ACCORD COLLECTIF SUR

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS

Entre les soussignés :

La Société Novartis Pharma SAS dont le siège social est situé 2 et 4 rue Lionel Terray BP 308 92506 Rueil Malmaison au Capital de 43.380.000 euros, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro B 410 349 070, représentée par,

ci-après dénommée « la Société »,

d'une part,

ET

Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du Code du Travail ayant chacun la qualité de délégué(e) syndical(e)

• C.F.D.T. représentée par, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

• C.F.E./C.G.C. représentée par, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central

• C.F.T.C. représentée par, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central

• F.O. représentée par, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

ci-après ensemble dénommées « les Parties »

Sommaire :

• Préambule

• Titre 1 : Champ d’application.

• Titre 2 : Les Typologies d’emploi

• Titre 3 : Développement des compétences.

  • Article 1 : L’entretien professionnel

  • Article 2 : La formation professionnelle

  • Article 3 : Les aides à la mobilité

• Titre 4 : Mesures à destination des salariés seniors

  • Article 1 : Passage à temps partiel ou à temps réduit,

  • Article 2 : Calcul de l’indemnité de départ à la retraite

  • Article 3 : Dispense partielle de préavis non rémunérée,

  • Article 4 : Dispense partielle de préavis rémunérée,

  • Article 5 : Plaquette d’information sur la retraite,

  • Article 6 : Bilan retraite et étude sur le rachat de trimestres,

  • Article 7 : Actions de tutorat

• Titre 5 : Mesures pour l’emploi des jeunes

  • Article 1 : Recours à l’alternance

  • Article 2 : Accompagner la prise de poste

• Titre 6 : Mesures réservées aux emplois sensibles

  • Article 1 : Mobilité interne

  • Article 2 : Espace d’information personnalisé

  • Article 3 : Allocation temporaire compensatoire dégressive.

  • Article 4 : Mesures renforcées de mobilité géographique

  • Article 5 : Mise en place de la mobilité volontaire sécurisée

  • Article 6 : Les actions de reconversion et renforcement des actions de formation

  • Article 7 : Le rachat de trimestres à l’assurance vieillesse de la sécurité sociale.

• Titre 7 : Commission paritaire de suivi

• Titre 8 : Dispositions finales

  • Article 1 : Durée de l’accord, révision et modalités de suivi

  • Article 2 : Publicité et dépôt de l’accord

ANNEXE 1 – Mesures de mobilité. Dispositif général.

ANNEXE 2 – Les conditions renforcées de mobilité pour les emplois sensibles.

Préambule

Le secteur de l’industrie pharmaceutique connaît une profonde mutation liée notamment à l’environnement économique et réglementaire nécessitant une adaptation constante de son organisation.

Dans ce contexte, l’entreprise doit s’adapter en permanence notamment pour conserver sa compétitivité. Elle doit repenser son organisation, faire évoluer ses métiers, accompagner le changement auprès de ses salariés.

Dans cette perspective, la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être considérée comme l’un des outils principaux pour réussir cette adaptation.

Le présent accord présente une double ambition :

• Pour Novartis, réussir l’évolution de son organisation dictée par sa stratégie et son environnement,

• Pour chacun des collaborateurs, accompagner les changements de l’entreprise, en faisant évoluer ses compétences et en maintenant son employabilité afin de s’adapter aux évolutions de leur métier.

En effet, Novartis s’attache à développer les compétences de ses collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle afin de les aider à s’adapter à ces évolutions et à préserver leur valeur sur le marché de l’emploi.

Parce que les compétences individuelles et collectives des salariés constituent la meilleure réponse pour l’adaptation aux changements économiques, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention visant à favoriser :

• L’accompagnement individuel et collectif de l’évolution des emplois de la Société;

• La mise en œuvre de démarches spécifiques et renforcées pour les salariés appartenant à un métier concerné directement par des évolutions;

• Le développement ou l’adaptation des compétences des collaborateurs, notamment pour les populations plus sensibles;

• L’évolution professionnelle, interne ou externe ;

• La mobilité interne, tant géographique que professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords conclus précédemment sur ce sujet :

• Accord de GPEC de novembre 2009 conclu pour une durée indéterminée,

• Contrat de génération du 20 décembre 2013, applicable à compter du 1^er janvier 2014, et conclu pour une durée déterminée de trois ans.

L’accord de GPEC de 2009 doit être renégocié (art L 2242-13 du code du travail). L’accord de génération n’est plus applicable depuis le 31 décembre 2016. Toutefois, certaines mesures ont continué à s’appliquer, notamment sur l’accompagnement des salariés seniors, et les Parties ont décidé de les inclure dans le présent accord.

Enfin, le présent accord comporte des dispositions réservées aux emplois réputés sensibles, c’est-à-dire aux emplois qui peuvent subir une évolution du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs à court terme. Des mesures spécifiques sont négociées afin de permettre aux salariés concernés d’envisager leur avenir professionnel dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci et de les accompagner par des mesures spécifiques.

Titre I

Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société qu’ils appartiennent à l’établissement de Rueil Malmaison ou à l’établissement d’Huningue.

Titre II

Les Typologies d’emploi

Le LEEM distingue 4 typologies d’emploi.

• Les emplois émergents (Emplois émergents ou clés pour le développement des activités et dont les titulaires sont actuellement en nombre insuffisant)

• Les emplois stratégiques (Emplois dont les compétences sont vitales pour la réussite de l’entreprise)

• Les emplois socle-cœur de métier (Emplois au cœur de notre industrie, nécessaires au maintien de l’excellence opérationnelle)

• Les emplois sensibles (Emplois pour lesquels les perspectives de transformation économique ou organisationnelle vont entraîner une évolution du périmètre de compétence ou une diminution des effectifs)

Les Parties au présent accord s’appuient sur cette typologie, en attachant une particulière attention aux emplois sensibles qui bénéficient de dispositions spécifiques.

Les parties conviennent que les emplois considérés comme sensibles seront identifiés, en tant que de besoin, à l’occasion du rendez-vous annuel du comité d’entreprise consacré à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise en application de l’article L 2323-10 du code du travail.

Afin d’associer les partenaires sociaux à sa réflexion, lorsque la Direction envisage de qualifier en métier sensible le métier pour lequel les perspectives d'évolutions vont entrainer une évolution du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs, elle convoque la Commission de suivi de l’accord de GPEC afin d’échanger sur les motivations du classement du métier en métier sensible et sur le volume et le périmètre des salariés concernés.

A l’issue du CCE au cours duquel elle aura défini les emplois sensibles, la Direction informera les salariés concernés.

Une attention particulière sera apportée à ces emplois, pour lesquels des mesures spécifiques seront envisagées.

Titre III

Le développement des compétences

Article 1 : L’Entretien professionnel

L’entretien professionnel, qui concerne tous les salariés en CDI, ou les salariés en CDD et, à leur demande, les salariés en alternance, est effectué annuellement chez Novartis.

Il constitue un moment privilégié de dialogue et de réflexion entre le collaborateur et son manager centré sur le développement professionnel.

Ainsi, il constitue une opportunité pour :

• Valoriser les compétences acquises,

• Discuter sur les objectifs de développement,

• Identifier les actions de formation qualifiante ou non qualifiante à mobiliser dans le parcours professionnel,

• Echanger sur les perspectives d’évolution professionnelle à moyen terme, dans le même poste ou dans un autre métier.

Cet entretien a pour objet de faire le point des compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour se préparer à une évolution du poste ou pour évoluer vers un autre poste ou un autre métier.

Il devra permettre de faciliter l'information du salarié, de mener une réflexion sur les possibilités et dispositifs de formation et d'élaborer des propositions en matière d'action de formation professionnelle et/ou de mobilité et/ou toute autre action de développement professionnel, telle que des missions dans d'autres unités, des échanges, la participation à des groupes de travail, etc.

Il permet également au salarié, tout en intégrant les besoins de l'entreprise, d'élaborer son projet professionnel à partir des aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise. Il permet de définir conjointement une direction de carrière prenant en compte les souhaits d'évolution de carrière et de mobilité exprimés par le salarié et un plan d'action associé.

Article 2 : La formation professionnelle :

Pour accompagner les évolutions de l’entreprise, Novartis s’implique dans la formation des salariés.

Outre les formations indispensables au métier de la promotion qui restent le cœur du dispositif de la formation, Novartis a axé ses efforts sur les points suivants :

• La formation des managers,

• L’évolution de carrière par des modules de développement spécifiques (DH Academie, DR academie, MSL académie, Junior Marketing Class…)

• Communication et collaboration pour améliorer la connaissance de soi et mieux appréhender les contraintes liées au changement (behave color)

• Offre complète pour améliorer le niveau en langues étrangères,

• Offre de Formations généralistes : Connaissances scientifiques et environnement de la santé. (formations produits et parcours de la santé)

• Les matinées économie de la santé : session Grands principes de l'évaluation en médico-économie

• Workshop modélisation médico-économique

• Enfin, Novartis investit dans l’efficacité professionnelle : (Réussir dans un environnement interculturel ; Gestion de projet ; Négociation ; Mind Mapping® : organiser ses idées avec créativité…)

Article 3 : Les aides à la mobilité:

Afin de favoriser la mobilité géographique des salariés sur un nouvel emploi, des mesures d’accompagnement sont mises en place.

Par mobilité géographique, il convient d’entendre :

• Pour la province : un nouveau poste situé à plus de 70 km du domicile actuel ou impliquant un changement de domicile distant de plus de 70 km du domicile précédent.

• Pour la région parisienne : un nouveau poste impliquant un temps de trajet A/R en transport en commun entre le domicile actuel et le nouveau poste supérieur à 2 heures, conformément aux temps de trajet établis par le site internet www.ratp.fr.

Figurent en annexe 1 les aides à la mobilité.

Titre IV

Les mesures à destination des salariés seniors

Novartis s’implique dans l’accompagnement des fins de carrière. A ce titre, des dispositifs qui avaient été conçus dans l’accord de génération sont réintroduits dans le présent accord, avec quelques aménagements :

Article 1 Passage à temps partiel ou à temps réduit

Article 1-1 : Temps partiel ou temps réduit sur une base hebdomadaire

Les salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours de la ou des dernières années précédant leur départ à la retraite, pourront le faire dans les conditions définies ci-dessous.

Ce dispositif est destiné à favoriser la diminution progressive d'activité grâce, notamment, à un allègement de la charge de travail, un aménagement de l'horaire et, le cas échéant, à une réorganisation des activités du service.

Salariés de 58 ans et plus :

Les salariés âgés de 58 ans et plus peuvent demander à bénéficier d’un passage à temps partiel avec réduction corrélative de leur rémunération sur leur poste ou un autre poste correspondant aux qualifications, compétences ou expériences professionnelles du salarié ou dont les compétences peuvent être acquises moyennant une formation d’adaptation. Ces mêmes salariés peuvent également demander à bénéficier d’une réduction progressive de leur temps de travail. Bien entendu, l’accord sur l’aménagement de leur temps de travail suppose que leur demande soit compatible avec le bon fonctionnement du service concerné.

Afin de garantir les droits en matière de retraite des salariés âgés de 58 ans bénéficiant d’un passage à temps partiel, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire pourront être calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein si le salarié concerné le souhaite.

Il est convenu que les salariés prennent à leur charge la part des cotisations salariales, et que l’entreprise prend à sa charge les cotisations patronales.

Salariés de 60 ans et plus :

• En cas de demande de passage à 80%, le salaire sera maintenu à hauteur de 90%.

• En cas de demande de passage à 70%, le salaire sera maintenu à hauteur de 80%.

• En cas de demande de passage à 60%, le salaire sera maintenu à hauteur de 70%.

• En cas de demande de passage à 50%, le salaire sera maintenu à hauteur de 60%.

Salariés de 62 ans et plus :

• En cas de demande de passage à 80%, le salaire sera maintenu à hauteur de 100%.

• En cas de demande de passage à 70%, le salaire sera maintenu à hauteur de 90%.

• En cas de demande de passage à 60%, le salaire sera maintenu à hauteur de 80%.

• En cas de demande de passage à 50%, le salaire sera maintenu à hauteur de 70%.

La Société s’engage à trouver, en accord avec le salarié, une solution de nature à satisfaire les intérêts respectifs des deux parties. Le salarié sera informé de la position de la société au plus tard deux mois après réception de sa demande. La société s’engage à répondre par écrit et à motiver sa réponse en cas de refus de pouvoir faire suite à la demande du salarié.

Il est expressément convenu que les salariés âgés ayant demandé à passer à temps partiel bénéficieront des mêmes avantages financiers à compter de leur éligibilité aux présents dispositifs.

La Direction s’engage à ce qu’il puisse être donné une suite favorable à au moins 80% des demandes de passage à temps partiel appréciée sur la durée d’application du présent accord.

Article 1-2 : Temps partiel ou temps réduit sur une base annuelle.

Deux accords du 11 octobre 2017 ont organisé un dispositif de temps réduit annualisé pour les salariés du siège social et pour les salariés itinérants.

Ces dispositifs organisent deux formules de temps réduit correspondant à 95% ou 90% d’un temps plein, avec une réduction de salaire organisée par imputation sur le 13^ème mois, en partie ou en totalité.

Ainsi :

• Si le salarié réduit son temps de travail de 5% (TRA 11 jours), chaque demi-treizième mois est réduit de moitié,

• Si le salarié réduit son temps de travail de 10% (TRA 22 jours), chaque demi-treizième mois est imputé en totalité. 

L’articulation du dispositif de TRA et de temps partiel senior s’exerce dans les conditions suivantes :

• A partir de 58 ans, les accords du 11 octobre 2017 s’appliquent normalement, et les salariés concernés par le TRA bénéficient, s’ils le souhaitent, du maintien de leurs cotisations à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire plein.

• A partir de 60 ans les accords du 11 octobre 2017 s’appliquent également normalement, et les salariés concernés par le TRA bénéficient, s’ils le souhaitent, du maintien de leurs cotisations à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire plein. Les salariés en TRA ne peuvent bénéficier du complément de rémunération payé par l’employeur puisque ce dispositif est applicable uniquement aux salariés qui réduisent leur temps de travail de 20%.

• A partir de 62 ans,

  • les salariés en TRA sur la base de 11 jours sont rémunérés intégralement et ne subissent pas la réduction de la moitié de leur 13^ème mois.

  • les salariés en TRA sur la base de 22 jours sont rémunérés intégralement et ne subissent pas la réduction de la moitié de leur 13^ème mois

Article 1-3 : Salariés en carrière longue.

Certains salariés qui ont commencé à travailler alors qu’ils avaient moins de 20 ans peuvent, sous certaines conditions, bénéficier du dispositif de retraite anticipée pour carrière longue .Ils peuvent ainsi partir à la retraite avant l’âge de 62 ans.

Les parties conviennent que, si un salarié démontre qu’il est éligible au dispositif de carrière longue, il pourra se prévaloir de l’application des dispositions du présent article avec le bénéfice de la même anticipation que celle qui lui est procurée pour le départ à la retraite.

Ainsi, par exemple :

Un salarié éligible au dispositif de carrières longues a la possibilité de faire valoir ses droits à la retraite à 61 ans (au lieu de 62), soit avec une anticipation de 12 mois.

Il pourra ainsi bénéficier :

Dès 57 ans des avantages accordés par le présent accord aux salariés de 58 ans et plus,

Dès 59 ans des avantages accordés par le présent accord aux salariés de 60 ans et plus,

Dès 61 ans des avantages accordés par le présent accord aux salariés de 62 ans et plus,

Article 2 Calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Il est convenu que l’indemnité de départ à la retraite ne sera pas affectée par le passage à temps partiel ou à temps réduit pris dans le respect des dispositions de l’article 1 ci-dessus.

Le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera effectué sur la base du temps de travail réalisé avant la réduction de temps de travail dite « senior » résultant de l’application de l’article 1 du titre 4 du présent accord.

Article 3 Dispense partielle de préavis non rémunérée

Les salariés âgés de 62 ans et plus ou les salariés en carrière longue à partir de 60 ans peuvent demander à bénéficier d’une dispense de préavis lors de leur départ à la retraite à leur initiative. Bien entendu, l’accord sur une telle dispense de préavis suppose que leur demande soit compatible avec le bon fonctionnement du service concerné.

S’agissant d’une dispense de préavis à la demande du salarié, la période de préavis dispensée ne serait pas rémunérée. Dans l’hypothèse où une telle dispense de préavis n’apparaîtrait pas compatible avec le bon fonctionnement du service, la Société s’engage néanmoins à trouver, en accord avec le salarié, une solution de nature à satisfaire les intérêts respectifs des deux parties notamment en reportant éventuellement le début de cette période de dispense de préavis. Le salarié sera informé de la position de la Société par retour. La Société s’engage à répondre par écrit et a motivé sa réponse en cas de refus.

A l’issue de la période de dispense de préavis, le salarié percevra l’indemnité de départ à la retraite conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Enfin, la Direction s’engage à ce qu’il puisse être donné une suite favorable à au moins 80% des demandes de dispense de préavis, appréciée sur la durée d’application du présent accord.

Article 4 Dispense partielle de délai de prévenance rémunérée

Afin de bénéficier d’une meilleure anticipation pour le remplacement sur les postes des salariés partant à la retraite, la société propose aux salariés qui feront connaître leur volonté de partir à la retraite avec un délai de prévenance minimum de 12 mois le bénéfice d’une dispense d’activité payée pour les trois derniers mois de ce délai.

Pour bénéficier de cette mesure le salarié adressera à la société sa demande de départ à la retraite au moins 12 mois avant la date programmée de son départ par lettre recommandée avec accusé de réception.

Exemple : Un salarié veut faire valoir ses droits à la retraite au 1^er juillet 2019. Pour bénéficier de la dispense d’activité il doit adresser un courrier à l’entreprise qui le reçoit au plus tard le 30 juin 2018. Il sera en dispense d’activité rémunérée à compter du 1^er avril 2019.

Les salariés qui feront leur demande de départ à la retraite en respectant 12 mois de préavis pendant la durée de validité du présent accord pourront bénéficier de cet avantage, y compris si la fin du délai de 12 mois se situe après l’expiration de la validité de l’accord.

Il est convenu entre les parties que sur demande du salarié concerné, la dispense partielle de préavis peut prendre la forme d’un complément d’indemnité de départ à la retraite équivalent à 3 mois de salaire brut.

Article 5 Mise à disposition d’une plaquettes d’information sur la retraite

Afin de donner aux salariés la meilleure visibilité sur leurs droits à la retraite, la société s’engage à élaborer une plaquette d’information qui sera mise à la disposition des salariés au plus tard 6 mois après la signature de l’accord.

Cette plaquette rappellera les conditions d’âge et de durée de cotisation pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein. Elle éclairera les salariés sur le cumul emploi-retraite et les conditions de bonification des pensions.

Article 6 Bilan retraite et étude sur le rachat de trimestres

La Société s’engage pour les salariés de 55 ans et plus qui en font la demande par écrit auprès de la direction des ressources humaines à prendre en charge 100% du coût dans la limite de 400 euros HT du bilan retraite. Le bilan retraite a pour objet de faire procéder par un organisme habilité sur la base des informations transmises par le salarié à un estimatif du montant de ses pensions de retraite.

En outre, la société s’engage pour les salariés de 55 ans et plus qui en font la demande par écrit auprès de la direction des Ressources Humaines à prendre en charge 50% du coût dans la limite de 200 euros HT de l’étude réalisée par un cabinet spécialisé sur l’opportunité de procéder au rachat de trimestres.

La commission sera informée chaque année du nombre de demandes formulées en distinguant la nature de la demande.

Article 7 Tutorat.

Afin de faciliter la transmission des savoirs et des savoir-faire et d’accompagner des personnes dans des parcours de professionnalisation longs, le principe du tutorat sera encouragé dans l’entreprise, basé sur la recherche de complémentarité dans les équipes.

La complémentarité des connaissances et des expériences des générations permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel.

Cette mission sera plus particulièrement confiée aux salariés seniors de l’entreprise ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.

Les tuteurs ont pour objectif d’accompagner les nouveaux salariés dans leur prise de poste par la transmission de leur propre expérience et de leurs compétences. Ces missions de tutorat porteront sur des compétences clés recensées pour lesquelles une transmission doit être organisée au sein d’un métier.

Ces missions pourront ainsi être organisées pour l’accompagnement de salariés prenant un nouveau poste dans le cadre d’un changement de métier. Afin de formaliser la démarche et d’assurer le succès de la mission de tutorat, les salariés séniors volontaires suivront une formation à la pédagogie. Si le salarié le souhaite, une formation spécifique tutorat pourra être envisagée.

Le tuteur disposera du temps nécessaire à l’exercice de la mission qui lui est confiée pour le suivi du ou des salariés qui lui seront confiés.

Une lettre de mission spécifique de tutorat sera adressée au salarié déterminant les contours précis de sa mission ainsi que la durée d’accompagnement.

Indépendamment de l’action de tutorat qui s’inscrit dans la durée, en cas de mobilité fonctionnelle d’un salarié, celui-ci peut demander à être accompagné par un parrain qui sera en charge de présenter la vie sociale du site ainsi que son environnement. Le parrain sera également un interlocuteur privilégié du salarié pour échanger sur le contenu du métier et s’enrichir de l’expérience et savoir-faire de son parrain. La mission de parrainage sera prioritairement confiée à des salariés âgés de 45 ans et plus qui se seront portés volontaires.

Titre V

Les mesures pour l’emploi des jeunes

Article 1 : Recours à l’alternance.

Depuis de nombreuses années, Novartis accueille les jeunes diplômés au moyen de stages de fin d’études.

Le recours aux contrats en alternance étai assez réduit, et se concentrait essentiellement sur Huningue.

Ainsi en 2016, 12 contrats en alternance étaient conclus, dont 8 à Huningue.

Aujourd’hui, les parties envisagent de s’inscrire de façon plus volontariste dans le recours aux contrats en alternance sur le siège social.

Ainsi, Novartis envisage de conclure au cours de l’année 2018, 23 contrats en alternance dont 15 pour le siège social.

Ce recours permettra d’accroître les liens existants avec les écoles cible, mais également de créer de nouveaux partenariats notamment avec les écoles qui privilégient le recours à l’alternance.

Les départements qui seront concernées seront notamment:

• Le marketing,

• Le Market Access

• La DRA/qualité

• Les fonctions support (RH, BPA etc..)

Article 2 : Accompagner la prise de poste

Welcome on board:

Chaque salarié nouvel embauché au siege social de Novartis ou à Huningue est appelé à une réunion d’une journée appelée “welcome on board”.

Au cours de ces réunions, Novartis présente l’activité de la société, les produits, les métiers, les outils de travail et les procédures internes.

Cette réunion s’inscrit dans un programme d’intégration appelé « les 100 jours ».

Titre VI

Les mesures réservées aux emplois sensibles

Ainsi qu’il l’a été rappelé au titre II du présent accord sur les typologies d’emploi, certains métiers peuvent être identifiés par la Direction comme pouvant subir à court terme une diminution des effectifs ou une évolution du périmètre de compétences.

Cette analyse est soumise au comité Central d’entreprise chaque année à l’occasion de la séance consacrée à la stratégie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elle sera également présentée préalablement à la commission paritaire de suivi de l’accord GPEC telle que définie au titre VII du présent accord.

Les salariés titulaires de ces emplois peuvent être conduits à envisager à court terme une évolution importante des compétences attachées à leur métier, voire à devoir envisager de changer de métier.

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de prévoir pour ces populations des mesures spécifiques de soutien ou d’accompagnement pour aborder le plus sereinement possible les mutations auxquelles elles sont confrontées.

Article 1 Mobilité interne et missions:

Les salariés appartenant aux emplois sensibles bénéficient d’une priorité, à compétence égale, sur tout autre salarié de l’entreprise, pour être retenu sur un poste vacant auquel il aura présenté sa candidature.

La candidature de ce salarié sur un poste vacant devra être étudiée préalablement à toute recherche en externe.

Il bénéficie également de la possibilité de faire une période probatoire dans un autre service, sous la forme d’une mission, sous réserve de la validation de sa candidature par le manager du service d’accueil, afin de tester en direct un poste pressenti et de pouvoir en toute connaissance de cause, prendre la décision de postuler définitivement sur le poste.

La Direction s’engage à étudier avec une attention particulière les candidatures internes des salariés appartenant aux emplois sensibles.

Elle étudiera également avec attention toute mobilité d’un salarié n’appartenant pas à un emploi sensible mais qui, par sa mobilité, libère un poste pouvant être occupé par un salarié en emploi sensible.

Les mesures ci-après seront mises à profit pour faciliter la mobilité des salariés :

• Espace information personnalisé pour la construction d’un nouveau projet professionnel,

• L’allocation temporaire dégressive pour réduire les contraintes liées à une baisse de rémunération,

• Les mesures renforcées de mobilité géographique pour accompagner le salarié dans les obligations engendrées par un déménagement,

• La mobilité volontaire sécurisée pour faire une période d’essai dans une autre entreprise tout en gardant le lien avec l’entreprise d’origine,

• Un budget renforcé de formation pour l’adaptation à un nouvel emploi ou le changement d’orientation professionnelle,

Missions :

Au-delà des missions réalisées par les salariés en emploi sensible pour tester une éventuelle mobilité, la direction pourra étudier la possibilité d’organiser une mission temporaire d’un collaborateur titulaire d’un emploi sensible vers un service subissant temporairement un surcroît d’activité, sous réserve d’une adéquation des compétences entre les compétences du collaborateur et les besoins temporaires.

Article 2 Espace information personnalisé :

Les salariés identifiés comme occupant un emploi sensible pourront bénéficier d’un dispositif d’aide à la réalisation d’un bilan professionnel et à la construction d’un éventuel projet professionnel.

Cette aide prendra la forme d’un panier de prestations qui seront confiées à une société extérieure spécialisée dans l’accompagnement de tels projets (« le Cabinet d’Accompagnement »).

Les consultants, appartenant au Cabinet d’Accompagnement, se rendront disponibles pour répondre, en toute confidentialité, aux questions des salariés qui souhaiteront les consulter.

Pour les salaries situés en régions, il est envisagé d’avoir recours, lors du choix du Cabinet d’Accompagnement à un prestataire disposant de bureaux en régions susceptibles d’accueillir et de conseiller les salariés qui le souhaiteraient.

Le temps consacré aux rendez-vous avec les consultants et aux éventuels déplacements sera considéré comme temps de travail effectif dès lors que le temps consacré reste dans une limite raisonnable. Est considérée comme raisonnable une fréquence d’une demi-journée à une journée par semaine, étant précisé que chaque salarié concerné disposera d’un planning de réunions ou de temps libéré et payé. Ce planning sera élaboré conjointement avec le manager et la direction des ressources humaines afin de prévoir et d’identifier les temps d’absence qui seront nécessaires au suivi de ce bilan.

Dans le respect de ce préalable, les managers seront sensibilisés à cette possibilité de telle sorte que les salariés concernés puissent se rendre librement à leurs entretiens, et que la charge de travail soit adaptée à cet effet.

Les conseillers du Cabinet d’Accompagnement  auront pour mission d’informer, d’aider, de conseiller les salariés, et leur permettre d’effectuer un diagnostic de situation destiné à envisager leurs possibilités d’orientation professionnelle externe ou interne.

Cet espace information-conseil a pour objet notamment de :

• sensibiliser les salariés sur l'état du marché de I'emploi au regard des fonctions occupées,

• aider les salariés dans l'élaboration ou la mise à jour de leur curriculum vitae,

• former les salariés aux techniques de recherches d'emploi,

• mettre à leur disposition des bases de données,

• procéder à un bilan professionnel si le salarié en fait la demande,

• analyser leur projet et sa faisabilité,

• Elaborer un projet de création d’entreprise.

Article 3 Allocation temporaire compensatoire dégressive

Si un salarié occupant un poste réputé sensible est recruté dans une société appartenant au groupe Novartis en France ou à l’étranger, sur un poste comportant un niveau annuel brut de rémunération inférieur à celui qu’il occupe, calculé sur les 12 mois précédant son entrée dans la nouvelle société, la société Novartis Pharma s’engage à compenser le différentiel de rémunération dans les conditions suivantes :

- Pendant six mois, paiement d’une allocation différentielle destinée à maintenir 100% de la rémunération brute annuelle antérieure,

- Pendant les six mois suivants, paiement d’une allocation différentielle destinée à maintenir 90% de la rémunération brute annuelle antérieure.

La base de calcul de l’allocation temporaire dégressive intègre, outre le salaire de base, le montant des avantages en nature, le 13^ème mois, la prime d’ancienneté ainsi que la partie variable de la rémunération.

Le différentiel sera versé au mois le mois sur la base d’un acompte comparant les salaires de base, prime d’ancienneté et avantages en nature. Une régularisation interviendra au terme de la période de 12 mois sur production par le salarié de ses bulletins de salaire résultant de sa nouvelle activité et intégrant la partie variable de la rémunération.

Article 4 : Les mesures renforcées de mobilité géographique

La nécessité de repenser leur avenir professionnel peut conduire les salariés titulaires d’un emploi dit sensible à envisager une mobilité géographique.

Afin que les salariés concernés ne soient pas freinés dans la conduite de leur projet par des contraintes liées à la mobilité géographique, des mesures renforcées s’ajoutent aux mesures standards évoquées à l’article 3 du titre 3.

Figurent en annexe 2 les aides renforcées à la mobilité pour les emplois sensibles.

Article 5 La mobilité volontaire sécurisée

Créée par la loi du 14 juin 2013, et inséré dans le code du travail sous les articles L 1222-12 et suivants du code du travail, la période de mobilité volontaire sécurisée ouvre la possibilité pour les salariés en CDI justifiant d’une ancienneté de 18 mois d’exercer avec l’accord de la Société une activité dans une autre entreprise, par l’intermédiaire d’une suspension du contrat de travail.

• Conditions d’éligibilité

  Pourront bénéficier de ce dispositif, les salariés de la Société qui, au jour de leur demande seront en CDI, occupent un emploi sensible et justifieront d’une ancienneté de 18 mois consécutifs ou non et ne seront pas en période de préavis liée à la rupture de leur contrat de travail.

• Durée

La période de mobilité volontaire sécurisée sera d’une durée maximale de 9 mois. La durée précise sera déterminée en concertation entre le salarié concerné et la Société dans le cadre de l’avenant.

Cette durée prendra effet à compter de la date effective de mobilité du salarié au sein d’une autre entreprise dans le cadre du présent dispositif.

• Procédure de demande

La demande du salarié devra être formalisée et transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des ressources humaines de la Société au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée.

Le salarié devra préciser son projet ainsi que la période souhaitée.

La Direction des ressources humaines analysera toutes les demandes, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient remplies et que la procédure de demande soit respectée.

La Direction des ressources humaines donnera sa réponse au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 3 semaines suivants la demande du salarié.

Outre l’acceptation ou le refus de la demande, la Direction des ressources humaines pourra également accepter la demande tout en sollicitant que la date de départ du salarié soit différée (dans la limite de 2 mois) pour des raisons liées au bon fonctionnement du service. Le salarié aura alors 15 jours pour indiquer s’il accepte ou non ce report, il devra faire connaître sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

• Formalisation de la période de mobilité volontaire sécurisée

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par avenant au contrat de travail qui détermine l’objet, la durée et la date de la prise d’effet, ainsi que le délai par lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son souhait de ne pas réintégrer l’entreprise.

Il peut prévoir également les situations et modalités d’un retour anticipé qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur. Il est précisé qu’en cas de demande de retour anticipé du salarié, la Société s’engage à y répondre dans les meilleurs délais.

Du fait de la suspension de son contrat de travail, pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié ne percevra aucune rémunération de la part de la Société et n’acquerra ni ancienneté, ni congés payés, ni aucun droit lié à une condition de présence effective.

• Terme de la période de mobilité volontaire sécurisée

Au plus tard 15 jours avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié informera la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer la Société.

A l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de la Société, le salarié retrouve son emploi d’origine.

Il bénéficie alors, à sa demande, d’un entretien professionnel destiné à faire un bilan de l’expérience réalisée et à envisager le retour sur le poste d’origine.

Dans le cadre du retour du salarié au sein de la Société, au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée ou en cas de retour anticipé, le salarié reconnaît qu’il fera son affaire de la rupture de son contrat de travail au sein de l’entreprise extérieure et qu’il tiendra compte de l’éventuel préavis qui serait applicable dans la détermination de sa date de retour au sein de la Société.

A tout moment pendant le cours de la période de mobilité volontaire sécurisée ou au terme de celle-ci lorsque le salarié souhaiterait poursuivre son projet externe, il peut rompre le contrat de travail sans être contraint d’effectuer un préavis.

Article 6 : Les Actions de reconversion et renforcement des actions de formation

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.

Quand l'analyse des besoins futurs d'un secteur d'activité de NOVARTIS Pharma S.A.S. fait apparaître des métiers confrontés à des mutations conjoncturelles ou structurelles importantes, l’entreprise proposera des parcours professionnels aux salariés dont les compétences se concentrent sur ces premiers métiers afin de les conduire vers les métiers en développement au sein de l’entreprise ou du groupe.

Ces parcours orientés vers les compétences nécessaires pour le futur peuvent être effectués en alternance et comprendre une mise en situation professionnelle (participation à un projet permettant de se confronter à toutes les dimensions du professionnalisme visé ou succession de mises en situation différentes), un accompagnement et des formations personnalisées.

L'intéressé sera assuré de la mise en œuvre des ressources nécessaires pour développer ses connaissances, en contrepartie de son engagement de suivre ces actions jusqu'au terme prévu.

Par ailleurs, une attention particulière sera apportée à toutes les demandes individuelles de formation formulées par les salariés concernés.

Des entretiens spécifiques pour élaborer un projet professionnel seront réalisés à la demande du salarié avec le gestionnaire RH et le manager, ainsi que, le cas échéant, un membre du cabinet sélectionné pour animer l’espace information personnalisé (article 1 titre VI).

Enfin, les salariés titulaires d’un emploi sensible auront la possibilité de réaliser sur leur temps de travail les formations nécessaires à leur projet professionnel à partir de la mobilisation de leur CPF.

Budget spécifique de formation :

La Direction affectera un budget spécifique pour les actions de formations destinées aux emplois sensibles validées par la direction des ressources humaines, à raison de :

• 5.000€ pour une action d’adaptation au nouveau poste de travail.

• 7.000€ pour des actions de développement de compétences lié à la prise d’un nouveau poste ou dans le cadre du projet professionnel défini

• 10.000€ pour des actions de reconversion validées par le cabinet de reclassement et par la commission de suivi.

• Pour toute action de formation, si le salarié mobilise son CPF, l’entreprise s’engage à un abondement de la moitié du nombre d’heures mobilisées (ex : 30 Heures de CPF mobilisées entraînent un abondement de l’entreprise sous la forme de 15H supplémentaires sur le temps de travail).

La VAE pour visiteur médical et directeur régional:

A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui permet de faire valider au cours de la vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra-professionnelle. La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de «pérennisation» de « l’employabilité » du salarié concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.

Cette VAE permet :

- soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles. Le salarié peut ainsi accroître son employabilité dans la visite médicale, dans le secteur de la santé ou dans un autre secteur.

- soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur. Le salarié bénéficie également d’une licence professionnelle de visite médicale lui permettant ainsi de poursuivre ses études vers un master 1 et 2 ou un master spécialisé.

La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue généralement dans le cadre du CPF sur le temps de travail, après étude de sa demande.

Les parties entendent renforcer ce dispositif auprès des salariés occupant un poste de visiteur médical qualifié de sensibles, en leur permettant de faire valider leur expérience par une licence professionnelle reconnue. Le salarié qui s’inscrit dans cette démarche bénéficiera d’un accompagnement administratif (formalités administratives d’inscription à l’Université...), d’une assistance tout au long de la préparation du mémoire et sa rédaction ainsi qu’à la soutenance ainsi que la prise en charge des frais de déplacements et d’hébergement éventuels dans les conditions de prise en charge de l’entreprise. L’entreprise entend confier cet accompagnement à un cabinet expérimenté dans ce domaine et ainsi permettre une prise en compte des besoins individuels de préparation aux épreuves et donner toutes les chances de réussite.

Les parties proposent aujourd’hui, d’organiser cette VAE en lien avec l’Université d’Aix-Marseille.

Le salarié, concerné par ce dispositif renforcé, devra présenter au préalable à son manager et son BPRH et le cas échéant l’avis de l’interlocuteur de l’Espace information personnalisé son projet professionnel dans lequel il s’inscrit et recueillir la validation de l’entreprise, après avis de la commission paritaire de suivi.

L’obtention de la VAE sera par la suite l’opportunité de faire le point avec son manager et son BPRH notamment lors de l’Entretien annuel sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification.

Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la RH, les démarches de la VAE afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences acquises.

Il est convenu que les salariés intéressés par ce processus peuvent, s’il le souhaitent, opter pour le suivi d’une VAE similaire au sein d’une autre université.

L’entreprise prendra en charge les frais d’inscription et d’accompagnement si ceux-ci restent dans une limite de 4.000€.

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Article 7 : Le rachat de trimestres à l’assurance vieillesse:

Pour les salariés qui ont déjà atteint ou qui atteindraient l’âge de 60 ans au cours de la durée d’application de cet accord, et qui occupent des emplois sensibles, la proximité de la retraite est une éventualité qui peut être considérée.

Toutefois il est possible que la durée de cotisation à l’assurance vieillesse de ces personnes ne leur permette pas de bénéficier d’une retraite à taux plein dès qu’ils atteignent l’âge d’ouverture des droits à la retraite de la Sécurité sociale car le nombre de trimestres cotisés est insuffisant.

Dans l’hypothèse où le rachat de trimestres à l’Assurance Vieillesse, dans les conditions définies par l’Article L351-14-1du code de la Sécurité sociale ( achat pour années incomplètes ou suivi d’études supérieures dans la limite de 12 trimestres au maximum) pourrait permettre au salarié concerné de bénéficier dès l’âge d’ouverture des droits d’une retraite de la Sécurité sociale à taux plein, et si le salarié manifeste son souhait de bénéficier de ce dispositif pour faire valoir ses droits à la retraite le 1er jour du mois qui suit la date de l’atteinte du taux plein, la société se propose de prendre en charge le montant correspondant au rachat de trimestres dans les conditions suivantes :

• Le salarié fait réaliser une étude par le cabinet désigné par la société afin de s’assurer que toutes les conditions requises sont réunies.

• Le salarié obtient de la CNAV l’accord pour le rachat de trimestres (via une procédure qui sera indiquée),

• Le salarié s’engage par lettre recommandée avec accusé de réception à quitter la société pour faire valoir ses droits à la retraite dès l’âge d’ouverture des droits à la retraite de la Sécurité sociale atteint,

• Il est précisé que le rachat intervient au titre du taux et de la durée

• Compte tenu d’une règlementation très restrictive sur le rachat de points de retraite complémentaire, il est entendu que le dispositif proposé ne porte que sur le rachat au titre du régime de l’Assurance Vieillesse de la Sécurité sociale.

Le délai nécessaire au rachat de trimestres étant de l’ordre de 4 à 6 mois (selon le délai de réponse et de traitement de la CNAV), le salarié s’engage à liquider ses droits dès l’atteinte du taux plein permise par suite du rachat 

Exemple :

Madame Dupont, identifiée comme occupant un emploi sensible est âgée de 60 ans (date de naissance 1er avril 1957). Elle pourrait bénéficier d’une pension de retraite de la Sécurité sociale à taux plein au 1er avril 2019 à condition de pouvoir racheter 6 trimestres. Moyennant son engagement d’accomplir les démarches nécessaires pour réaliser ce rachat de trimestres et de quitter la société au 1er avril 2019, la société s’engage en contrepartie à lui faire l’avance du montant du rachat de tous les trimestres nécessaires).

Titre VII

Commission paritaire de suivi

En vue de permettre une bonne application de l’accord de GPEC, pour étudier les situations individuelles et pour réfléchir à l’identification des emplois sensibles, une commission de suivi sera mise en place.

Elle sera composée comme suit :

• Deux représentants par organisation syndicale représentative dans l’entreprise,

• Un nombre de représentants de Ia Direction équivalent aux membres représentants les organisations syndicales,

La commission paritaire de suivi sera associée à la détermination des populations relevant d’emploi sensible avant la présentation de celles-ci au Comité d’entreprise.

La commission de suivi interviendra dans Ia résolution des questions relatives à des situations individuelles qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord de GPEC et ferait toutes les suggestions nécessaires pour faciliter les projets des salariés.

• L’identification des emplois sensibles,

• L’évaluation des passerelles possibles entre les métiers et l’identification des moyens associés notamment en terme de formation,

• les questions éventuelles pouvant se poser relatives au bénéfice des aides à la formation,

• L’étude de la situation des salariés pouvant bénéficier d’un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse,

• La validation des projets professionnels et des actions de formation associées.

La commission de suivi se réunira au minimum une fois par an pendant Ia durée de l’accord.

Elle pourra se réunir 3 fois supplémentaires sur demande d’au moins deux organisations syndicales signataires.

Toutes les informations recueillies et les délibérations prises ayant un caractère nominatif ou individuel seront couvertes par Ia confidentialité à laquelle les membres de Ia commission s’astreindront.

Le temps passé en réunion sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. II ne sera pas imputé sur le crédit d'heures des représentants du personnel. Une feuille de présence devra être émargée par les salariés présents à Ia réunion de Ia commission de suivi.

Les frais de déplacement des membres de Ia Commission salariés de l'entreprise, seront rembourses par Ia Direction selon les mêmes conditions que lorsqu'ils siègent aux autres instances.

Titre VIII

Dispositions finales

Article 1 : Durée de l’accord, révision et modalités de suivi

Le présent accord est applicable à compter du 1^er janvier 2018 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires à la demande :

• des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la conclusion des présentes ;

• des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de ce cycle ;

Les Parties s’engagent à ce que la négociation de révision s’engage dans les 3 mois suivant la date de la demande de révision.

L’éventuel avenant de révision serait soumis aux conditions de validité conformément aux dispositions légales. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord;

En outre, pendant la durée de l’accord, les Parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur la mise en œuvre du présent accord. Ces réunions seront organisées à l’initiative de la Société.

Article 2 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par la loi.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives de la Société à l'issue de la procédure de signature.

Il sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte de Nanterre.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

La Société déposera dans le même temps auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du siège de l’entreprise une version anonyme de l’accord aux fins de publication dans les conditions prévues à l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017.

Les salariés seront informés de ces mesures par les moyens de communication habituels.

Fait à Rueil-Malmaison, le 1^er février 2018

En 5 Exemplaires originaux

Pour la Direction

CFDT	CFTC
CFE-CGC	FO

ANNEXE 1 – Mesures de mobilité. Dispositif général

Jours de congés supplémentaires	Le salarié bénéficie de deux jours ouvrés de congés supplémentaires pour la recherche d’un logement et deux jours supplémentaires pour le déménagement et installation.
Voyage de reconnaissance	Frais de déplacement et d’hébergement occasionnés pour se rendre sur le nouveau lieu d’implantation, pour le salarié et un membre de sa famille. Cette prise en charge concerne aussi les enfants de moins de 16 ans et les enfants handicapés quel que soit leur âge.
Prise en charge des frais de déménagement	Le collaborateur fait établir trois devis. Le devis le moins cher sera retenu.
Véhicule LLD	Si retrait du véhicule LLD, paiement d’une indemnité égale au double de de la part représentative de l’utilisation privée annuelle du véhicule, avec un minimum de 5.000€. Par usage, le salarié conserve son véhicule 6 mois avant la restitution effective.
Participation aux frais d’installation	Prime de réinstallation de 5.000€ plus 305€ pour enfant à charge. Cette somme peut être exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur présentation de justificatifs de dépenses réellement engagées. Ci-après la liste des dépenses pouvant être considérées comme des frais déductibles des assiettes de cotisations : Frais de raccordement EDF-GDF Accès téléphone Carte grise, plaque d’immatriculation Installation d’appareils ménagers Voilage/rideaux Remise en état de l’appartement ou de la maison : papier peint, revêtement du sol Frais d’agence (hors caution) Le principe à retenir est de considérer comme remboursables sur factures, les frais qui ne contribuent pas à l’enrichissement de salarié mais ceux qui sont engagés du fait de la mobilité.

Annexe 2 - Les conditions renforcées de mobilité pour les emplois sensibles

Jours de congés supplémentaires	Package de 5 jours de mobilité à prendre librement (pour la recherche d’un logement ou le déménagement) après accord du n+1 2 jours supplémentaires sont accordés aux familles mono parentales.
Majoration de la participation aux frais d’installation	Si le salarié assume la charge d’une personne handicapée, une somme supplémentaire de 5.000€ pourra lui être accordée sur présentation de factures pour tout équipement de la maison qui serait nécessaire pour le handicap de l’enfant.
Indemnité pour double loyer	Paiement par la société d’une indemnité compensant le loyer le plus faible pendant trois mois ou jusqu’à la fin de l’année scolaire si enfants scolarisés dans la limite de 2.000€ par mois .
Participation aux frais d’agence	La société prend en charge sur justificatif les frais d’agence pour un nouveau logement dans la limite de 2.500€.
Aide à la recherche d’emploi du conjoint ou d’un enfant.	Paiement d’un cabinet d’out placement pour le reclassement du conjoint pendant 12 mois dans la limite de 15.000€. L’out placement peut être proposé à un enfant vivant au domicile du salarié en mobilité.
Prime incitative à la mobilité nationale	15 000 € bruts en 3 fois : •5000 € à la signature de l’avenant •5000 € 6 mois après la prise de fonction •5000 € 12 mois après la signature de l’avenant Garantie de 12 mois pour les primes « terrain » de la visite médicale.
Prise en charge partielle des frais de notaire	Prise en charge des frais de notaire pour l’acquisition d’un nouveau logement à hauteur de 20 000 € bruts pour les collaborateurs déjà propriétaires. Versement sous forme de prime capée sur la base d’un justificatif