ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

Entre la société Magna – Uniport S.A.S. dont le siège social est au 101 rue du Maréchal Foch, 57200 Sarreguemines, représentée par :

• M. _________, Directeur Général

• Madame _________, Responsable des Ressources Humaines

D’une part

Et,

• M. ____________, Délégué Syndical CGT

D’autre part

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d'enrichissement collectif, d'innovation et d'efficacité économique dans l'entreprise, la Direction de la société MAGNA UNIPORT et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En 2022, les femmes représentent 25.5 % de l'effectif de la société. Leur âge moyen est de 46.38 ans, celle des hommes est de 43.87, leur ancienneté moyenne est de 18.34 ans, proche de celle des hommes qui s'établit à 17.28 ans.

Les femmes représentent :

31.7 % des employés/ouvriers

0 % des Techniciens I Agents de Maîtrise

16 % des Cadres.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l'accès des femmes à tous les postes de l'entreprise et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l'opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d'agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 7 domaines :

• Embauche : renforcer la mixité lors des recrutements

• Formation : favoriser l'accès à la formation professionnelle

• Promotion professionnelle : favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Conditions de travail : aménager le temps et les conditions de travail

• Rémunération effective : respecter le principe d'égalité salariale

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

• Evolution des mentalités sexistes / stéréotypes et lutter contre les commentaires désobligeants, blagues sexistes, regards lubriques et remarques déplacées. 

ARTICLE 1 RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.

Lorsque cela s'avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des recruteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Développement de la mixité des candidatures

Présentation des offres d'emploi

Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société Magna Uniport s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d'emploi pour les métiers les moins mixtes : opérateurs/opératrices de production, caristes H/F, …

Actions auprès des écoles et universités

La société Magna Uniport développe une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l'entreprise aux étudiant(e)s.

Information des cabinets externes

Dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société Magna Uniport lui impose de s'engager à respecter la politique de mixité et d'égalité professionnelle de l'entreprise.

Egalité de rémunération à l'embauche

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la société garantit à l'embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.

Indicateurs de suivi

• Embauches de l'année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par le service recrutement groupe dans l'année :

répartition par sexe

ARTICLE 2 FAVORISER L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l'ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société Magna Uniport s'engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• éviter les départs du domicile le dimanche soir,

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,

• mettre en place, le cas échéant, un aménagement d'horaires pour faciliter la participation à la formation,

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la société Magna Uniport sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (Directeurs, management, ...) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d'un congé parental d'une durée supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions de son métier d'une durée d’une journée voire plus en fonction de la complexité du poste de travail.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue et du nombre d’heures de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail

ARTICLE 3 FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE

Neutralisation de l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société Magna uniport s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) n'aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es) et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.

Réalisation d'un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique au retour du congé maternité, d'adoption ou parental

Au retour du salarié, l'entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d'absence pour faciliter la reprise d'activité du (de la) salarié(e). C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Si l'entretien est effectué au retour d'un congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l'évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander à ce que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l'objet d'une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

Préservation du lien avec l'entreprise

Avant que le salarié ne parte en congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société Magna Uniport par :

• la communication sur les évènements importants de l’entreprise,

• l'envoi du journal interne au domicile,

• la participation à des évènements interne s’il (elle) en exprime le souhait.

Utilisation de la période de professionnalisation au retour d'un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l'entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d'une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

Indicateurs de suivi

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi du taux d'entretien avant congé maternité / d'adoption / parental et du taux d'entretien post congé maternité / d'adoption / parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre de postes affichés dans les établissements

ARTICLE 4 AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Temps partiel

4.1.1 Egalité de traitement

Le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à

temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.

4.1.2 Passage à temps partiel

La société Magna Uniport s'engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s'occuper d'un enfant ou d'un(e) conjoint(e) -couple marié, pacsé ou vivant maritalement - gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle; il s'agit d'un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l'entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

4.1.3 Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n'est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié(e) afin d'identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

4.2 Mixité de l'accès aux postes de travail

Dans le cadre de sa politique d’aménagement des postes de travail, la société Magna Uniport mène des actions visant à améliorer l'ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (tables élévatrices réglables en hauteur, rotation sur les différents postes de travail, …)

Afin de favoriser l'accès des femmes à l'ensemble des postes, la société Magna Uniport s'engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l'accès aux femmes.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l'année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion ou d'une augmentation au cours de l'année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe

ARTICLE 5 RESPECTER LE PRINCIPE D'EGALITE SALARIALE

Pour un même travail, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

Retour de congé maternité ou d'adoption

A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.

5.2 Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations des postes clés tels que opérateurs/opératrices de production, caristes.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l'entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie

ARTICLE 6 FACILITER L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société Magna Uniport s'engage également à favoriser l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.

Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à l'entrée en 5ème.

« Mercredi père et mère de famille »

Les salarié(e)s qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en jours RTT avec l'accord de leur hiérarchie.

Congés pour enfants malades

Il est rappelé que Magna Uniport accorde aux salarié(e)s ayant une ancienneté au moins égale à un an des jours d'absence rémunérés en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge âgé de moins de 16 ans révolus. Les conditions sont les suivantes:

• La maladie ou l'accident de l'enfant doit être justifié par la production d'un certificat

médical.

• Le nombre de jours d'absence payés accordés sur une année civile est au maximum :

  • De trois jours par an pour tous les salariés

  • De cinq jours pour les salariés qui :

    • Soit ont un enfant de moins de 1 an,

    • Soit ont 3 enfants ou plus.

• Il est également prévu 2 jours d’absence autorisée payée pour annonce du handicap d’un enfant de moins de 16 ans.

  5. Pacte Civil de Solidarité

Tout salarié bénéficie de 4 jours au titre de la conclusion d'un PACS sur présentation d'un justificatif et sans condition d’ancienneté.

Par ailleurs, le bénéfice des congés exceptionnels rémunérés pour événements familiaux prévus dans la convention collective (naissance ou adoption, mariage d'un proche, décès) est étendu aux partenaires lié(e)s par un PACS. Si cette extension aux partenaires liés par un PACS est ou était déjà prévue par la convention collective, les règles définies par celles-ci prévaudront.

Prise en compte de l'état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

Aménagement des horaires

Les impératifs liés à l'état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires : horaires décalés par exemple.

Possibilité de télétravail

Quand le poste le permet, la salariée enceinte peut, avec l'accord de sa hiérarchie, exercer son activité en télétravail une à deux journées par semaine.

Autorisation d'absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie, sur justificatif medical, également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires, limitée à la durée de l’examen médical.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades

• Nombre de salarié(e)s pacsé(e)s ayant bénéficié de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux.

ARTICLE 7 SENSIBILISATION ET COMMUNICATION / LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES

Le sexisme au travail pourrait être défini comme suit : ce sont tous ces petits signes, comportements, propos insidieux et sournois qui déstabilisent, infériorisent, délégitiment les femmes/hommes dans le monde du travail, subtilement, l’air de rien : des sourires goguenards, des dos qui se tournent, des petits mots qui cassent, une façon de vous éjecter d’un dossier parce qu’on préfère rester entre hommes/femmes… Autrement dit, tout ce qui est infra-harcèlement sexuel ou agression caractérisée, et qui n’est pas susceptible de faire l’objet d’un recours devant un juge.

Cette partie de l’accord a pour objectif :

• de faire évoluer les mentalités sexistes / stéréotypes et lutter contre les commentaires désobligeants, blagues sexistes, regards lubriques et remarques déplacées,

• de recenser les propos et agissements sexistes au sein de l’entreprise, de mesurer leur impact et

• de prendre des mesures de lutte contre ce type de discrimination sexiste.

  1. Analyse de la situation et recensement des propos sexistes et stéréotypes chez Magna Uniport

Il conviendra au « Comité Egalité Professionnelle » de faire un état des lieux de la situation et de recenser les propos et agissements sexistes chez Magna Uniport.

2. Communication sur l'accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de Magna Uniport par voie d’affichage.

De plus, une présentation en sera faite en réunion de Délégation unique du Personnel.

3. Communication et sensibilisation à l'égalité femmes/hommes

Les signataires conviennent que la communication sur l'accord n'est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C'est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l'ensemble du personnel.

Il conviendra d’effectuer une campagne de sensibilisation par le biais de distribution de support de communication.

1. Accompagnement des managers

Des actions d'information et de sensibilisation des managers sur l'égalité professionnelle femmes/hommes seront développées au cours des réunions périodiques.

2. La sensibilisation aux stéréotypes et agissements sexistes

Les stéréotypes et images sexistes impactent nos attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail.

Dans l'objectif de lutter contre ces stéréotypes par la prise de conscience individuelle, une campagne de sensibilisation sera mise en place avec distribution notamment de fascicules de communication et de prévention, notamment par le biais de l’Uniport Infos ou de tout support de communication.

4. Recours

Le Code de Bonne Conduite Magna prévoit un recours possible en cas de discrimination ou autre harcèlement sexiste notamment. Une procédure de violence au travail sera également établie afin de prévoir des modes de recours pour les salarié(e)s s'estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement.

Les actions de communication sur tous ces textes se poursuivront durant la durée de l'accord.

Par ailleurs, les parties s'entendent pour rappeler à la vigilance collective pour combattre les faits de discrimination et/ou de harcèlement.

ARTICLE 8 SUIVI DE L'ACCORD

8.1 Suivi dans le Comité d'Entreprise

Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée une fois par an dans chaque Comité d'Entreprise

8.2 Le « Comité Egalité professionnelle » : un Comité de surveillance et de suivi

Un Comité de surveillance et de suivi de l'accord sera constitué. Il sera composé :

• de deux représentants de l’entreprise, dont à minima une salariée féminine,

• de deux représentants de la direction, dont à minima une salariée féminine.

Il se réunira une première fois au moment de la mise en place de l’accord afin de faire un état des lieux de la situation et du recensement des propos et agissements sexistes dans l’entreprise ainsi qu’une fois par an pour faire le bilan de l'application de l'accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

Un point sur le suivi de l'accord sera fait lors d’une réunion de la Délégation Unique du Personnel.

8.3 Un outil d’analyse : le rapport de situation comparée entre hommes et femmes

Un rapport annuel, contenu dans les documents remis une fois par an lors des négociations annuelles obligatoires, comportera des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Le rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi et aux décrets à venir, intégrés dans la base de données économiques et sociales qui se substituera au présent rapport.

ARTICLE 9 DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 10 DEPOT ET PUBLICITE

L’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives conformément à l’article L2231-5 du code du travail.

Conformément à l’article D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lorraine ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de Forbach.

En effet, le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Lorraine par lettre recommandée avec accusé de réception dont une version sur support électronique, ainsi qu’en 1 exemplaire original et 1 copie au conseil de Prud’hommes, à l’initiative de la société Magna Steyr Uniport S.A.S.

Fait à Hambach, le 16 mai 2022

Pour la Société :

_________________ ____________

Directeur Général Responsable des Ressources Humaines

Pour les Syndicats :

_______________

Délégué Syndical CGT