ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La Société LEROUX ET LOTZ TECHNOLOGIES, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 10 rue des Usines à Nantes (44100), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 410 353 437, représentée par , en sa qualité de Président.

D’UNE PART

ET

Le syndicat représentatif UNSA, représenté par , agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat représentatif CFDT, représenté par , agissant en sa qualité de délégué syndical.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail devenue une évolution inévitable de la société et du rapport au travail, et qu’elle constitue aussi une réponse à l’aspiration de nombreux collaborateurs dans la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Ce constat, déjà mené lors des négociations annuelles obligatoires relatives à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a décidé les parties d’engager la négociation du présent accord pour permettre et encadrer la pratique du télétravail.

Cet accord conclu dans un 1^er temps pour une durée déterminée d’un an, doit permettre d’expérimenter ce dispositif afin de pouvoir le pérenniser dans un 2d temps.

Cet accord répond notamment à plusieurs objectifs :

• La volonté de LLT d’améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs en leur offrant un environnement permettant une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle ;

• De répondre partiellement à une éco-responsabilité de l’entreprise.

Cependant, les parties s’accordent aussi à considérer que le télétravail :

• Ne doit pas créer de « clivage » entre les métiers de l’entreprise ;

• Doit préserver le collectif de travail et ne pas créer de conditions d’isolement.

Enfin, les parties soulignent que le télétravail est le résultat d’un engagement volontaire basé sur l’autonomie et une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager.

Table des matières

PREAMBULE 2

TITRE I – LE TELETRAVAIL 4

ARTICLE 1 – CADRE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

Article 1.1. Principes 4

Article 1.2. Les conditions d’éligibilité 4

ARTICLE 2 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE L’ENTREPRISE 6

Article 2.1. Egalité de traitement, droits et devoirs 6

Article 2.2. Suivi de l’exécution du télétravail 6

Article 2.3. Respect de la vie privée 7

Article 2.4. Environnement du télétravail 7

TITRE II – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 8

ARTICLE 1 – MODALITES D’ACCEPTATION 8

ARTICLE 2 – MODALITES CONTRACTUELLES 8

Article 2.1. L’avenant au contrat de travail et la période d’adaptation 8

Article 2.2. La réversibilité 9

Article 2.3. La modification de la situation du collaborateur 9

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 10

Article 3.1. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail 10

Article 3.2. Temps de travail 10

Article 3.3. Suivi du télétravail et de la charge de travail 11

Article 3.4. Equipement 11

Article 3.5. Santé et sécurité 11

Article 3.6. Principe de non indemnisation du télétravail 12

Article 3.7. Accompagnement du télétravail 12

ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 12

Article 4.1. Procédure du télétravail occasionnel 12

Article 4.2. Modalités d’organisation du télétravail occasionnel 13

ARTICLE 5 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES 13

Article 5.1. Femmes enceintes 13

Article 5.2. Raisons thérapeutiques 13

TITRE III – SUIVI DE L’ACCORD 15

TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES 16

ARTICLE 1. Périmètre d’application de l’accord 16

ARTICLE 2. Durée de l’accord 16

ARTICLE 3. Dépôt 16

TITRE I – LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – CADRE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Article 1.1. Principes

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le travail à distance désigne « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Ses 3 caractéristiques principales sont ainsi définies :

• la localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur,

• le caractère volontaire de ce mode de travail,

• l'utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Il est précisé que le télétravail peut être effectué de façon régulière ou occasionnelle :

• Il est occasionnel dans la limite de 10 jours par an : les signataires conviennent de prévoir une mise en place souple du télétravail à distance occasionnel ;

• Il est régulier au-delà de 10 jours par an.

Le collaborateur en situation de télétravail effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par l’entreprise et dans les conditions définies ci-après.

Les parties conviennent que la garde d’enfant(s) peut de manière générale interférer avec l’activité professionnelle et par conséquent s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut être une réponse adaptée à la garde de ses enfants.

Il est rappelé que pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les parties au présent texte affirment la définition suivante du temps de travail effectif : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le collaborateur en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.

L’éloignement physique du collaborateur et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le lien de subordination avec l’entreprise.

Article 1.2. Les conditions d’éligibilité

Les parties souhaitent que, par principe, le plus grand nombre de collaborateurs LLT puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Sa mise en œuvre doit donc répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :

• Du collaborateur candidat au télétravail ;

• Du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;

• Du domicile du collaborateur concerné.

Article 1.2.1. Eligibilité du collaborateur

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs de l’entreprise qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode régulier d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à temps partiel d’au moins 80% de la durée conventionnelle de travail ou en forfait en jours réduit équivalent ;

• Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leurs missions :

  • autonomie dans l’organisation du travail et l’expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs,

  • autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité.

Il est précisé que les collaborateurs suivant ne pourront pas prétendre au télétravail :

• Les collaborateurs en période d’essai afin de favoriser leur intégration ;

• Les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

• Les collaborateurs en CDD dont la durée est inférieure à 6 mois, ou intérimaires afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise.

Article 1.2.2. Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :

• De la possibilité pour le collaborateur d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile. Il est donc notamment tenu compte :

  • De la nécessité d’une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux ou sites de l’entreprise pour tenir le poste occupé ;

  • D’utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;

  • Des contraintes techniques (informatique, téléphonie…) ;

  • Des impératifs de confidentialité des données liées à l’activité ;

  • De la nécessité d’un soutien managérial rapproché.

Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivant :

• En raison des équipements (informatiques, …) ;

• En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance.

Article 1.2.3. Eligibilité du domicile

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du collaborateur tel qu’il l’a déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le collaborateur devra attester sur l’honneur auprès de la Direction des Ressources Humaines :

• Qu’il bénéficie d’une connexion internet dont le débit réel permettra le bon fonctionnement des outils nécessaires à l’activité exercée par le collaborateur ;

• Que le collaborateur puisse être joignable par téléphone ;

• Qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• Que son domicile est doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail et du présent accord.

Il est demandé au collaborateur de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration.

Article 1.2.4. Eligibilité pour le télétravail occasionnel

Dans le cadre du télétravail occasionnel, celui-ci pourra être ouvert aux collaborateurs qui ne remplissent pas l’un des critères visés aux articles 1.2.1 et 1.2.2..

ARTICLE 2 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE L’ENTREPRISE

Article 2.1. Egalité de traitement, droits et devoirs

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, de la formation professionnelle et des possibilités de déroulement de carrière ainsi que, plus globalement, de toutes les dispositions mises en œuvre dans l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :

• participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par l’entreprise ;

• travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;

• organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;

• être disponible et joignable pendant ses heures de travail ;

• respecter les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par son manager pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

• contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Article 2.2. Suivi de l’exécution du télétravail

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation de résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Annuellement, le manager devra s’assurer, au cours d’un ou plusieurs entretiens avec le collaborateur que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,

• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Article 2.3. Respect de la vie privée

LLT s’engage à respecter la vie privée du collaborateur et l'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du collaborateur et à contrario, sur le temps de télétravail, la vie privée du collaborateur ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur l’activité.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires.

En dehors des plages définies dans le présent accord, le collaborateur assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

L’entreprise, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.

Article 2.4. Environnement du télétravail

Les parties rappellent que le collaborateur doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail.

L’entreprise met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’employeur.

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et les dispositions de la Charte Informatique et à veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant les mesures de prévention contre le vol (par exemple, ordinateur non visible dans un véhicule ou entreposer dans un endroit facile d’accès à son domicile).

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel, et ne doit pas notamment effectuer des transferts de données personnelles. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance identique à celui prodigué aux collaborateurs sur site. Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problèmes liés à la sécurité du collaborateur pendant le télétravail, malgré l’intervention à distance des services de support informatique, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

TITRE II – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – MODALITES D’ACCEPTATION

Le télétravail est exercé au sein de l’entreprise selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l’initiative du collaborateur que du manager. De ce fait, il implique nécessairement un accord réciproque du collaborateur et de l’entreprise.

Le passage en télétravail constitue donc une faculté et non un droit, ni une obligation.

Le collaborateur intéressé devra manifester son souhait de pouvoir accéder au télétravail par une demande écrite et motivée (courriel ou courrier remis en main propre) adressée à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.

Comme évoqué précédemment, le télétravail est à l’initiative du collaborateur. Il est subordonné à l’accord de son manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

A ce titre, un entretien peut avoir lieu afin que le manager puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur.

Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, la Direction des Ressources Humaines apportera une réponse par écrit sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite du collaborateur :

• en cas d’acceptation, il sera communiqué au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

• en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du collaborateur. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

  • le non-respect des conditions d’éligibilité ;

  • des raisons d’impossibilité technique ou matérielle ;

  • des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;

  • le risque d’une désorganisation réelle de l’activité ou du service ;

  • une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant « isolé » ;

  • un domicile ne représentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.

ARTICLE 2 – MODALITES CONTRACTUELLES

Article 2.1. L’avenant au contrat de travail et la période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail est formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités du télétravail retenues.

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an.

En cas de changement de poste, le bénéfice du travail à distance sera réexaminé par le manager.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et du manager, les parties bénéficieront d’une période informelle d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois à compter du passage en télétravail.

Au terme de cette période, le manager et le collaborateur pourront faire un bilan de cette 1^ère période de mise en œuvre du télétravail. A l’issue de cet échange, le manager comme le collaborateur pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Article 2.2. La réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, il pourra librement être mis fin au télétravail.

La réversibilité peut-être :

• Ponctuelle : en cas de circonstances ou événement important exigeant la présence du collaborateur le jour qui devait être télétravaillé. La journée de télétravail est alors supprimée et ne pourra pas être reportée. Néanmoins, selon la durée de l’évènement, le collaborateur a la possibilité de conserver le télétravail sur la demi-journée.

• Temporaire : durée limitée correspondant à des échéances impératives ou une période très chargée.

• Définitive : s’il s’avère que le collaborateur ne démontre pas la même implication et la même efficacité lorsqu’il travaille depuis son domicile que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail, ou si sa fonction s’avère incompatible avec le télétravail, soit en raison de l’utilisation de sources papier, soit en raison des interactions et de la communication quotidienne nécessaire en interne ou avec des interlocuteurs externes.

Le délai de prévenance est fixé à un mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord.

La fin du télétravail implique le retour aux conditions de travail d’origine et à l’exercice du travail dans les bureaux de LLT, sous réserve du délai de prévenance.

En cas de réversibilité définitive, cette décision sera écrite et motivée auprès du collaborateur.

Article 2.3. La modification de la situation du collaborateur

En cas d’évolution de la situation du collaborateur pouvant avoir un impact sur l’éligibilité du collaborateur au télétravail (notamment mobilité sur un emploi, évolution des outils), la situation de télétravail est réexaminée afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du collaborateur.

Dans la mesure où les conditions de mise en place du télétravail ne seraient plus respectées, il peut être mis fin à la situation de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Il peut également être procédé à l’adaptation du télétravail en vue de s’efforcer de le rendre de nouveau compatible avec la nouvelle situation de travail.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

Afin de prévenir le risque d’isolement et de favoriser l’appropriation de l’organisation collective à cette forme de travail, le télétravail sera réalisé au maximum à hauteur d’1 journée par semaine pour les collaborateurs éligibles au télétravail. Il s’effectuera :

• par journée entière (exceptionnellement, une demi-journée pourra être programmée) ;

• 45 jours maximum par an sur la période de référence définie dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail ;

• Les journées de télétravail ne pourront pas, sauf avis contraire du manager, être posées sur une semaine avec déjà des jours d’absences prévisibles (Congés payés, RTT, modules, congés exceptionnels).

Le jour en télétravail peut être fixe ou flexible. La modalité retenue sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail du collaborateur. Ce choix est réalisé d’un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service et répondre aux contraintes d’activité.

Si le jour pris en télétravail est fixe, il pourra être modifié à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant autant que possible un délai de prévenance de 48h, ce délai pouvant être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties.

Cependant le jour de télétravail fixe ne peut être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Si le jour de télétravail est flexible, sa programmation est faite en accord avec le manager, dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu’en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du collaborateur sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

Article 3.2. Temps de travail

Le collaborateur sera invité à déclarer ses jours télétravaillés au travers des outils de relevés du temps de travail, dans le cadre de la procédure qui lui sera communiquée au moment de la mise en place du télétravail.

Le travail à distance ne modifie pas les horaires de travail habituels du collaborateur qui gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime horaire, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable :

• le repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives ;

• le repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;

• les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise ;

• d’une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;

• l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.

Le collaborateur doit être en mesure de se connecter à distance dans le cadre des horaires applicables au sein de l’entreprise. Il doit être joignable par téléphone et par messagerie sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail.

En ce qui concerne le collaborateur en forfait jours, celui-ci peut être joint sur une plage convenue avec son manager. Cette plage peut évoluer régulièrement notamment à l’occasion des entretiens relatifs à l’ampleur de la charge de travail.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.

Article 3.3. Suivi du télétravail et de la charge de travail

A tout moment, les parties (télétravailleur, manager et Direction des Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail pourront également être abordées dans le cadre de l’entretien annuel, de l’entretien de suivi forfait jours. Un des objectifs de ces entretiens sera de vérifier que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux deux parties.

Article 3.4. Equipement

Le collaborateur ne pourra pas bénéficier d’un double équipement informatique (ordinateur portable et équipement fixe).

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de scanner. Le télétravailleur bénéficiera d’un VPN, et par ce biais pourra accéder au réseau informatique de LLT.

La Direction s’engage à ce que lors des renouvellements d’ordinateurs, la possibilité de renouveler par un ordinateur portable soit évoquée, et ce afin d’étendre l’accès au télétravail.

Article 3.5. Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à LLT qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si une maladie ou un accident surviennent sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le collaborateur doit informer dès que possible son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de LLT.

Article 3.6. Principe de non indemnisation du télétravail

Le télétravail au sein de LLT a pour vocation d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux collaborateurs, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de LLT, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Les mêmes dispositions s’appliquent dans le cas du télétravail régulier et occasionnel.

Article 3.7. Accompagnement du télétravail

Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une information générale liée à la mise en œuvre pratique du télétravail.

Les managers seront, de la même façon, sensibilisés aux caractéristiques et conséquences de l’intégration du télétravail au sein de leur équipe et de leur organisation de travail.

ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Dans le cadre de l’article 1.2, le collaborateur peut solliciter le travail ponctuellement, à titre d’exemples, dans les situations suivantes :

• prise en compte d’un contexte personnel

• intempérie majeure,

• grève de transport,

• etc.

Article 4.1. Procédure du télétravail occasionnel

La demande pourra être faite par le collaborateur via un mail adressé à son manager, 2 jours pleins avant la date prévue pour le télétravail, sauf cas exceptionnel. En tout état de cause, la demande devra se faire avant la réalisation du télétravail.

Le manager fait connaître, le cas échéant son accord, dans un délai d’un jour ouvrable suivant la réception de la demande, et quoiqu’il en soit avant le jour de télétravail.

Tout refus est justifié par écrit dans les mêmes délais.

Il est convenu que le télétravail occasionnel est limité à 10 jours par année civile complète. Cette limite est proratisée pour les années incomplètes.

Au-delà le télétravail occasionnel devra s’insérer dans le cadre du télétravail régulier prévu par le présent accord.

Article 4.2. Modalités d’organisation du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’exerce dans les conditions prévues aux articles 2 du titre I, et 3.2 à 3.6 du titre II du présent accord, complétées des dispositions suivantes :

• le télétravail occasionnel est limité à 1 jour maximum par semaine.

• Le télétravail occasionnel s’exerce avec les équipements professionnels courants du collaborateur.

• Afin de répondre à certaines attentes, un collaborateur sans équipement portable, pourra bénéficier du télétravail occasionnel, via un équipement portable disponible dans l’entreprise.

ARTICLE 5 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des Titres I et II pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Il appartiendra au manager et à la Direction des Ressources Humaines, et au médecin du travail le cas échéant, d’en étudier les conditions.

Article 5.1. Femmes enceintes

Conformément à l’article 2.6.1 de l’accord relatif à la Qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 13 novembre 2019, les femmes enceintes auront la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail à compter du 5^ème mois de grossesse, et ce, sur simple demande écrite accompagnée d’une attestation médicale.

Cette possibilité de bénéficier du télétravail vient en complément des dispositions prévues par les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’aménagement et l’organisation des périodes de maternité.

Article 5.2. Raisons thérapeutiques

Pour les collaborateurs de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 90 jours), les possibilités de télétravail pourront être étendues au-delà du quota hebdomadaire défini préalablement pour permettre un retour progressif dans le cadre de la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise.

Les modalités effectives seront définies en concertation avec le collaborateur concerné, son manager et la Direction des Ressources Humaines.

Malgré tout, les parties s’accordent à veiller à ce que la faculté de télétravailler dans le cadre d’une reprise à temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise, préserve le maintien ou la restauration du lien social.

TITRE III – SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre du présent accord, il a été prévu la création d’une Commission de Suivi Télétravail composée de  :

• La Direction des Ressources Humaines ;

• La direction Santé, Sécurité, Environnement ;

• Les délégués syndicaux ;

• Un membre du Comité social économique ;

• Un télétravailleur volontaire ;

• Un manager volontaire.

Le rôle de la Commission de Suivi Télétravail est de s’assurer du déploiement de la mise en œuvre et de la bonne application du présent accord et d’émettre des recommandations sur toutes les questions dont elle serait saisie.

Elle sera également chargée de réaliser un bilan qui portera sur :

• Le nombre de télétravailleurs ;

• Les typologies de refus ;

• La répartition du nombre et jours télétravaillés ;

• Le nombre de période d’adaptation non concluantes ;

• Le suivi de la satisfaction sur le télétravail des télétravailleurs et des managers.

Lors de la première année suivant la signature de l’accord, elle se réunira à deux reprises.

TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliqueront directement à l’ensemble des collaborateurs LLT.

Dès que le dépôt du présent accord sera effectué, son contenu sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE 2. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date de signature.

Cet accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.

Dans tous les cas, les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation au moins 2 mois avant la date d’échéance du présent accord afin de décider de renouveler voire de compléter et ajuster les dispositions du présent accord. Dans l’hypothèse où la négociation n’aboutirait pas à la signature d’un nouvel accord, les parties conviennent que le présent accord serait renouvelé en l’état.

ARTICLE 3. Dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE de Loire Atlantique (une version sous forme électronique ainsi qu’une version sous format Word), et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.

Fait à Nantes, en nombre suffisant pour remise d’un exemplaire original à chacune des parties signataires.

Le 13 Novembre 2019 à Nantes

Président

Délégué Syndical UNSA Délégué Syndical CFDT