Accord d'entreprise "Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2020" chez BAUDELET METAUX (Siège)

ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION

ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

La société A

La société B

La société C

La société D

La société E

Formant entre elles une Unité Economique et Sociale en application de l'accord collectif du XXX, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général de chacune des sociétés précitées constituant l’UES ;

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT Transports, représentée par Y, en sa qualité de délégué syndical, et de Messieurs Z et ZZ, membres de la délégation syndicale.

D’AUTRE PART

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

Le champ de l'application du présent accord est l'ensemble des salariés des 5 sociétés composant l'UES:

- société A

- société B

- société C

- société D

- société E

- société F

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social des sociétés pour lesquelles sont établies des prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2020.

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES ont engagé des négociations conformément aux modalités de la négociation annuelle obligatoire définies lors d’une première réunion qui s’est tenue le 1^er décembre 2020.

Une deuxième réunion s’est ensuite tenue le 10 décembre 2020.

Les négociations ont porté sur les thèmes suivants, sur la base des documents transmis par la direction à la délégation syndicale pour chaque société composant l’UES:

• Thème 1 : Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

• Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Il a été demandé à la délégation syndicale de transmettre à la direction sa position sur ces différents points.

THEME 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

Salaires effectifs

La direction a fourni les salaires bruts par catégorie professionnelle et par société de l’UES.

La direction a souhaité préciser que tous les salariés de l'UES ont un salaire supérieur au SMIC et mettre en avant la politique d'embauches mise en place ces dernières années.

La délégation syndicale a communiqué à la direction ses demandes concernant les augmentations de salaires souhaitées pour les salariés des différentes sociétés de l'UES.

La délégation syndicale a indiqué qu'elle souhaitait demander une augmentation de 2% pour les salariés des sociétés A, B, C, D et E relevant du statut Ouvriers.

En outre, la délégation syndicale a formulé les demandes suivantes :

• Rémunération d’une partie du temps de pause pour les salariés postés

• Paiement d’un café par jour par salarié par la société

• Participation à la médaille du travail

La direction a formulé les réponses suivantes :

Rémunération d’une partie du temps de pause pour les salariés postés

La direction a indiqué qu’elle ne souhaitait pas rémunérer le temps de pause des salariés.

Paiement d’un café par jour par salarié par la société

La direction a indiqué qu’elle n’est pas favorable à cette demande qui ouvrirait la porte à d’autres types de demandes diverses et variées.

Elle rappelle qu’une gourde sera fournie aux salariés en cadeau de fin d’année 2020 et propose d’étudier la possibilité de fournir en 2021 une tasse thermos au personnel qui pourraient utiliser les fontaines eau froide / tempérée / chaude mises à disposition.

Participation à la médaille du travail

La direction indique qu’elle prend en charge le coût de la médaille du travail pour les salariés qui en font la demande auprès de leur mairie.

Elle indique par ailleurs qu’elle étudie différentes possibilités de mettre à l’honneur les salariés, notamment leur ancienneté, lors des prochaines conventions.

Les réponses de la direction aux demandes d’augmentation salariale de la délégation syndicale sont les suivantes:

La direction a rappelé que l’année 2020 est marquée par la crise sanitaire du covid-19 qui a impacté les activités de l’UES.

En effet, pour la société C, l’impact a été direct pour les X qui ont été contraints de fermer leurs portes lors du premier confinement (du 18 mars au 10 mai 2020) en tant qu’établissement recevant du public (arrêté du 14 mars 2020 abrogé et remplacé par le décret n°2020-293 du 23 mars 2020).

La société C a également dû arrêter ses activités de X, compte-tenu de l’impossibilité de respecter les gestes barrières et plus particulièrement la distanciation. En outre, les approvisionnements en matières premières ont chuté de 80% en raison de la fermeture de clients importants.

Pour ce qui concerne la société A, l’activité X a été impactée en raison des difficultés d’approvisionnement de matières que ce soit pour X ou X résultant de :

• La fermeture des X

• La fermeture des X

• La fermeture des X

Ces mêmes fermetures ont engendré une baisse notable des prestations transports de la société B auxquelles se sont ajoutées les fermetures de nombreux clients, notamment dans le domaine de la X.

La société D a connu pour sa part une période de sous-activité liée à la réduction du fonctionnement des X des sociétés A et C.

La société E a pu relativement poursuivre son activité.

La direction rappelle qu’au regard de ce contexte particulier un prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat a été versée aux salariés de l’UES, qui ont continué à se rendre sur leur lieu de travail pendant la période du premier confinement pour assurer la poursuite des activités, et qui ont vu leurs conditions de travail affectées par l’épidémie de Covid 19.

La société a donc agi afin de compenser la lourdeur du respect des mesures de prévention, de protection et reconnaitre l’implication des collaborateurs qui ont répondu présents sur tous les sites, malgré le contexte de l’époque.

Les primes ont été versées sur les bulletins de paie de juillet 2020, aux salariés ayant travaillé plus de 5 jours sur site pendant la période du premier confinement de la crise Covid 19, du 18 mars au 10 mai 2020, et proportionnellement à leur temps de présence sur site.

Ainsi, les salariés présents sur site tous les jours de travail habituel de la période retenue, à savoir 35 jours (7 semaines (*5 jours) + 3 jours – 3 jours fériés les 12/04, 1/05 et 8/05) ont bénéficié d’une prime d’un montant de 600 euros nets.

Le montant de cette prime a été proratisé selon la durée de présence effective sur site (nombre de jours ouvrés travaillés sur site) de chaque salarié pendant la période retenue.

La baisse d’activité engendrée par la crise sanitaire a toutefois conduit les sociétés de l’UES à mettre en place des mesures d’activité partielle.

La direction rappelle que tous les emplois du groupe ont été préservés.

En outre, la direction rappelle que l’obtention de l’arrêté préfectoral en date du XXX relatif au projet XXX ouvre des perspectives favorables pour le groupe, notamment pour ce qui concerne les activités de X. Si le développement des nouvelles installations devrait s’accompagner de créations d’emplois, il sera également source d’investissements lourds.

En effet, dans ce contexte, il convient donc de créer les conditions d’un développement pérenne de nos activités.

Société C

La direction rappelle que la société C est la société qui a connu le plus de difficultés ces dernières années et que malgré les mesures mises en place à compter de 2018, le retour à la rentabilité n’est pas atteint.

La direction indique qu’un accord sur les salaires applicable au 1^er janvier 2021 a été signé le 12 novembre 2020 pour la convention X. Cet accord prévoit une revalorisation de 0,7% des minima conventionnels à compter du 1^er janvier 2021.

La direction appliquera donc les dispositions conventionnelles pour les ouvriers/employés de la société C.

Société D

La société D relève de la convention X.

La direction indique que les salaires de la société D ont continué d’évoluer régulièrement depuis 2017.

En outre, l’avenant n°X a été étendu par arrêté du X avec parution au JO du X.

Cet avenant fait passer la valeur du point de 3,892 euros à 3,950 euros soit une augmentation de 1,49%.

La direction s'engage à respecter ces dispositions conventionnelles.

Société A

La direction souligne que l’effectif de la société A est passé de 78 salariés en 2017 à 84 salariés en 2018 et 85 salariés en 2019. L’effectif au 10 décembre 2020 est de 90 salariés.

La direction informe la délégation syndicale que des négociations sont en cours au niveau de la branche, la valeur du point étant revue chaque année en janvier.

La direction s'engage à respecter les dispositions conventionnelles à venir.

Société B

L’effectif de la société B a connu une légère augmentation, passant de 60 salariés en 2017 à 62 salariés en 2019.

2020 a marqué un tournant pour l’activité X avec une baisse importante du recours à la sous-traitance pour effectuer en propre les prestations chez les clients.

Au 10 décembre 2020, la société B compte 72 salariés, soit + 10 salariés.

La direction indique qu’elle souhaite rester prudente dans la mesure où l’activité Xdécoule directement et nécessairement des activités X, X.

La société B applique depuis le 1^er janvier 2020 un taux horaire à l’embauche de 10,2515 euros pour X et de 10,18 euros pour X. Le SMIC avait été porté à 10,15 euros/heures au 1^er janvier 2020.

Le dernier texte non étendu pour la convention X prévoit un taux horaire applicable à compter du 1^er novembre 2020 de 10,25 euros pour X et de 10,20 euros pour X.

Le taux horaire appliqué, par la société B, pour X est déjà conforme aux nouvelles augmentations conventionnelles, bien que celles-ci ne soient pas encore applicables au sein de la société car le texte n’a pas encore été étendu. Le taux horaire des X est très légèrement inférieur.

Dans ce contexte, la société B propose donc une augmentation au-delà des dispositions prévues par la branche de 0,7%, à l’égard des X et X au 1^er janvier 2021.

Société E

L’activité X s’est développée ces dernières années et va connaître un développement supplémentaire avec la mise en service de la plateforme de X en 2020.

Tout comme la société A, la société E relève de la convention X.

La direction rappelle donc à la délégation syndicale que des négociations sont en cours au niveau de la branche, la valeur du point étant revue chaque année en janvier.

La direction s'engage à respecter les dispositions conventionnelles à venir.

Concernant les autres points de la négociation annuelle obligatoire, la Direction souhaite apporter à la délégation syndicale les éléments suivants :

Durée et organisation du travail

La direction indique que le recours aux heures supplémentaires doit rester lié aux variations d’activité et souligne la politique d’embauches mise en place ces dernières années visant à renforcer les effectifs par l’embauche de salariés en contrats à durée indéterminée ou de salariés en contrats à durée déterminée.

L’accord sur l’organisation du temps de travail conclu le 16 février 2001 est en cours de révision.

Il est en effet apparu nécessaire de mettre à jour l’accord de 2001 et compléter cet accord au regard :

• des évolutions législatives des dernières années,

• des évolutions dans l’organisation des activités de l’UES et la nécessaire adaptation des règles applicables en matière de temps de travail à ces évolutions,

• de la nécessité de réunir et unifier les dispositions conventionnelles en vigueur dans les sociétés de l’UES relatives au temps de travail, à la durée du travail et à son aménagement.

La direction rappelle que des négociations sont en cours avec la délégation syndicale sur la durée du travail afin d’harmoniser les dispositions entre les différentes sociétés de l’UES.

Le recours aux heures supplémentaires vise à pallier les hausses d’activité.

Par ailleurs, les salariés en forfait jours ne font pas état de difficultés particulières dans la conciliation de leurs missions professionnelles avec leur vie familiale.

Le temps partiel est mis en œuvre pour certains salariés, mais la majorité sont à temps plein.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes

La direction rappelle que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur le niveau de poste c’est-à-dire le niveau de responsabilités et la manière dont le poste est tenu : la compétence, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la société s’engage à réajuster chaque année sa politique salariale pour résorber les inégalités salariales résiduelles, notamment en mobilisant les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles.

Ainsi, les augmentations accordées aux femmes peuvent engendrer un dépassement des enveloppes allouées aux augmentations si nécessaire.

La société s’assure également de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Elle veille par ailleurs à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur un même poste sous réserve d’équivalence en termes de compétences, âge et expériences.

La direction indique que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, à poste égal, est respectée.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

THEME 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Vie personnelle et vie professionnelle

Les mesures mises en place au sein de l’UES pour permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle restent applicables :

• Limitation des réunions en fin de journée ;

• Communication des horaires de travail dans un délai suffisant ;

• Télétravail autorisé pour les postes le permettant en cas de besoin spécifique. Une distinction est cependant à effectuer avec le télétravail d’urgence mis en œuvre pendant le Covid 

• Possibilité de travailler à partir d’un X si besoin pour limiter le temps de trajet domicile / travail

• Fixation d’un repos tous les 15 jours pour les chauffeurs

• Equilibre dans la mesure du possible des charges de travail des tournées chauffeurs

• Très peu de découchers pour les chauffeurs

• Mise en place d’un planning avec roulement entre les chauffeurs pour le travail du samedi

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Concernant la mixité des emplois, les activités et métiers des sociétés de l'UES semblent continuer à intéresser davantage les hommes que les femmes au regard des candidatures reçues, qu'ils s'agissent de candidatures spontanées ou de réponses à des annonces d'offres d'emploi sur lesquelles nous avons communiqué.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la société continue de mettre en place des mesures spécifiques, notamment en matière d'accès à l'emploi.

Pour ce qui concerne les embauches, les personnes en charge du recrutement portent une attention particulière au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formulation des offres d’emploi de manière asexuée).

En outre, il est présenté au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

La direction indique que l'UES comptait 20 femmes en 2017, 22 femmes en 2018 et 25 femmes en 2019.

Les efforts sont poursuivis pour permettre l'intégration de femmes dans nos métiers (sensibilisation des responsables, formations...).

Au-delà des postes administratifs qu’elles occupent principalement, la présence de femmes sur le terrain se renforce, particulièrement dans les X occupent également des postes d’agents de maitrise.

Les mesures relatives à la rémunération sont visées ci-avant.

Concernant la formation professionnelle, il est veillé à ce que les femmes, au même titre que les hommes, bénéficient d’un accès à la formation leur permettant de développer leurs compétences et accéder à des postes de même niveau ou de niveau de responsabilité supérieur le cas échéant.

Au sujet du déroulement de carrière et de la promotion professionnelle, les postes à pourvoir au sein de l’UES sont ouverts aux candidatures internes dans un premier temps et les femmes comme les hommes peuvent se positionner sur ces postes. Les postes sont attribués selon les compétences et le potentiel des postulants sans tenir compte de leur genre.

S’agissant des conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, les souhaits des salariés en terme d’aménagement du temps de travail sont pris en considération, dans la mesure du possible, s’ils sont compatibles avec les contraintes d’organisation du service, afin de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

La délégation syndicale a demandé que les efforts soient poursuivis pour permettre l’accès aux femmes aux activités et aux métiers du groupe.

Lutte contre les discriminations

Le processus de recrutement en vigueur prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.

Les personnes en charge du recrutement et de la gestion de carrières sont sensibilisées aux formes de discrimination directe ou indirecte.

Ainsi elles s’attachent à ce qu’aucune disposition, critère ou pratique, apparemment neutre, ne puisse engendrer un effet défavorable pour une personne.

L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société A a déclaré 2,04 unités employées et 1,36 unités issues d’un contrat de prestation pour une obligation d’employer 5 unités bénéficiaires compte-tenu de l’effectif d’assujettissement en 2019.

Un salarié d’une entreprise adaptée a travaillé au sein de l’unité de méthanisation de la société A sur le site de J et son embauche au sein de la société a été concrétisée en 2020.

Pour ce qui concerne la société C, 1,36 unités employées et 0,18 unités issues de contrats de prestation ont été déclarées en 2019 pour une obligation d’employer 5 unités bénéficiaires également en raison de l’effectif d’assujettissement.

La direction souligne qu’en 2019, tout comme en 2018, les sociétés B et D ont rempli leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Compte-tenu de son effectif, la société E n’est pas soumise à l’obligation d’employer à temps plein ou à temps partiel, dans la proportion de 6% de son effectif, des personnes en situation de handicap.

Il est à noter que les sociétés de l’UES disposent d’emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP). Les ECAP correspondent à des emplois plus difficilement accessibles à des personnes en situation de handicap. Ils minorent l’obligation d’emploi.

En outre, le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences, à l’expérience du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.

D'une manière générale, quand des postes sont à pourvoir au sein d'une des sociétés de l'UES, il est systématiquement communiqué sur le fait que ces postes sont accessibles aux travailleurs handicapés.

L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.

La direction entend poursuivre les actions mises en place.

La délégation syndicale a demandé que les efforts soient poursuivis pour permettre l’accès aux travailleurs handicapés aux activités et aux métiers du groupe.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés de l’UES peuvent prendre connaissance des informations relatives à la vie du groupe :

• Sur les panneaux d’affichage du site de J ou ceux des X

• Sur les panneaux d’affichage situés dans les services

• Sur l’écran d’informations présent au service transports

• Sur le blog du groupe

• Lors des réunions d’informations 3I

En 2019, la journée IDay du 4 avril a permis à tous les salariés de l’UES, et du groupe d’une manière générale, de poster leurs idées sur 6 thématiques en lien avec le projet d’entreprise. Cette journée a été un succès avec un taux de participation des salariés de plus de 70%.

Des boîtes à idées sont mises à la disposition des salariés pour remonter toute information.

Le blog permet également de commenter les informations postées et de demander des éléments complémentaires.

Les responsables de service se tiennent à la disposition des salariés pour échanger si besoin.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

Exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les outils mis en place par la société (mise à disposition d’ordinateur portable, application outlook permettant la gestion des mails à distance sur le téléphone portable, groupes whatsapp et teams pour communiquer diverses informations, mise à disposition de PDA) ont pour but de simplifier et faciliter les échanges pour le salarié.

Il n’est aucunement demandé aux salariés de se connecter en dehors des heures de travail.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.

DISPOSITIONS FINALES

Les formalités de dépôt seront effectuées par Monsieur X.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’avenant au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de S.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction à la délégation syndicale.

Fait à J, le 10 décembre 2020

En quatre exemplaires dont un pour chaque partie et deux pour les formalités

Pour l’organisation syndicale CFDT Transports, Pour la Société,

Monsieur Y Monsieur X