ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société EXPEDITORS INTERNATIONAL FRANCE, dont le siège social est situé 165 avenue du Bois de la Pie – Parc des reflets – Z.I. Paris Nord II – 95942 ROISSY CHARLES DE GAULLE, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur du Personnel,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

L’objet du présent accord est relatif à l’ensemble des thèmes compris dans la négociation annuelle obligatoire à savoir la fixation des salaires effectifs, la durée effective du travail, l’organisation des temps de travail, la situation de l’emploi, le régime de prévoyance, les dispositifs d’épargne salariale ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et la seule organisation syndicale représentative se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 21 octobre 2021

• 29 octobre 2021

• 5 novembre 2021

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales relatives à la négociation annuelle obligatoire et ses articles L. 2242-1 et suivants.

Le présent accord remplace et se substitue en intégralité, sauf dispositions contraires, à toute pratique, usage ou accord collectif ayant le même objet, au sein de la société.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, soit jusqu’au 30 novembre 2022.

A cette date, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

2. Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EXPEDITORS INTERNATIONAL FRANCE, qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

3. Salaires effectifs

Il est convenu entre les parties qu’aucune augmentation collective n’interviendra au titre de l’année 2021.

Cependant il sera procédé à une analyse des salaires afin d’identifier d’éventuels écarts et ainsi d’évaluer la nécessité de procéder à des ajustements.

4. Durée du travail et organisation du temps de travail

La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 40 heures conformément aux dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail en date du 17 décembre 2008.

Les modalités d’organisation de la durée du travail fixées en application de l’accord d’aménagement du temps de travail en date du 17 décembre 2008 sont maintenues.

5. Examen de l’évolution de l’emploi et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise

Les parties rappellent que la société EXPEDITORS INTERNATIONAL FRANCE a remis à la seule organisation syndicale représentative, préalablement au début des négociations, toutes les informations utiles à l’examen de la situation et à l’évolution de l’emploi au sein de la société.

En outre, et conformément aux dispositions légales et notamment des articles L. 2241-3 et L. 2242-10 du Code du Travail, la négociation a également porté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les éventuels écarts de rémunération.

Les parties au présent accord rappellent leur attachement à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent également la nécessité d’un strict respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, le critère du sexe n’étant absolument pas retenu pour les appréciations et les décisions qui reposent sur une stricte évaluation des compétences et des contributions des salariés.

Les parties ont pu constater le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’absence d’écarts de rémunération et estiment donc qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les mesures suivantes seront implémentées :

1. Embauche

   1. Élargir le vivier des candidatures

      1. Actions mises en œuvre

Le déséquilibre constaté dans les recrutements des cadres tient principalement au déséquilibre des candidatures entre hommes et femmes.

De ce fait, la Société se donne pour objectif de renforcer la mixité des candidatures en amont, notamment au travers de l’accueil de contrats en alternance et de jeunes diplômé(e)s.

Objectifs de progression

La société se fixe pour objectif de recruter au minimum 50 % de femmes susceptibles d’occuper des postes d’encadrement.

La société se fixe pour objectif de recruter au minimum 50 % de femmes dans le cadre de contrats en alternance susceptibles d’occuper des postes d’encadrement.

Indicateurs chiffrés

• Nombre d’embauches salariés féminins / Effectif salariés total ;

• Nombre de contrats en alternance féminin / Effectif contrats en alternance total.

  2. Accès égalitaire à l’embauche

     4. Actions mises en œuvre

L’objectif général est d’assurer un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes, en particulier pour les postes d’encadrement.

Il est préalablement rappelé que le processus de recrutement externe est fondé sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, la ou les qualifications acquises, l’expérience professionnelle, la motivation et le potentiel d’évolution des candidats.

La neutralité du processus de recrutement et la non-discrimination sont des principes auxquels la société est profondément attachée.

À ce titre, aucune information ou commentaire de type discriminatoire ne saurait entacher le processus de recrutement.

La Société veille à définir les postes de travail sans aucun critère de nature à entraîner une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale. Elle s’engage à préciser les mentions f/h ou h/f dans chaque annonce.

Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens devra tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Objectifs de progression

Augmenter le ratio de candidatures féminines, sur les postes d’encadrement, à 50 % sur trois ans.

Augmenter la proportion de personnel féminin embauché sur les postes d’encadrement de telle sorte qu’en 3 ans, 30% de femmes soient recrutées chaque année (19% en 2011).

Indicateurs chiffrés

• Répartition des embauches femmes/hommes par catégories professionnelles et types de contrat de travail (CDD et CDI).

• Nombre de salariées sur les postes d’encadrement rapporté au nombre total de salariés dans la catégorie Cadres.

2. La rémunération

   3. Des salaires d’embauches strictement égaux

      7. Actions mises en œuvre

La Société assure que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la Société réaffirme que les salaires d’embauche du personnel d’encadrement doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

Objectifs de progression

La Société se fixe un objectif de progrès mesurable et atteignable, qui est de parvenir, en trois ans, à des rémunérations équivalentes entre les hommes et les femmes de la population Cadres.

La Société se fixe comme objectif que 100 % des femmes de l’encadrement soient embauchées au même salaire que les hommes de l’encadrement à fonction et compétence équivalente.

Indicateurs chiffrés

• Rémunération moyenne à l’embauche par catégorie et par sexe ;

• Évolution de cette rémunération d’une année sur l’autre.

  4. Corriger les écarts de rémunération

La Société rappelle que, dans les populations d’Employés et d’Agents de maîtrise, la rémunération moyenne entre les hommes et les femmes est équivalente.

Dans la population des Cadres, un écart de 10 % existe entre la rémunération des hommes et des femmes.

Dans ce contexte, la Société s’engage à faire tout le nécessaire pour que la rémunération moyenne de la population féminine des Cadres soit, à l’échéance du présent accord, équivalente à la rémunération de la population masculine des Cadres, dans les mêmes proportions que pour les populations Employés et Agents de maîtrise.

Dans ce contexte, les efforts se poursuivront en vue d’assurer le respect du principe d’égalité de traitement, notamment entre les hommes et les femmes, dans la population Cadres.

Actions mises en œuvre

La Société décide de corriger les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes de l’encadrement et qui sont non justifiés objectivement.

À cette fin, elle met en place un budget dédié au respect du principe légal d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

La Société s’engage à proposer des modifications aux contrats de travail qui nécessiteraient une révision pour garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétence, qualification et expérience professionnelle égales, afin de supprimer les écarts constatés parmi la population Cadres.

Objectifs de progression

La Société se fixe un objectif de progrès mesurable et atteignable qui est de parvenir en trois ans à des rémunérations équivalentes entre les hommes et les femmes du personnel d’encadrement à situations équivalentes.

Indicateurs chiffrés

• Nombre annuel d’écarts non justifiés, identifiés et corrigés par la mise en place de l’enveloppe dédiée, et montant moyen des écarts justifiés de rémunération corrigés ;

• Rémunération moyenne par catégorie et par sexe ;

• Éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Rémunération moyenne par sexe, toute population confondue.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Société se fixe donc pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés.

À cet effet, la Société s’engage à :

• Observer un délai de prévenance raisonnable en cas de nécessité d’élargissement significatif de l’amplitude horaire,

• Veiller à ce que les charges de travail soient compatibles avec la durée et l’organisation du travail.

Maternité / paternité

La Société rappelle que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement ni ralentir son évolution professionnelle.

La Société souhaite également rappeler que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• La détermination des droits à l’ancienneté,

• La répartition de l’intéressement et de la participation,

• Le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes.

  13. Actions mises en œuvre

• Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin quinze minutes après et à sortir le soir quinze minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.

  Dans le prolongement de cette mesure, la société s’engage à permettre aux salariées en état de grossesse, à leur demande, de regrouper les 2 x 15 min d’arrivée/départ anticipée de telle sorte qu’elles bénéficient d’une réduction maximale de 30 minutes de leur journée de travail à positionner, d’un bloc, soit en début soit en fin de journée.

• Deux mois avant le départ des salariés en congé maternité ou d’adoption, la Société s’engage à proposer systématiquement un entretien au cours duquel seront abordées les questions relatives à :

  • L’organisation du temps de travail jusqu’au départ,

  • L’aménagement du poste jusqu’au départ,

  • Le remplacement du salarié pendant son congé,

  • Les réorganisations des tâches pendant son congé.

• La société constate que les congés pour raison familiale, prévue par les textes législatifs et conventionnels (congés pour enfants malades, congés parentaux) sont dans la très grande majorité pris par les femmes.

La société s’engage à faciliter la prise de ces congés par les hommes chaque fois qu’ils le sollicitent.

Objectifs de progression

L’objectif est d’accepter 100% des demandes de réduction de la durée journalière de travail, en un seul bloc de 30 minutes, des salariées en état de grossesse.

L’objectif est de proposer un entretien à 100% des salariés ayant informé la Société de leur grossesse ou d’une adoption.

L’objectif est d’accepter 100% des demandes de congé pour raison familiale formulées par les salariés hommes.

Indicateurs de suivi

• Nombre de demandes de réduction de la durée journalière de travail des salariées en état de grossesse et nombre de réponses favorables de la Société,

• Nombre de salariés ayant reçu une proposition d’entretien deux mois avant leur départ en congé maternité ou en congé d’adoption,

• Nombre de congés pour raison familiale dont les salariés hommes ont bénéficié.

  6. Organisation des réunions et des formations

     16. Actions mises en œuvre

La Société entend mieux prendre en compte les contraintes de la vie familiale pour l’organisation des réunions et des formations.

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions et les formations seront programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés, afin de leur permettre de composer avec leur vie familiale et privée.

Les formations et les réunions trop matinales (avant 9 heures) ou trop tardives (après 18 heures) seront évitées.

Dans la mesure du possible, les réunions et les formations seront organisées de façon à limiter les déplacements professionnels.

L’utilisation de la téléconférence sera encouragée pour les réunions.

Dans la mesure du possible, l’e-learning sera également privilégié pour les formations.

Objectifs de progression

L’objectif est de favoriser les formations e-learning en acceptant au moins 80% des demandes formulées par les salariés.

Indicateurs de suivi

• Horaire moyen du début et de la fin des réunions.

• Nombre de formations e-learning dont ont bénéficié les salariés ;

  7. Rentrée scolaire

     19. Actions mises en œuvre

Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer ou, à défaut, le père lorsqu'il assume seul la charge des enfants, bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence non rémunérée.

La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés hommes, le jour de la rentrée scolaire de leur (s) enfant (s), de bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de pouvoir participer à l’évènement, en concertation avec leur responsable hiérarchique, sous réserve qu’un tel aménagement soit possible au regard de l’organisation de l’entreprise et des fonctions du salarié.

Objectifs de progression

La Société se fixe pour objectif de répondre favorablement à au moins 30 % des demandes.

La Société s’engage également à informer 100 % des salariés de l’entreprise de cette faculté d’aménagement.

Indicateurs de suivi

• Nombre de demandes d’aménagement des horaires pour la rentrée scolaire et nombre de réponses favorables de la Société,

• Nombre de salariés informés de leur faculté de bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leur temps de travail le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants.

6. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Concernant les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Article L. 2242-13 du Code du Travail), les parties se sont entendues sur la nécessité de privilégier l’embauche de personnes handicapées, dès que ceci est possible compte tenu des spécificités des postes à pourvoir.

Des commandes de fournitures auprès des organismes employant des travailleurs handicapés seront également envisagées.

7. Droit à la déconnexion

   1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

      1. La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment les courriers électroniques) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) pendant la plage horaire de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que pendant les jours de repos, sauf situation d’urgence.

De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

À cet effet, chaque salarié qui reçoit un mail urgent en dehors des horaires habituels de travail (congés et jours de repos / RTT compris), dispose d’un délai de 24 heures pour y répondre, quel que soit son niveau hiérarchique. En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) ne doivent pas utiliser les outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Il est en outre rappelé qu’aucun salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des courriels durant ses congés ou son temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

2. La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.

Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés, et à sélectionner précisément les destinataires.

Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.

2. Développer le bon usage des outils numériques

La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation/formation sur le bon usage des outils numériques, et notamment :

• chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ; un chapitre relatif au droit à la déconnexion sera intégré à cet effet dans le livret d’accueil remis à chaque nouveau collaborateur ;

• la sensibilisation de l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés, RTT) ;

• enfin, une information relative au droit à la déconnexion sera régulièrement diffusée, notamment lors des réunions d’équipe.

Une fois par an, l’utilisation des outils numériques et l’impact du numérique sur les conditions de travail seront présentés au CHSCT.

8. La mobilité

Comme mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, la Direction prend déjà en charge la moitié des abonnements aux transports en commun. Elle entend également promouvoir le covoiturage.

9. La qualité de vie au travail

Compte tenu de la situation sanitaire et de ses conséquences, il est convenu que ce sujet sera abordé lors d’une prochaine négociation.

10. Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La notification devra également en être faite dans un délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

11. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.

Il sera notifié un exemplaire signé du présent accord à la seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise, en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

A l’issue d’un délai de 8 jours courant à compter de la notification des signataires visés à l’alinéa précédent, il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), en deux exemplaires dont une version sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique.

L’accord déposé sera assorti des pièces suivantes :

• Copie de la notification du texte soumis à la seule organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature ;

• Copie du procès verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles ;

• Copie, le cas échéant, du procès verbal de carence ;

• Liste, en trois exemplaires, des établissements de la société EXPEDITORS INTERNATIONAL FRANCE et de leurs adresses respectives ;

• Bordereau de dépôt.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency.

En application des dispositions de l’article L. 2262-5 du code du travail, le présent accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel et mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Roissy, le 12 novembre 2021

En quatre exemplaires.