ENTRE LES SOUSSIGNES,

1. La Régie Autonome des Sports et Loisirs des Angles, susnommée la RASL des Angles, dont le siège social est situé-Gare des Télécabines - 66210 LES ANGLES, immatriculée sous le numéro SIRET : 410 315 378 000 19

Représentée par M…………………………….., en sa qualité de Directeur, dument habilité aux fins des présentes,

d'une part,

• ET M………………………………… délégué syndical majoritaire FO, ayant obtenu 100 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections du CSE Du 20 mars 2019, désigné par lettre du 3 avril 2019

d’autre part,

Article 1 – Préambule

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la structure.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La RASL Les Angles est la structure gérant les activités touristiques des sports d’hiver et d’été (ski, luge, VTT, Bike Park). Elle gère également les activités d’accueil et de promotion de la station.

La RASL Les Angles réaffirme sa volonté de promotion d’égalité, de diversité et d’inclusion de l’ensemble des salariés sur tous les critères susceptibles d’entrainer une discrimination, et en particulier concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’élaboration du présent accord, poursuit les actions mises en place suite à un plan d’action en vigueur depuis 2017, en son temps élaboré grâce à la réalisation d’un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, réalisé avec l’appui d’un cabinet de conseil externe dans le cadre d’un accompagnement GPEC.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que les décrets d’application du 29 juin 2016 et du 20 octobre 2016, a pour objet de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail.

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines (entreprise de moins de 300 salariés), pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

—  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

—  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin

(Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :

—  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

—  la formation professionnelle (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;

—  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

• —  la sécurité et la santé au travail (indicateurs proposés dans le bilan social et/ou document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) 

—  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

—  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de <femmes> dans les 10 plus hautes rémunérations ;

—  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'accord portera sur 3 des domaines d’action préalablement définis à l’article 4 :

• La rémunération effective domaine obligatoire,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle.

Il convient de rappeler que les indicateurs de l’année 2021 ont été pris en compte alors même que la période a été marquée par l’épidémie de COVID -19 paralysant le fonctionnement de la station des Angles, les saisonniers ne pouvant travailler. Il doit être tenu compte également de la particularité de l’activité des angles qui relève d’une activité saisonnière et technique.

Des formations financées par le FNE ont été dispensées permettant ainsi d’acquérir de nouvelles compétences ou de mettre à jour des compétences techniques durant la pandémie.

D’une manière générale, il est constaté que les indicateurs de répartition femmes hommes calculés par rapport à l’effectif total femmes hommes par catégorie socioprofessionnelle ne sont pas réalisables ou significatifs dans certaines CSP car ne comportant pas de mixité.

Il est nécessaire de procéder à une analyse plus fine dans les services comprenant des femmes et des hommes dont la situation peut être comparée.

Il est précisé qu’au sein de la RASL LES ANGLES certaines professions sont occupées par une majorité de femmes ou d’hommes. Par exemple, les techniciens mécaniciens des remontées mécaniques ou le damage sont des hommes, les femmes ne postulant pas sur ces postes. A l’inverse, on constate la présence de femmes en grande majorité dans les postes de caisse ou de contrôle en raison également de la pénurie de candidatures masculines sur ces postes.

En 2021, on constate au global que sur 187 salariés, le nombre de femmes est de 62 soit un taux de féminisation de 33%. Cette répartition globale doit être analysée service par service pour être comprise :

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Rémunération effective :

Sur la globalité des salariés présents en 2021, on constate que les femmes auraient un taux horaire brut de base moyen inférieur à celui des hommes (le rapport de situation comparée note un écart en 2021 de l’ordre de 5,7 %).

Une analyse plus fine par catégorie professionnelle et services montre que l’écart global relevé ci-avant n’est pas révélateur de la réalité de la situation. En effet, les écarts de rémunération résultent essentiellement de critères objectifs que sont notamment l’ancienneté ou l’expérience acquise dans certains métiers.

Il ne s’agit pas d’écarts de rémunération liés au sexe des individus.

Dans les services où on retrouve des femmes et des hommes sur des postes identiques le taux horaire brut des femmes et des hommes est équivalent.

A titre d’illustration, le service caisses comprend des permanents et des saisonniers. Les permanents ont un taux horaire brut égal à 13.35 € pour deux sexes. Les saisonniers ont un taux horaire brut de 10.60 € pour les femmes et 10.75 € pour les hommes qui résulte essentiellement de la présence d’une apprentie qui fait sensiblement baisser le taux horaire des femmes.

Il est à noter également comme évoqué en préambule que certains métiers ne peuvent faire l’objet d’une comparaison femmes hommes car non mixtes. Pour rappel, les métiers techniques tels que le damage ou les mécaniciens remontées mécaniques techniciens sont des catégories largement occupées par des hommes du fait des compétences requises (mécanique, électricité) ou des conditions de travail (travail de nuit, froid, etc.).

Les plus hautes rémunérations (catégorie cadre) sont attribuées aux hommes car occupant en majorité les postes de Direction de la station depuis de nombreuses années.

• La formation professionnelle :

Le rapport de situation comparée fait ressortir que les femmes auraient été moins formées que les hommes en 2019, 2020 et 2021.

En 2021, au global 18 % des femmes ont été formées contre 82% des hommes. Le nombre d’heures de formation sur 2021 est de 2231 heures dont 1813.50 heures pour les hommes et 417.50 heures pour les femmes soit 19% des heures de formation pour les femmes.

Cet écart ne représente pas la réalité de la situation.

Il est nécessaire de prendre en compte que 2021 est marquée par la pandémie de COVID 19 durant laquelle les saisonniers n’ont pu travailler. De nombreux salariés ont pu être formés durant cette période grâce aux financements obtenus par le FNE. Le volume de formations a donc été plus important en 2021 que sur les autres années en raison des circonstances exceptionnelles liées à la pandémie.

Une analyse plus approfondie des données par services comprenant des femmes et des hommes nous indique que des écarts peuvent être identifiés mais qu’ils ne sont pas fondés sur un critère femmes hommes.

Pour le personnel des remontées mécaniques, on comptabilise 1230 heures/2231 heures au global.

Sur ces 1230 heures, 614 heures pour les techniciens des remontées mécaniques qui sont tous des hommes et 616 heures restantes aux ouvriers des remontées mécaniques composés de femmes et d’hommes.

Les 614 heures se justifient par la technicité du poste occupé.

Si nous enlevons le personnel des remontées mécaniques cadres et techniciens qui sont exclusivement des hommes, nous avons 74 ouvriers des remontées mécaniques dont 59 hommes et 15 femmes en raison du manque de candidatures féminines.

Il y a eu 22 formations attribuées en fonction des besoins et du parcours de chacun, 5 femmes ont été formées contre 17 hommes soit 33 % de formation pour les femmes.

Rapportées au nombre d’heures de formation les femmes ont bénéficié de 133 heures de formation sur 616 heures soit 21.6% ce qui se justifie par les demandes et le parcours de chacun.

Autre exemple, le service communication, animation qui comporte des femmes et des hommes.

En 2021, 14 personnes dont 9 femmes et 5 hommes.

Sur ces 14 personnes, 4 ont été formées, 2 femmes et 2 hommes.

Le nombre d’heures de formation est de 124.50 heures au global pour le service. Les femmes ont bénéficié de 82,5 heures de formation et les hommes de 42 heures.

Soit 22% des femmes (2/9) qui ont bénéficié de 82 heures de formation (41 heures pour chaque femme) et 40% des hommes (2/5) avec 40 heures de formation (20 heures chacun).

En réalité, les femmes ont ici bénéficié de 2 fois plus d’heures de formation car elles ont choisi avec l’accord de la Direction de faire une formation diplômante plus longue. Cela démontre que la Direction est attentive au souhait de chacun et veille à une répartition le plus proche possible des demandes de chacun.

• La promotion professionnelle :

Le rapport de situation comparée met en relief un écart peu significatif d’environ 2%.

Cet écart est difficile à apprécier dans le temps car il est calculé en tenant compte du contexte de Covid 19 et des aides gouvernementales afin de favoriser les contrats aidés source de stabilité.

Pour rappel, la promotion professionnelle dans l’entreprise regroupe les éléments suivants :

• Augmentation du niveau de rémunération (NR) suite à l’entretien professionnel

• Augmentation du niveau de rémunération (NR) hors entretien professionnel (exemple : lors de l’obtention d’un diplôme)

• Passage à un contrat plus stable (de CDD à CDI, de CDD à CUI-CAE)

• Augmentation du temps de travail (notamment passage de temps partiel à temps complet)

• Changement de poste

On peut considérer à la lumière du diagnostic qu’il y a eu 19 contrats aidés (CUI-contrat unique d’insertion signés en 2021).

Ces contrats sont pris en compte au titre de la promotion professionnelle/ passage à un contrat plus stable.

Sur 33 promotions professionnelles au global, 23 sont constituées par ces contrats qui concernent 10 femmes.

Cette disparité s’explique par les emplois visés par les contrats (CUI) qui concernent les service damage, luge sur rail, usine à neige, pistes, exclusivement composés d’hommes en raison de la technicité demandée et du nombre de candidatures souvent exclusivement masculines sur ces postes.

Le reste, soit 14 promotions professionnelles restantes, résultent de promotions internes concernant 8 hommes et 6 femmes en raison de la présence faible des femmes dans les secteurs concernés.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 2 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

— La rémunération effective :

—  La formation professionnelle :

—  La promotion professionnelle ;

Article 7 - Engagement en matière de prévention contre les agissements sexistes

La RASL Les Angles rappelle à l’occasion de cet accord et selon l’art L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entrera en vigueur conformément aux dispositions au lendemain de son dépôt et pour une durée de 4 années, de date à date.

Article 9 - Notification

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10- Modalités de révision et de renouvellement

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 11 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la R.A.S.L. LES ANGLES, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12- Interprétation de l’accord

En cas de différend sur l’interprétation ou la mise en œuvre du présent Accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 13 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent Accord se fera à tout le moins à travers une information annuelle communiquée au personnel portant sur son application, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent Accord.

Article 14 - Publicité

Conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes de Perpignan.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.

Le présent Accord sera affiché dans les locaux de la R.A.S.L. LES ANGLES.

Fait aux Angles en trois exemplaires originaux,

L'an deux mille vingt deux

Et le 09 Décembre 2022 :

Pour la R.A.S.L. Les ANGLES, Pour le syndicat Force Ouvrière,

Monsieur ……………………, ……………………………….,

Directeur. Délégué syndical.

Annexe :

1. Rapport de situation comparée 2021