• L’embauche

• La formation

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants et notamment l’article L.2242-8 du code du travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

2. Périmètre d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société Bois & Matériaux quel que soit leur contrat de travail.

3. Rémunération effective et promotion professionnelle

   1. Constats

L’index égalité professionnelle femmes – hommes fait apparaître le constat suivant :

2. Objectifs

La société s’engage à suivre les points calculés dans cet index, pour chaque année, présenter une notation égale ou supérieure à la notation minimale attendue, soit une notation égale ou supérieure à 75 points.

Les actions initiées dans le domaine de la rémunération effective et la promotion professionnelle auront pour objectifs de :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et favoriser une gestion de carrière adaptée à l’articulation des temps de vie.

• Favoriser l’exercice équilibrée de la parentalité entre les femmes et les hommes et assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial.

  3. Actions

     1. Ecart de rémunération

L’entreprise s’engage à suivre le pourcentage d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste et à âge comparables en application des règles définies à l’article D.1142-2 du code du travail instituant l’index salarial femmes – hommes.

Dans l’hypothèse d’une notation d’index salarial inférieure à 31/40 sur ce thème, des actions correctives spécifiques seront mises en œuvre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

2. Ecart d’augmentations individuelles

La société s’engage à suivre et comparer les proportions de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentation, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre, et le cas échéant, à procéder à des ajustements qui seront étudiés par rapport aux compétences et performances appréciées lors des entretiens d’activité, afin de maintenir la notation sur ce thème entre 15 et 20.

A ce titre, une revue de cohérence sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines en amont de la validation des propositions d’augmentations.

3. Ecart de promotions

La société s’engage à ce que la promotion professionnelle respecte le principe de l’égalité d’accès pour tous à un poste à plus grande responsabilité et/ou au développement de nouvelles compétences.

Un suivi et une comparaison des proportions de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle sera réalisée, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre.

Afin de favoriser le positionnement de tous sur une promotion professionnelle impliquant une mobilité géographique, la société accompagnera le reclassement du conjoint via un cabinet externe d’outplacement pour une durée de 4 mois pour un non cadre et de 6 mois pour un cadre, et l’organisation de la vie familiale, en lien avec le guide de la mobilité interne.

4. Augmentation au retour du congé maternité ou d’adoption

Les parties décident de pérenniser la mesure mise en place lors des dernières négociations annuelles obligatoires (accord collectif en date du 28 novembre 2019).

Ainsi, pour chacun des retours de congé maternité ou d’adoption, il sera appliqué une augmentation de salaire correspondant à la moyenne des augmentations de salaires perçus par l’ensemble des salariés de l’entreprise sur l’année civile précédente (hors promotion et augmentation des minimas conventionnels).

Dans le cas, où le salarié aurait perçu une augmentation individuelle au cours de cette même année, le cumul des augmentations (individuelle + retour de congé maternité ou d’adoption) ne pourra excéder le montant moyen des augmentations de l’année écoulée.

Cette augmentation interviendra le mois suivant le retour de congé.

4. Indicateurs

L’indicateur global de ces différentes actions sera l’index égalité professionnelle femmes – hommes. Une simulation sera faite avec les données au 30 septembre de chaque année, pour mesurer si les actions correctives issues de la négociation annuelle obligatoire ont eu un effet suffisant, et le cas échéant mettre en place de nouvelles actions correctives dans le cadre d’un budget et des NAO sur l’année suivante, afin de présenter, à iso périmètre, une notation égale ou supérieure à la notation minimale attendue, soit une notation égale ou supérieure à 75 points, et si tel n’était pas le cas, de ne pas présenter une notation inférieure à 75 points, deux années consécutives.

4. Embauche

La société tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

1. Constats

En 2019, la société a embauché 101 femmes, soit 23.48% des embauches, et 329 hommes soit 76.52% des embauches.

2. Objectifs

Les actions initiées dans ce domaine auront pour objectif de :

• Développer le recrutement de candidats du sexe sous représenté dans les métiers, notamment dans les métiers en tension.

  3. Actions

• Féminiser toutes les annonces d’offre d’emploi pour l’ensemble des postes ou les dégenrer.

• Favoriser l’attrait et la mixité de nos métiers à travers l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternants en renforçant nos partenariats avec les établissements professionnels et techniques.

• Poursuivre la formation des managers à la diversité et à la non-discrimination dans les recrutements et former les nouveaux managers.

• Elaborer une charte du recrutement à diffuser à toutes les personnes amenées à participer à un processus de recrutement

• S’engager sur la présence d’une équipe mixte lors des différents forums et salons de recrutement auxquels elle pourrait participer.

• Financer le permis C, la FIMO, le CACES grue, et l’AIPR pour les femmes, sous réserve de la mise en place d’une clause de dédit formation, précision qui sera apportée dans l’offre d’emploi (recrutement de chauffeur en CDI si possibilité de prévoir un plan d’intégration adapté à une prise de poste différée).

• Mettre en place une prime de cooptation spécifique de 500€ pour une candidature féminine retenue sur un métier en tension.

• Communiquer notre politique égalité femmes hommes auprès des entreprises de travail temporaires avec qui la société a des accords-cadres, ainsi qu’auprès de nos partenaires de recrutement.

  4. Indicateurs

Embauche
Actions	Indicateurs
Féminiser ou dégenrer les offres d’emploi	Nb d’offres d’emploi féminisées ou dégenrées vs nb total d’offres d’emploi
Favoriser l’attrait et la mixité de nos métiers par l’accueil de stagiaires conventionnés et le recrutement d’alternants	Suivi de la répartition par sexe des collaborateurs accueillis dans le cadre d’un stage conventionné ou dans le cadre d’une formation en alternance
Former les managers	Nb de managers formés vs nb de managers amenés à recruter
Elaborer une charte du recrutement	Nb de chartes diffusées vs nb de managers amenés à recruter
S’engager sur équipe mixte lors des forums et salons de recrutement	Nb de participations à forums et salons recrutement vs nb de présences équipe mixte sur ces salons

Financer permis C, FIMO, CACES grue et AIPR pour les femmes	Nb de CV de femmes reçus sur les recrutements de chauffeurs en CDI avec prise de poste différée vs nb de recrutements de femmes avec mise en place des formations manquantes
Mettre en place une prime de cooptation spécifique	Nb de primes de cooptation spécifiques vs nb total de primes de cooptation
Communiquer notre politique égalité à nos partenaires recrutement	Nb de communications vs nb de partenaires

5. Formation

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

5. Constats

Le bilan formation 2019 fait apparaître le constat suivant :

6. Objectifs

Les actions initiées dans ce domaine auront pour objectifs de :

• Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

• Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

• Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales.

L’objectif général est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et en veillant au respect des horaires habituels.

7. Actions

• Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois, dans le plan de développement des compétences de l’année suivante.

• Eviter le départ en formation dès le dimanche soir en rapprochant les lieux de formation du lieu de travail des participants.

• Eviter, dans la mesure du possible, l’organisation de formations collectives le vendredi et pendant les vacances scolaires.

• Communiquer, dans la mesure du possible, les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation.

• Favoriser le recours au e-learning.

• Reporter le départ en formation en cas en cas de congé pour enfant malade.

  8. Indicateurs

Formation
Actions	Indicateurs
Rendre prioritaires les salariés après un congé familial de plus de 6 mois	Nb de salariés prioritaires inscrits dans le PDC vs nb total de salariés prioritaires

6. Conditions de travail

   9. Objectifs

L’objectif des actions ci-dessous est de favoriser l’égalité, la mixité et la parité au sein de la société par des outils simples à mettre en œuvre au quotidien et avec des actions plus long terme pour développer cette culture de l’égalité dans les valeurs de l’entreprise.

10. Actions

• Traquer le sexisme ordinaire :

Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion.

Ainsi, l’ensemble des collaborateurs s’engage à faire la chasse :

• Aux formulations utilisées mécaniquement par les femmes, qui sous-estiment leur importance ou celles de leurs tâches (ex : « petit dossier à terminer »).

• Aux blagues ou propos sexistes.

• Aux photos dégradantes qui pourraient être affichées (interdiction absolue).

• Instaurer une journée de l’Egalité animée par les managers avec participation obligatoire de tous les collaborateurs sur chacun des sites de la société pour faire ancrer de manière durable une évolution des mentalités (vidéos de sensibilisation, témoignages de femmes salariées de la société, affichage, …).

• Mettre en place un vecteur de communication dédié pour joindre le Référent Harcèlement avec communication sur le rappel de ses missions, sachant qu’il est rappelé que les salariés peuvent aussi contacter les membres de la CSSCT ainsi que les Associations Régionales pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT).

• Relayer par affichage sur les sites de la société les campagnes de prévention des violences conjugales.

  11. Indicateurs

Conditions de travail
Actions	Indicateurs
Instaurer une journée de l’Egalité sur chaque site	Nb de sites ayant organisé cette journée et nb de salariés ayant participé
Mettre en place un vecteur de communication dédié Référent Harcèlement	Nb d’affichages sur site vs nb de sites
Relayer les campagnes prévention violences conjugales	Nb d’affichages sur site vs nb de sites

7. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et mieux travailler, et aussi d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

12. Constats

Les salariés de la société Bois & Matériaux sont déjà dotés d’un certain nombre d’aménagements afin d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Pour rappel, les aménagements mis en place :

• Conditions de travail pendant la grossesse :

Les partenaires sociaux rappellent tout d’abord que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une femme ne sauraient être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicale, après prescription par le médecin traitant. L’affectation temporaire de la salariée à cet emploi ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

Il est également rappelé qu’à partir du 5^ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à sortir le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d’un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Enfin le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.

• Organisation du travail et des congés :

Les parties rappellent que les conjoints travaillant ensemble dans la société ont le droit de prendre leurs congés payés de manière simultanée. Lorsque le conjoint ne travaille pas dans la société, l’ordre des départs en congés est arrêté en tenant compte dans la mesure du possible, de l’activité du conjoint, de la situation de famille du couple, et notamment des possibilités de congés du conjoint.

• Maintien du salaire en cas de prise du congé paternité :

Le départ des salariés en congé paternité fait l’objet d’une indemnisation de la sécurité sociale dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale. Afin de ne pas porter préjudice aux salariés partis en congé paternité, la société s’engage à maintenir leur salaire net sous déduction des IJSS sous couvert d’une ancienneté minimale d’un an. Le salaire à prendre en compte est égal à 1/12^ème de la somme des salaires nets des 12 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée sur cette période ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.

• Maladie ou hospitalisation d’un enfant :

En cas de maladie d’un enfant de moins de 12 ans, les salariés peuvent bénéficier de 4 demi-journées rémunérées par an. Ces demi-journées ne sont pas fractionnables en heure et sont accordées sur présentation d’un certificat médical.

En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, les salariés ont droit à 4 demi-journées rémunérées par an sur présentation du certificat d’hospitalisation.

Du 1^er au 31 décembre 2020, 2 demi-journées supplémentaires enfant malade sont octroyées (accord NAO 2019).

• Don de jours de repos

Des jours de congés ou de repos peuvent être donnés par un salarié au profit d’un autre salarié, sous certaines conditions, et dans des cas tels que :

• Enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue.

• Proches aidants de personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

• Parents endeuillés.

13. Objectifs

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent proposer de nouvelles dispositions pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilité familiale.

Les actions initiées dans ce domaine auront pour objectifs de :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales.

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.

  14. Actions

• Mettre en œuvre un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés sur l’intranet et remis lors de la demande de congé familial de plus de 6 mois.

• Mettre en œuvre un guide managers pour gérer les maternités afin de promouvoir un discours adapté, expurgé de tout propos discriminant, même involontaire.

• Porter le congé paternité de 11 jours calendaires à 12 jours calendaires.

• Accompagner les maternités en impliquant la future mère dans la mise en place de son remplacement.

• Développer, quand le poste le permet, le télétravail avant un congé maternité.

• Réserver, quand la configuration des lieux le permet, les places de parking les plus proches du lieu de travail pour les femmes enceintes.

• Prendre en compte la totalité du congé parental dans le calcul de l’ancienneté.

• Mettre en place un entretien entre le manager et la femme enceinte afin, si besoin, de déterminer les aménagements de poste nécessaires, et faire signer un protocole d’information sur les risques liés à son état.

  15. Indicateurs

Articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Actions	Indicateurs
Mettre en œuvre un guide de la parentalité	Nb de guides remis vs nb de salariés concernés
Mettre en œuvre un guide managers pour gérer les maternités	Nb de guides remis vs nb total de managers
Accompagner les maternités	Nb de futures mères impliquées dans leur remplacement vs nb de congé maternité
Développer le télétravail avant un congé maternité	Nb de femmes enceintes en télétravail vs nb de femmes enceintes dont le poste permet le télétravail
Entretien et signature d’un protocole d’information	Nb de protocoles signés vs nb de femmes enceintes

8. Mesures visant à améliorer la mobilité durable des salariés

Ces mesures visent à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Dans ce cadre, il est envisagé sur les sites de PACE (regroupant en tout plus de 50 salariés), de mettre en place un espace collaboratif pour développer le covoiturage.

9. Egalité en matière de représentation professionnelle

Les organisations syndicales représentatives au niveau national s’engagent, lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral et de l’établissement des listes de candidatures, à respecter une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

10. Communication interne de l’accord

Les parties sont conscientes que la mise en œuvre de cet accord nécessite des actions de communication et de sensibilisation auprès des principaux acteurs de la société.

Ces actions de communication et de sensibilisation porteront notamment sur :

• La présentation de l’accord et de ses objectifs lors des réunions de managers et Comités d’Unité.

• L’intégration du thème de l’égalité professionnelle dans les formations des managers.

• L’affichage obligatoire de l’accord sur les différents sites de la société.

• La diffusion annuelle sur l’intranet de la synthèse de réalisation des différentes actions.

• La communication récurrente sur le thème de l’égalité professionnelle au sein des différents supports existants : journal interne, intranet, …

11. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.

12. Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est mise en place.

Elle est composée de 2 salariés par organisations syndicales signataires, représentant dans la mesure du possible la mixité au sein de la société Bois & Matériaux, ainsi que 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Elle a pour objectif de veiller à la bonne application du présent accord et plus particulièrement de suivre les indicateurs mis en place par celui-ci.

Elle pourra également être force de proposition pour aider à développer des mesures susceptibles de favoriser l’égalité professionnelle au sein de la société Bois & Matériaux.

Elle se réunira une fois par an.

13. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

14. Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à PACE, le 23 septembre 2020, en 5 exemplaires.

Pour la société xxxx Directrice des Ressources Humaines
	Pour la CFDT xxxx
	Pour la CFE-CGC xxxx
	Pour la CGT xxxx