Accord d'entreprise "Un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez CSP PARIS FASHION GROUP (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle

et la qualité de vie au travail

ENTRE :

La Société CSP PARIS FASHION GROUP SAS

Société par actions simplifiée au capital de 588.539.000 €

Inscrite au RCS de SAINT-QUENTIN sous le numéro 410 317 267

Dont le siège social est situé 68 Rue Henri Matisse 02230 FRESNOY LE GRAND

Représentée par

Agissant en qualité de Président

D’UNE PART

ET :

La Délégation syndicale CFDT représentée par :

La Délégation syndicale CGT, représentée par :

La Délégation syndicale CFTC, représentée par :

La Délégation syndicale CFE-CGC, représentée par :

La Délégation syndicale CSN-FV/CFE-CGC, représentée par :

D’AUTRE PART

L’article L. 2242-8 du Code du travail pose le principe d’une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

1. DROIT A LA DECONNEXION

L’article L. 2242-8-7° du Code du travail dispose :

« 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

L’objectif de ces dispositions est de permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment en régulant le temps de travail.

La société CSP PARIS FASHION GROUP est particulièrement attachée au respect de la vie privée et c’est dans ces conditions qu’elle a établi une charte informatique.

Par ailleurs, la société CSP PARIS FASHION GROUP souhaite rechercher, au bénéfice de ses salariés, un équilibre, entre la bonne marche de l’entreprise, la satisfaction client et la qualité de vie au travail, en prenant en compte l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), dans la mesure où l’utilisation de celles-ci est susceptible d’entraîner une plus grande porosité entre le temps de travail et celui de la vie privée.

Ce faisant, la société CSP PARIS FASHION GROUP et les partenaires sociaux conviennent des modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans les conditions suivantes :

Article 1. Les TIC concernées par le droit à la déconnexion

Il s’agit des éléments suivants : ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet, intranet, extranet notamment.

Article 2. Les salariés concernés

Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise non cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.

Le droit à la déconnexion s’applique de manière expresse aux salariés en forfait jours. Il permet ainsi de leur garantir le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Article 3. Mise en œuvre du droit à la déconnexion

• Périodes :

Le droit à la déconnexion est applicable pendant toutes les périodes de repos du salarié (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, …).

Toutefois, en cas de circonstances particulières (urgence et importance des sujets ou dossiers traités notamment), des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mis en œuvre, de manière exceptionnelle. (Information transmise au salarié absent pour son propre intérêt sans obligation d’y répondre)

• Modalités :

En ce qui concerne l’exercice du droit à la déconnexion, les parties conviennent de mettre en place les pratiques suivantes :

- tenter de limiter autant que possible les mails en dehors du temps de travail et préciser, si tel est le cas, par une mention expresse, que ceux-ci ne requièrent pas de réponse immédiate,

- ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,

- limiter autant que faire se peut les communications faites par les managers à leurs équipes (avec une exception pour les communications collectives, de type circulaire),

- absence d’obligation pour les salariés de lire les mails qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail,

- absence d’obligation pour les salariés de répondre aux mails qui leur sont adressés en dehors du temps de travail,

- bannir les appels téléphoniques en dehors du temps de travail, sauf situation d’urgence,

- mise en place d’actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques à destination tant des managers que des autres salariés.

Les salariés devront avertir leur hiérarchie en cas de débordements.

L’employeur effectuera des contrôles inopinés des messageries, ainsi que des listings téléphoniques afin de vérifier le respect des dispositions précisées ci-dessus.

2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

PREAMBULE

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 a inséré dans le Code du travail l’article L. 2242-8 du Code du travail, lequel vise notamment l’obligation faite aux entreprises de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société CSP PARIS FASHION GROUP présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec près de 60% de femmes parmi ses effectifs.

Cette particularité est très étroitement liée à l’activité de l’entreprise, laquelle fabrique et commercialise une large palette de produits exclusivement féminins, dans les domaines du chaussant et de la lingerie.

Au surplus, certains postes de travail, telles les démonstratrices, ne peuvent être que très difficilement tenus par des hommes.

Avant d’engager les discussions, l’entreprise a procédé à l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Les conclusions sont les suivantes :

Formation :

Situation comparée par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, du nombre moyen d’heures de formation.

Situation comparée par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, de l’effectif ayant bénéficié d’une formation.

Situation comparée par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, de l’effectif formé par rapport à l’effectif total.

• L’analyse n’a pas révélé de différence notable.

Rémunération effective :

Situation comparée par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, de la rémunération effective moyenne

• L’analyse a révélé certaines différences lesquelles, cependant, s’expliquent par l’historique de la société et des spécificités de certains postes de travail sans que cela ne révèle d’injustice.

Dans ce cas, cette disparité de salaire s’explique par la faible mixité dans certaines filières techniques où les postes à plus grande technicité sont occupés majoritairement par des hommes. Il est à noter également qu’il s’agit surtout de postes de techniciens de maintenance où la présence de candidatures féminines est excessivement rare.

Les départs à la retraite et donc la modification de la pyramide des âges, a également entraîné quelques disparités.

Conditions de travail :

Situation comparée par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, du temps de travail.

• L’analyse n’a pas révélé de différence notable.

Durée moyenne entre deux promotions :

La faible occurrence de promotions par catégorie n’a pas permis de réaliser des statistiques fiables.

Dans le cadre des négociations, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

1. Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

- les objectifs de progression,

- les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux des domaines d’action,

- et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

- le recrutement,

- la formation,

- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

2. Le recrutement

1. Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers

Il est rappelé que le taux de féminisation des effectifs au sein de la société CSP PARIS FASHION GROUP s’élève à 65 % (taux actualisé à fin 2016).

En termes de recrutement, sur les deux dernières années, les taux de répartition femmes/ hommes sont les suivants :

2015 : 192 Femmes/37 Hommes soit 83,84% Femmes/16,16% Hommes

2016 : 124 Femmes/31 Hommes soit 80,00% Femmes/20,00% Hommes

Certains métiers sont fortement féminisés et d’autres fortement masculinisés.

Face à ce constat, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité dans les métiers majoritairement masculins comme les manutentionnaires et les Responsables Secteur et ceux majoritairement féminins comme les Préparatrices de Commandes et les opératrices. Il est à noter que le métier de Démonstratrice en magasin est essentiellement destiné aux femmes. L’intimité et la proximité avec le consommateur lors de l’acte de vente ne peut qu’être difficilement effectué par un personnel masculin.

La société CSP PARIS FASHION GROUP se fixe pour objectif d’améliorer la mixité et donc les pourcentages respectifs de femmes ou d’hommes dans chaque métier.

Dès l’embauche, la société CSP PARIS FASHION GROUP s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

A ce titre, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine.

L’effort en question visera plus particulièrement :

- La répartition H/F dans la catégorie « Manutentionnaire » qui est en 2016 de 7 Femmes/10 Hommes soit 41,00% de Femmes. L’objectif d’ici au 31/12/2018 est d’améliorer cette répartition.

- La répartition H/F dans la catégorie « Responsable de secteur » qui est en 2016 de 30 Femmes/30 Hommes soit 50,00% de Femmes. L’objectif d’ici au 31/12/2018 est de maintenir cette répartition.

- La répartition H/F dans la catégorie « Préparatrice de commandes » qui est en 2016 de 24 Femmes/6 Hommes soit 80,00% de Femmes. L’objectif d’ici au 31/12/2018 est d’améliorer la répartition Hommes/Femmes.

- La répartition H/F dans la catégorie « Bonnetier » qui est en 2016 de 1 Femme/8 Hommes soit 11,00% de Femmes. L’objectif d’ici au 31/12/2018 est d’améliorer la répartition Hommes/Femmes

- La répartition H/F dans la catégorie « Opérateur sur machine » qui est en 2016 de 21 Femmes/2 Hommes soit 91,30% d’Hommes. L’objectif d’ici au 31/12/2018 est d’améliorer la répartition Hommes/Femmes.

- La répartition H/F dans la catégorie « démonstratrice » qui est en 2016 de 75 Femmes/0 Hommes soit 100% de femmes. Pas d’objectif de modification pour l’avenir compte tenu de la particularité du poste.

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société CSP PARIS FASHION GROUP entend mettre en œuvre les actions ci-après :

2. Mesures pour accroître la mixité dans les emplois et les métiers

1. Sensibilisation des acteurs du recrutement

   Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

   La société CSP PARIS FASHION GROUP demandera à chaque cabinet de recrutement prestataire qu’elle viendrait à solliciter de lui présenter, dans la mesure du possible, 50 % de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes présentes dans certaines filières professionnelles, la Société demandera au cabinet de recrutement de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.

Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé au cabinet de recrutement.

Elle ne devrait pas représenter une charge supplémentaire pour la Société.

2. Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, la société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat.

La société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

3. Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La société CSP PARIS FASHION GROUP sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures de femmes ou d’hommes.

La société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient adaptés en ce sens.

4. Promotion interne

La société CSP PARIS FASHION GROUP est tout particulièrement attentive à favoriser la mixité dans le cadre des promotions internes.

En 2016, 6 femmes ont bénéficié sur le site de Fresnoy-le-Grand de promotions entraînant ou non un changement de statut.

Centre logistique

* 1 promotion

* 3 transferts de salariés (ouvriers et employé) vers les services administratifs avec obtention du statut employé

Service administratif

1 promotion d’un employé administratif vers le service marketing

Magasin d’usine

Promotion d’un employé vers un poste de responsable de vente

3. Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :

Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail. 

Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

Répartition par sexe des départs par catégorie professionnelle et motif de départ.

Les indicateurs chiffrés relatifs aux actions définies ci-dessus sont les suivants :

Pourcentage de candidatures de femmes et d’hommes présentées par les cabinets de recrutement pour chaque offre d’emploi

Nombre et répartition femmes / hommes au sein des candidatures pour chaque poste proposé ;

Nombre et répartition femmes / hommes pour les candidatures reçues en entretien par rapport à la répartition et au nombre de candidatures adressées, pour chaque poste proposé ;

3. La formation

1. Objectif : promouvoir la mixité dans l’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

Au cours des deux dernières années, les formations professionnelles suivies ont été réparties entre les femmes et les hommes de la manière suivante :

- 2015 : 41 % femmes / 59 % hommes,

- 2016 : 55 % femmes / 45 % hommes,

La répartition des formations suit la logique de représentation des femmes par rapport aux hommes dans l’effectif)

Au regard du constat ci-dessus, la société CSP PARIS FASHION GROUP se fixe pour objectif de maintenir l’équilibre des taux en 2018.

Pour atteindre l’objectif fixé, la société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à mettre en œuvre les actions ci-après :

2. Mesures pour promouvoir la mixité dans l’accès à la formation

1. Elaboration du plan de formation

La société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Elle veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Elle veille au respect des dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Dans ce cadre, la société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à porter une attention particulière à la mixité dans l’élaboration du plan de formation.

Une information sera effectuée à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

2. Favorisation d’autres formations

La société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à assurer un strict équilibre entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis d’expérience.

Notamment, la société CSP PARIS FASHION GROUP a particulièrement le souci de mettre en place des formations qualifiantes pour le personnel de la production et de la logistique.

2. Indicateurs chiffrés relatifs à la formation

Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• La répartition par sexe du nombre de personnes formées.

• La répartition par sexe du nombre de personnes ayant suivi des formations qualifiantes/ certifiantes.

• La diffusion des informations « plan de formation », « favorisation d’autres formations » et « période de professionnalisation liée à la parentalité ».

Les indicateurs chiffrés quant aux actions menées seront les suivants :

• Nombre de formations et d’heures de formation par sexe et par catégorie, par rapport à l’effectif total par sexe et par catégorie.

• Nombre de d’heures et de formations qualifiantes/ certifiantes par sexe et par catégorie, par rapport à l’effectif total par sexe et par catégorie

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1. Objectif de progression : augmentation de la mixité

Au sein de la société CSP PARIS FASHION GROUP il existe de multiples mesures afin de favoriser l’articulation activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

L’objectif de la société est de développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Pour atteindre l’objectif fixé, la société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

2. Rappel des mesures existantes liées à la parentalité

Lors de la rédaction des accords suivants, certaines mesures visent à favoriser conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, avec acquisition possible de jours de RTT ou de récupération et participation aux frais de garde liés au travail le dimanche :

• Accord Temps de travail applicable au 01/09/2017.

• Accord de dérogation au repos dominical du 26/07/2017.

• Aménagement du temps de travail afin de répondre aux aléas de la vie personnel des salariés avec accord du chef de service.

• Attention particulière dans l’aménagement des plages horaires de travail pour libérer le personnel plus tôt lors d’évènements annuels ( Ex. :Réveillons Noël/Jour de L’an).

• Attention particulière aux salariés ayant des jeunes enfants pour pouvoir poser leurs congés payés calés sur les périodes scolaires.

3. Mesures pour ne pas pénaliser les salariés absents dans le cadre d’un congé lié à la parentalité

3. Entretien individuel avant le départ en congé

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

La société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à ce que 100 % des salariés qui en font la demande, bénéficient d’un entretien avant le départ en congé.

4. Transmission des informations relatives à la vie de l’entreprise

Le salarié qui le souhaite peut demander que pendant son absence, il lui soit transmis les informations relatives à la vie de la société, dans le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

La société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à ce que 100 % des salariés qui en font la demande en bénéficient.

5. Entretien individuel au retour du salarié

Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique dans le mois qui suit son retour afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Afin de permettre un retour de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation dans de bonnes conditions, la société CSP PARIS FASHION GROUP rappelle que le salarié peut demander un entretien à l’occasion de son retour.

Cet entretien portera alors sur les conditions de sa reprise d’activité, ses éventuels besoins en formation, son évolution professionnelle.

La société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à ce que 100 % des personnes concernées bénéficient d’un entretien individuel à l’occasion de son retour.

3. Mesures favorisant la conciliation vie personnelle et vie professionnelle

La société s’engage à développer l’accès au temps de travail partiel choisi et les aménagements d’horaires tant pour les femmes que pour les hommes.

Chaque demande d’un salarié sera étudiée avec la plus grande attention par le responsable hiérarchique et la DRH.

Si la société CSP PARIS FASHION GROUP entend répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes des salariés d’aménagement d’horaires ou d’emploi à temps partiel afin de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, elle souhaite s’engager à limiter le recours au temps partiel subi.

Elle rappelle ainsi la priorité d’accès des salariés à temps partiel et à leurs demandes, pour occuper ou prendre un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.

La société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à donner une suite favorable à toutes les demandes de travail à temps partiel sous réserve qu’un tel aménagement de la durée du travail soit possible au regard de l’organisation de l’entreprise et que le poste de travail puisse être exécuté sur une durée de travail inférieure à un temps plein.

4. Indicateurs chiffrés relatifs à l’articulation activité professionnelle /responsabilité familiale

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation de :

• La répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;

• La répartition selon le type de congé, par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de départs en congé ;

• La répartition par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par les salariés par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

Les indicateurs chiffrés pour les objectifs de progression sont les suivants :

• Nombre de salariés ayant reçu une proposition d’entretien avant le départ en congé.

• Nombre de salariés ayant été reçu en entretien lors de leur retour de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation ou après maladie ou absence d’un salarié de longue durée.

• Nombre de demandes d’aménagement des horaires et nombre de réponses favorables de la Société.

5. La communication

Un rapport sera établi, chaque année, lequel servira de base à la négociation annuelle de l’année N+1.

Une information annuelle sera effectuée sur le degré de réalisation des objectifs aux Comité Central d’Entreprise et Comité d’Entreprise.

Elle sera portée à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

3. TRAVAILLEURS HANDICAPES

PREAMBULE

La société CSP PARIS FASHION GROUP est particulièrement sensible à la situation des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

L’ensemble des établissements de la société est doté d’installations conformes aux normes applicables en la matière.

Les personnes concernées par les présentes dispositions sont celles qui ont la qualité de travailleurs handicapés au sein du Code du travail.

Cependant, la société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à étudier avec bienveillance et en cohérence avec les nécessités du service et les décisions du médecin du travail, toutes situations de santé particulière, de manière à adapter, autant que faire se peut, les postes de travail des salariés qui pourraient être concernés.

Article 1. Etat des lieux

Année 2015 :

• Effectif moyen retenu : 432

• Effectif moyen personnes en situation de handicap : 17

• CAT : 7,23 unités

Année 2016 :

• Effectif moyen retenu : 431

• Effectif moyen personnes en situation de handicap : 17

• CAT : 6,7 unités

L’entreprise s’engage, autant que faire se peut, à maintenir son taux d’emploi pour l’année 2018, notamment par l’intermédiaire de contrats passés avec les CAT, pour des tâches autant internes, qu’externes.

Article 2. Plan d’adaptation et de formation

La société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à sensibiliser, tant les managers que les salariés concernés, aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne en situation de handicap.

Il est rappelé que les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés dans l’entreprise.

Tous les ans, sera effectué un point sur le taux d’accès à la formation des personnes en situation de handicap, de manière à ce que celui-ci soit maintenu, autant que faire se peut, à un niveau équivalent à celui des autres salariés de la même catégorie professionnelle.

Article 3. Evolution dans l’entreprise

Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution à compétence égale que celles des autres salariés de l’entreprise.

En conséquence, chaque année, sera organisé un entretien spécifique avec le service du personnel pour les personnes en situation de handicap et ce, afin de faire avec eux un point précis sur l’évolution du salarié et la situation de celui-ci au sein de l’entreprise.

4. MESURES POUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EQUILIBRE TRAVAIL ET VIE PRIVEE

PREAMBULE

La société CSP PARIS FASHION GROUP est particulièrement sensible à la nécessité de maintenir un équilibre entre le travail et la vie privée.

C’est d’ailleurs dans ces conditions qu’elle a adopté des mesures spécifiques, tant au titre du droit à la déconnexion, qu’au titre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

C’est dans ces conditions que la société CSP PARIS FASHION GROUP s’est engagée à développer l’accessibilité au temps de travail partiel choisi et les aménagements d’horaires, tant pour les femmes, que pour les hommes.

Les présentes dispositions ont pour objectif de proposer aux salariés un ensemble de mesures plus générales applicables à tous.

Article 1. Aménagement temporaire des horaires de travail pour les salariés rencontrant des problèmes ponctuels d’ordre privé, familiaux ou de santé

Chaque salarié peut, à un moment donné, rencontrer des difficultés d’ordre personnel ou être victime d’accidents de la vie.

Dans ces conditions, la société CSP PARIS FASHION GROUP a prévu les mesures suivantes :

• temps partiel provisoire

• prise de congés pour s’occuper des malades par leurs aidants ou les enfants malades

Ces mesures seront facilitées en concertation avec le service du personnel, le Responsable du service et en tenant compte des nécessités du service.

Article 2. Mesures en faveur des parents

Il est essentiel pour les salariés de participer à la vie scolaire de leurs enfants.

La SAS CSP PARIS FASHION GROUP en est bien convaincue.

Dans ces conditions, elle met en place les mesures suivantes :

• prise de journée ou demi-journée pour faire face aux réunions scolaires ou extra-scolaires.

Ces mesures seront prises après concertation avec le service du personnel, avec le Responsable du service et en tenant compte des nécessités de l’entreprise.

Article 3. Mesures en faveur des salariés pratiquant un sport ou un hobby de haut niveau, national ou international

La pratique, par les salariés, de sport ou d’activité de haut niveau est nécessaire à l’équilibre personnel.

Ce faisant, la société CSP PARIS FASHION GROUP met en place les mesures suivantes :

• prise de congés facilitée pour permettre les entraînements, concours ou compétitions

Les congés seront accordés aux salariés après concertation avec le service des ressources humaines, le Responsable du service et en tenant compte des nécessités de l’entreprise.

Article 4. Mesures pour favoriser les démarches administratives ou médicales

La société CSP PARIS FASHION GROUP a particulièrement conscience du fait que les horaires des administrations ou des établissements de soins ou de santé sont parfois difficilement compatibles avec les horaires de travail des salariés.

Ce faisant, la société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à favoriser la prise de journée ou de demi-journée de congé pour répondre à ce type de problématique.

Ces mesures seront prises après concertation avec le service du personnel, avec le Responsable du service et en tenant compte des nécessités de l’entreprise.

5. Droit d’expression des salariés

L’article L. 2281-1 du Code du travail dispose que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur temps de travail.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Par conséquent, les dispositions suivantes ont été prises :

5.1 Périodicité des réunions

Il sera organisé, tous les semestres, une réunion, par service, à laquelle pourra participer l’ensemble des salariés du service, avec pour objectif de définir les actions éventuelles à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail considérée.

5.2 Réponse de la SAS CSP PARIS FASHION GROUP

Les demandes et propositions des salariés, ainsi que les avis émis par les salariés dans les cas où ils seront consultés par l’employeur, seront transmis par le Responsable du service au Responsable des Ressources Humaines.

La société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à donner des réponses dans un délai d’un mois.

Le Responsable de service communiquera aux salariés de chacun de son groupe d’expression les réponses de la société CSP PARIS FASHION GROUP dans les plus brefs délais.

6. BOITE A IDEES

Afin de faciliter le droit d’expression individuel des salariés et ce en dehors de tous sujets collectifs qui pourraient être traités au niveau des instances représentatives du personnel ou du groupe d’expression des salariés, la SAS CSP PARIS FASHION GROUP met en place un challenge annuel visant à récompenser les meilleurs idées individuelles.

Chaque personne de l’entreprise aura la possibilité de déposer sur la boîte mail suivante : boiteaidee@cspparis.fr, les sujétions ou idées favorisant le développement personnel des salariés ou celui de l’entreprise.

Un comité de sélection composé de membres de la Direction sélectionnera les 3 meilleures idées mises en application.

Les lauréats se verront attribuer une dotation individuelle de 150 € à valoir sur l’un des magasins d’usine ou sur l’un des sites internet de la société.

VI. Mesures permettant de lutter contre les discriminations

La société CSP PARIS FASHION GROUP est tout particulièrement attentive au respect des dispositions relatives au principe général de non-discrimination.

C’est dans ces conditions qu’elle a initié des mesures particulières relatives aux femmes, aux personnes souffrant d’un handicap.

Plus généralement, la société CSP PARIS FASHION GROUP entend rappeler les dispositions des articles L. 1132-1 à L. 1132-3 du Code du travail.

- L’article L. 1132-1 du Code du travail dispose :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

- L’article L. 1132-2 du Code du travail dispose :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. »

- L’article L. 1132-3 du Code du travail dispose :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. »

Le service des Ressources Humaines sera particulièrement à l’écoute des salariés sur ce point et recevra de manière confidentielle les salariés qui le souhaiteraient sur ce sujet.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1142-6 du Code du travail, la société CSP PARIS FASHION GROUP propose, dans les lieux de travail et dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les dispositions des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal relatif aux discriminations prohibées.

VII : Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il rentrera en vigueur le 1^er janvier 2018.

Article 1 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 2 mois après la publication de ce texte afin d’adapter ces dispositions.

Article 2 : Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Le préavis est fixé à 3 mois.

Article 3 : Suivi

Le suivi de l’application du présent accord se fera régulièrement avec le Comité Central d’Entreprise et les Comités d’Etablissements concernés.

Article 4 : Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique à la DIRECCTE.

Il sera également remis, en un exemplaire, au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Fresnoy-Le-Grand, le 21 décembre 2017

Pour La Direction – le Président

Pour La délégation syndicale CFDT représentée par :

Pour La délégation syndicale CGT, représentée par :

Pour La délégation syndicale CFTC, représentée par :

Pour La délégation syndicale CFE-CGC, représentée par :

Pour La délégation syndicale CSN FV/CFE-CGC, représentée par :