ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La Société LEROUX ET LOTZ TECHNOLOGIES, société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 10 rue des Usines à Nantes (44100), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 410 353 437, représentée par , en sa qualité de Président

D’UNE PART

ET

Le syndicat représentatif UNSA, représenté par , agissant en sa qualité de délégué syndical

Le syndicat représentatif CFDT, représenté par , agissant en sa qualité de délégué syndical

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoyant notamment une négociation relative à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de Vie au Travail.

Dans le prolongement du précédent accord, La Direction et les partenaires sociaux sont convaincus qu’agir sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle contribue au bien-être des collaborateurs.

Lors du séminaire des 4 & 5 Juin 2019, la Direction a clairement affiché son ambition « Le bien vivre chez LLT » dans ses axes stratégiques.

Progresser dans ces domaines est donc l’ambition de cet accord.

L’accord repose aussi sur la conviction que chaque collaborateur est acteur du « bien vivre chez LLT ». Quels que soient son métier, sa position, il a son rôle à jouer, il a une contribution à apporter.

Cet accord vient donc enrichir celui de novembre 2019 au regard des éléments de diagnostic fournis, des résultats de l’enquête QVT de décembre 2020, et des enseignements tirés de la crise sanitaire liée au Covid_19, les parties conviennent des axes estimés prioritaires suivants :

• L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;

• L’environnement et l’organisation du travail ;

• La prévention des risques psychosociaux ;

• Le droit d’expression ;

• L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Dans un souci de lisibilité et de transparence, le présent accord fixe des objectifs de progression, détermine des actions permettant d’atteindre des objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Cet accord est organisé de la manière suivante :

• Première partie : Définitions communes de la Qualité de vie au travail et de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;

• Deuxième partie : Dispositions en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;

• Troisième partie : Dispositions en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Par la signature et le déploiement de ce nouvel accord, les parties souhaitent démontrer l’engagement tant des organisations syndicales que de la Direction en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail.

Par ailleurs, un accord sur le télétravail a été signé le 26 janvier 2021 ainsi qu’un accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail le 4 mai 2021.

Une large part de la démarche et des modalités d’application de ces accords visaient à améliorer la Qualité de vie au travail des collaborateurs ainsi que la préservation de leur santé.

Table des matières

PREAMBULE 2

TITRE I - DEFINITIONS 5

ARTICLE 1 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 5

ARTICLE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

TITRE II – L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 6

ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 6

Article 1.1. La Direction 6

Article 1.2. Le management 6

Article 1.3. Les collaborateurs 7

Article 1.4. Les professionnels de la santé et de la sécurité 7

Article 1.5. Les représentants du personnel 8

Article 1.6. Les fonctions Ressources Humaines et Santé, Sécurité, Environnement 8

ARTICLE 2 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 9

Article 2.1. Un droit à la déconnexion 9

Article 2.2. Les forfaits jours 11

Article 2.3. Les collaborateurs non soumis au forfait jours 12

Article 2.5. L’organisation des réunions de travail 12

Article 2.6. Les mesures relatives à la parentalité 13

ARTICLE 3 – ENVIRONNEMENT ET ORGANISATION DU TRAVAIL 16

Article 3.1. L’environnement de travail 16

Article 3.2. La sphère relationnelle 17

Article 3.3. L’organisation du travail 17

ARTICLE 4 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 19

Article 4.1. Définition des risques psychosociaux au travail 19

Article 4.2. La démarche d’évaluation des risques psychosociaux au travail 21

Article 4.3. Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux au travail 22

Article 4.4. Le système d’alerte RPS 23

ARTICLE 5 – LE DROIT D’EXPRESSION 24

Article 5.1. Les espaces de discussion 25

Article 5.2. L’enquête QVT 25

Article 5.3. Le Réseau Social d’Entreprise (RSE) 26

TITRE III – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 27

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 27

Article 1.1. Appliquer le principe « à travail égal, salaire égal » 28

Article 1.2. Revue de rémunérations annuelle 28

Article 1.3. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche 29

Article 1.4. Rémunération des collaborateurs revenant d’un congé maternité ou d’adoption 29

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE 29

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 30

Article 3.1. Accès à la formation 30

Article 3.2. Retour de congé maternité, d’adoption ou parental 31

ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 31

TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES 32

ARTICLE 1. Périmètre d’application de l’accord 32

ARTICLE 2. Durée de l’accord 32

ARTICLE 3. Suivi 32

ARTICLE 4. Dépôt 33

TITRE I - DEFINITIONS

ARTICLE 1 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties s’entendent sur une définition partagée de la « Qualité de Vie au Travail » telle que précisée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 :

« La notion de Qualité de Vie au Travail […] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social (…) ».

ARTICLE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• Interdiction des discriminations en matière d’embauche ;

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;

• Obligations légales vis-à-vis des membres du CSE ;

• Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. 

Le présent accord a pour objet de décliner et appliquer ces définitions à LLT.

TITRE II – L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de vie au Travail qui constitue un engagement fort de la Direction désigne et regroupe les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie des collaborateurs et la performance collective de l’entreprise. Elle est ainsi un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs.

Les parties souhaitent donc poursuivre les actions engagées en la matière.

A ce titre la Direction s’engage à mobiliser un budget annuel pour des actions visant à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie au travail.

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent ainsi inscrire la qualité de vie au travail dans ses axes prioritaires. Ces actions seront présentées annuellement au CSE et feront l’objet d’un bilan annuel.

Afin d’accéder à ce sentiment de bien-être professionnel, les différentes parties s’accordent à se concentrer sur les éléments suivants :

Concilier la vie privée et la vie professionnelle :

• Droit à la déconnexion

• Forfaits jours

• Télétravail

• Les mesures relatives à la parentalité

L’environnement et l’organisation du travail

La Santé au travail – Prévention des risques psycho sociaux

Le Droit d’expression des collaborateurs

ARTICLE 1 – LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail est l’affaire de tous, collaborateurs et partenaires de l’entreprise.

Article 1.1. La Direction

L’implication de la direction est indispensable, tant pour la définition et la mise en œuvre d’une politique de Qualité de Vie au Travail et d’une politique de santé au travail et de prévention des risques que pour la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Article 1.2. Le management

Tout manager joue un rôle majeur dans l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail du ou des collaborateurs de son équipe.

Pour cela il doit être dans une dynamique d’écoute et favoriser le dialogue et l’expression au sein de son équipe. Il doit chercher à concilier le bien-être de tous, veiller à l’organisation, aux conditions et au contenu du travail ainsi qu’au bon équilibre vie privée et vie professionnelle.

Toujours dans cette optique d’améliorer constamment la qualité de vie au travail, le manager de par son rôle de proximité, doit veiller aux signaux de mal-être et d’incommodité, conscient que la qualité de la relation qu’il entretient avec ses équipes est déterminante pour leur santé et leur bien-être.

Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail ne pourra se faire sans la participation active des managers, la Direction s’engage à inciter les managers à développer une relation managériale de qualité et de proximité au sein de son organisation. Pour cela, elle organisera des formations et/ des réunions de sensibilisation autour de cette thématique.

Au même titre que chaque manager doit être sensibilisé à la problématique des risques psychosociaux au travail tout au long de sa carrière professionnelle.

La Direction s’engage à informer et sensibiliser tous les managers sur les mesures et dispositifs prévus par le présent accord afin que les managers se les approprient.

De plus, chaque réunion de CODIR, et de comité de management, intègreront un point sur la qualité de vie au travail. Il pourra s’agir d’un simple rappel, d’une information nouvelle, d’une question à partager, etc … le but étant de faire de la qualité de vie au travail une préoccupation de tous les instants et de tous.

Article 1.3. Les collaborateurs

Chaque collaborateur est acteur de son propre bien-être, de la préservation de sa santé et de sa sécurité, et participe à la garantie des conditions de travail sûres et bienveillantes pour l’ensemble de ses collègues et de son manager.

Chaque collaborateur doit contribuer à la prévention et à l’identification des situations de risques psychosociaux par la remontée d’information et la vigilance sur les relations professionnelles. La solidarité, l’entraide, le dialogue, l’écoute et le respect mutuel favorisent la prévention des risques psychosociaux.

A cet égard, la Direction s’engage à ce que tous les collaborateurs soient informés des mesures et dispositifs prévus par le présent accord afin de pouvoir en bénéficier.

Afin de les associer au déploiement d’une véritable politique en matière de qualité de vie au travail, la Direction propose de continuer l’organisation d’after works durant lesquels les collaborateurs volontaires seront chargés d’apporter leurs idées afin de contribuer à l’amélioration du bien-être au quotidien. Ces after works seront animés par la Direction des Ressources Humaines et les thèmes abordés pourront être issus des résultats de l’enquête QVT.

Article 1.4. Les professionnels de la santé et de la sécurité

Les services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires sont les acteurs privilégiés de la prévention des risques psychosociaux.

En plus de leur mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, ils ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de la Direction. Ils constituent une expertise pouvant être sollicitée sur des actions de prévention.

Chez LLT, les services de Santé au travail sont assurés par l’adhésion à un service interentreprises, par un médecin pour chaque site, relevant de ce service.

La Direction proposera chaque année aux médecins du travail un échange sur les éventuels risques collectifs ou individuels identifiés par le service de santé au travail et sur les moyens de prévention et de traitement de ces risques. Cette démarche, réalisée dans le respect du secret médical, permettra de créer un temps d’échanges afin d’être en mesure de réagir.

Article 1.5. Les représentants du personnel

Les représentants du personnel participent activement au dialogue social visant à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels. A cet égard, la politique définie en matière de qualité de vie au travail et notamment les mesures négociées dans ce cadre doivent respecter et intégrer les prérogatives des instances représentatives du personnel qui constituent des instances d’échanges, de partage, de réflexions et de propositions ou encore de consultation et de suivi.

Au même titre que pour les managers, la Direction s’engage à ce que chaque réunion ordinaire du CSE, intégrera si nécessaire un point sur la qualité de vie au travail. Il pourra s’agir d’un simple rappel, d’une information nouvelle, d’une question à partager, etc … le but étant de faire de la qualité de vie au travail un automatisme dans les échanges entre la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel.

Les représentants du personnel ont en effet un rôle majeur dans la remontée d’informations et d’alerte auprès de la Direction, et doivent être force de proposition en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux.

Article 1.6. Les fonctions Ressources Humaines et Santé, Sécurité, Environnement

La fonction Ressources Humaines ainsi que la fonction Santé Sécurité Environnement aident à la mise en œuvre des politiques de sécurité, santé et bien-être au travail et participent à fournir un environnement de travail sûr, sain, éthique et respectueux de la santé des équipes.

En matière d’organisation du travail et de mise en œuvre de projets ou de modifications de l’organisation, elles travaillent avec les managers sur l’anticipation, la prévention, la formation et l’accompagnement du personnel.

Elles sont donc au cœur de la démarche de qualité de vie au travail de par leur rôle et leurs missions mais également compte tenu de leur impact dans le recrutement des collaborateurs, le développement des femmes et des hommes ou encore des organisations, l’accompagnement de l’activité de l’entreprise par la mise en place des actions sociales, RH et QSE, ou encore le déploiement de processus permettant de garantir la santé et la sécurité de tous au travail.

Dans leur rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des collaborateurs, la Direction des ressources humaines est un interlocuteur privilégié en matière de qualité de vie au travail. L’équipe RH a notamment un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de vie au travail.

Elle est à même d’écouter les collaborateurs et de les orienter, si nécessaire, vers d'autres acteurs (médecin du travail, psychologue du travail…). Elle met en place, en fonction des besoins, des mesures d’accompagnement adaptées (coaching, formation…).

Elle doit aussi prendre les mesures nécessaires pour remédier aux problèmes, prévenir d’éventuels conflits ou situations de mal-être (entretiens, mobilité…).

L’évolution de l’organisation de la Direction des Ressources Humaines devra intégrer la nécessité d’améliorer le rôle d’accompagnement des managers et des collaborateurs.

De ce fait, ces fonctions sont garantes du respect du présent accord et veilleront ainsi à ce que les mesures négociées soient déployées, et remonteront à la Direction toute difficulté éventuelle d’application des mesures.

ARTICLE 2 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties au présent accord, s’accordent pour dire que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est devenue depuis plusieurs années un élément essentiel de la satisfaction et du bien-être au travail, et dans le même temps, que la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée est de moins en moins étanche. En effet, les modes de fonctionnement et d’organisation, tant collectifs qu’individuels, induisent un empiètement de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle et inversement.

En tant qu’employeur, la Direction considère avoir un véritable rôle à jouer dans cet équilibre en favorisant une certaine souplesse dans l’organisation du travail et en mettant en place des dispositifs permettant de préserver la vie personnelle et notamment la vie familiale de ses collaborateurs.

Article 2.1. Un droit à la déconnexion

Depuis la signature du précèdent accord, les modes de travail ont grandement évolué et le déploiement des outils digitaux s’est accéléré. A titre d’exemple, bientôt l’ensemble des collaborateurs sera désormais doté d’un ordinateur portable, et d’un téléphone portable. Ces outils peuvent conduire les collaborateurs à travailler en dehors des horaires de travail.

Aussi, le télétravail subi et prolongé au regard du contexte sanitaire a pu mettre à mal, le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

Par conséquent, ses nouveaux outils numériques et nomades, et les nouvelles méthodes de travail, mettent au défi l’Entreprise de développer de nouveaux moyens afin de veiller au respect du droit à la déconnexion et aux temps de repos.

Article 2.1.1. Définition des notions relatives au droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphone etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail : temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de son employeur comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les heures supplémentaires.

Article 2.1.2. Un droit à la déconnexion et un droit à la connexion choisie

Conscientes des enjeux des risques inhérents au développement des outils numériques, qui peuvent donc être accentués par la pratique du télétravail, les parties souhaitent mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas voir répondu à un email, à un appel téléphonique ou à un texto professionnel reçus en-dehors de son temps de travail habituel.

Cependant les parties constatent que cette possibilité de connexion à distance, si elle doit être encadrée et limitée afin de ne pas devenir une contrainte dans la vie personnelle du collaborateur, peut également constituer une forme de souplesse dans l’organisation du temps de travail lorsqu’elle est choisie, sans influence ni contrainte, par le collaborateur.

Ainsi LLT affirme l’existence d’un droit à la déconnexion pour tout collaborateur mais ce, sans interdire un droit à la connexion choisie, afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent, d’utiliser les outils numériques professionnels comme des instruments vecteurs de souplesse dans la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Article 2.1.3. Règles d’or d’exercice du droit à la déconnexion et du droit à la connexion choisie

Une utilisation sereine des outils numériques passe nécessairement par l’affirmation de règles d’or qui s’imposent à tous et qui permettent de garantir à tout collaborateur le droit à une déconnexion totale avec la vie professionnelle, pendant ses temps de repos et de congés afin de préserver sa vie personnelle et familiale.

La Direction considère ainsi que l’exemplarité est un facteur déterminant de régulation de l’utilisation des outils numériques et que chacun, en portant une attention particulière à son propre usage de ces outils, participe à ce que cette utilisation s’inscrive dans un cadre normal et approprié respectueux de la qualité de vie au travail.

A cet égard, tous les collaborateurs sont amenés à prendre l’engagement (sauf circonstances exceptionnelles) de ne pas envoyer de mails en dehors de la plage horaire 7h30-20h00 pendant les jours ouvrés, ainsi que les week-ends, jours fériés et la période de fermeture de l’entreprise. Les collaborateurs sont donc inviter à recourir aux fonctions d’envoi différé.

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un collaborateur qui, pendant ses temps de repos et de congés, refuse, de consulter ou de répondre à ses mails, et de manière plus générale, qui ne donne pas suite à des sollicitations faites pendant ses temps de repos et de congés.

Ces règles d’or sont partagées et validées par l’équipe de Direction et fera l’objet d’une large communication à l’ensemble des collaborateurs.

Article 2.1.4. Elaboration d’une charte des bonnes pratiques

Les parties au présent accord souhaitent construire une charte regroupant les bonnes pratiques sur l’ensemble des thèmes liés à l’utilisation des outils numériques en associant les collaborateurs utilisateurs de ces outils afin de recueillir leurs opinions et idées.

En conséquence, après information et échanges avec les élus, la Direction s’engage à diffuser une charte spécifique sur l’utilisation des mails et de la messagerie professionnelle.

Article 2.2. Les forfaits jours

Si le collaborateur, bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par son manager, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties rappelées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des collaborateurs bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

Article 2.2.1. Temps de repos

Repos quotidien

Les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les limites de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Il est ainsi rappelé que la durée quotidienne de travail effectif par collaborateur ne peut excéder 10 heures sauf dans le cadre des dérogations prévues par la loi ou par un accord collectif.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces collaborateurs doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, il est rappelé que ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos minimal quotidien de 11 heures, tel que prévu dans le présent article.

Il est également rappelé qu’en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même collaborateur plus de 6 jours par semaine.

Article 2.2.2. Entretien annuel de suivi des forfaits jours

En application de l’article L. 3121-46 du code du travail et dans le cadre de l’entretien « suivi forfait jours», le collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement avec son manager :

• Son organisation du travail ;

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Les conditions de déconnexion

• Sa rémunération et sa classification.

La Direction s’engage à ce que tous les collaborateurs concernés bénéficient de ce dispositif et que la restitution de ces entretiens, fasse l’objet d’une étude par la Direction des Ressources Humaines, afin de prendre les points de vigilance et d’y apporter des mesures correctives en concertation avec le ou les managers concernés.

La Direction communiquera lors de la consultation sur la politique sociale, le taux de réalisation des entretiens forfait jours, ainsi que le nombre de collaborateurs concernés par un second entretien.

Article 2.2.3. Dispositifs de veille et d’alerte

La Direction souhaite rappeler que le premier acteur de sa sécurité, c’est le collaborateur lui-même. Ainsi, dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail éventuellement trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte existe via la fiche mensuelle.

Si le collaborateur constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

Le collaborateur (bénéficiaire du forfait jour ou pas) devra tenir informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Article 2.3. Les collaborateurs non soumis au forfait jours

Le manager est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. A ce titre, il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif.

A ce titre, le manager doit s’assurer du bon fonctionnement de son service, notamment en :

• préservant des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,

• anticipant des délais réalistes pour les différents projets et en définissant clairement les priorités,

• s’assurant de la prise effective des congés payés par ses collaborateurs,

• profitant de l’entretien annuel comme d’un moment d’échange avec ses collaborateurs sur les problématiques liées à sa charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Il est rappelé dans le présent accord que les dispositions relatives à la durée du travail pour les collaborateurs non soumis au forfait jours (non cadres) sont notamment régies par l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 4 mai 2021.

Article 2.5. L’organisation des réunions de travail

La crise sanitaire liée au Covid_19 a accéléré la mise en place de réunion teams. Ce moyen permet d’échanger sans générer de déplacements trop nombreux et source de fatigue, en revanche, la surexposition aux outils numériques, doit amener l’ensemble des collaborateurs à s’interroger sur l’utilité de l’organisation de réunion de travail.

Si les parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux collaborateurs afin de faire face aux impératifs des projets ou de certains dossiers, elles tiennent à rappeler que l’Entreprise doit, pour autant, prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses collaborateurs.

A ce titre, les parties s’accordent sur la définition d’une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions, comprise entre 9 h et 18 h. Chaque réunion devant être fixée en prenant en considération les plannings de présence des participants, en respectant notamment les horaires et jours de travail des collaborateurs à temps partiel.

La personne en charge de l’organisation de la réunion veillera à :

- Inviter les bons participants ;

- Définir un ordre du jour précis envoyé aux participants en amont de la réunion ;

- Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus ;

- Présenter en début de réunion l’objectif des échanges ;

- Formaliser en fin de réunion un relevé de décision.

Chaque participant doit s’efforcer à être ponctuel. Il reviendra aux collaborateurs d’être vigilants sur la mise à jour de leur planning et d’alerter quand la planification de réunions ne respecte pas les plages horaires, les pauses, ou viennent perturber de façon récurrente l’organisation vie professionnelle et vie familiale.

Article 2.6. Les mesures relatives à la parentalité

Les parties s’engagent à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, à créer un environnement favorable aux collaborateurs parents et à veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs parents, notamment par la mise en place des actions définies ci-après.

Les parties conviennent qu’il est impératif de veiller à une répartition équitable des temps de vie professionnelle et de vie familiale, afin que les hommes et les femmes puissent s’investir pleinement tant dans leur vie familiale que dans leur vie professionnelle.

Les parties réaffirment que les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés, mais doivent au contraire être accompagnés afin de vivre ces périodes en toute sérénité.

L’article précédent du présent accord relatif à l’organisation des réunions de travail, s’inscrit également dans ces actions favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Article 2.6.1. Maternité et adoption

Il est tout d’abord rappelé que la période d’absence pour congé maternité et d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Les parties conviennent que l’ensemble des mesures attachées au congé maternité est transposable au congé d’adoption.

Les parties s’accordent à considérer que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le collaborateur sera absent pour cause de congé maternité ou de congé d’adoption. Certaines contraintes doivent être prises en considération avant le départ en congé et au moment du retour au sein de l’entreprise.

Organisation du temps de travail

La Direction s’assurera de la mise en place de mesures de réduction du temps de travail pour les collaboratrices enceintes à partir du 5^ème mois de grossesse (soit 4 mois révolus sur la base du certificat médical attestant de l’état de grossesse) afin que les collaboratrices dont le temps de travail est décompté en heures aient, a minima :

• la possibilité de retarder de 10 minutes leur prise de poste et d’anticiper de 10 minutes leur départ,

• et, cumulativement, de pouvoir prendre une pause supplémentaire de 20 minutes au cours de la journée.

En outre, la mise en place ponctuelle du télétravail à partir du 5^ème mois de grossesse sera favorisée pour les collaboratrices dont l’activité professionnelle est compatible avec une telle organisation du travail. Une demande écrite accompagnée d’une attestation médicale (médecin traitant ou médecin du travail) devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines qui s’assurera de la possibilité et des modalités de mise en place du télétravail. Il est précisé que la mise en place ponctuelle et exceptionnelle du télétravail dans ce cadre ne peut en aucun cas aboutir à modifier la date de départ en congé maternité.

La Direction s’engage à mettre en place un entretien entre le manager et la collaboratrice en début de grossesse pour échanger sur les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail, le remplacement éventuel de la collaboratrice durant son congé maternité, la réorganisation de ses tâches pendant son congé maternité.

Retour du congé

Conscients de la nécessité de mieux accompagner les collaborateurs à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption lors de la reprise de leur activité professionnelle, la Direction s’engage à leur proposer la réalisation d’un entretien professionnel dans le mois suivant la date de leur retour au sein de l’entreprise et à ce que leur manager ou un collaborateur facilite son retour, notamment le 1^er jour du retour, afin de faciliter la mise à jour des informations.

Il sera aussi proposé à la collaboratrice, de mettre en place un entretien qui peut se faire par téléphone, au moins un mois avant le retour de congé maternité, afin d’échanger sur les modalités de retour en entreprise.

Article 2.6.2. Paternité

Autorisation d’absence avant la naissance de l’enfant et congé de naissance

Il est rappelé que le conjoint de la future mère, la personne liée par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens prénataux obligatoires. Cette autorisation d’absence rémunérée comprend le temps de l’examen médical ainsi que le temps du trajet aller et retour. Elle doit faire l'objet d'une information préalable auprès du manager et une attestation du médecin doit être remise à la Direction des Ressources Humaines après le rendez-vous.

Il est également rappelé que le collaborateur peut bénéficier d’un congé de naissance pour chaque naissance survenue à son foyer à raison de 3 jours ouvrables.

Congé paternité

La direction s’engage à veiller à ce que les collaborateurs qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur congé paternité dans les 2 mois suivant la naissance de leur enfant. A noter que conformément à la loi, les collaborateurs ont 6 mois à compter de la date de naissance pour prendre leurs congés paternité.

Il est rappelé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de 25 jours calendaires fractionnables pour la naissance d'un enfant et de 32 jours calendaires dans le cas de naissances multiples.

En cas de naissance d'un enfant, les 25 jours calendaires sont décomposés en 2 périodes :

• période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;

• et une autre de 21 jours calendaires.

En cas de naissances multiples, les 32 jours calendaires sont décomposés en 2 périodes :

• période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;

• et une autre de 28 jours calendaires.

La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.

La période d’absence pour congé paternité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Rémunération du congé paternité

Soucieuse de ce que les collaborateurs puissent profiter du congé paternité sans impact sur leur rémunération, la Direction maintient la rémunération des collaborateurs dont le salaire brut mensuel est inférieur à 4 000€ bruts, pendant le congé paternité.

Article 2.6.3. Mesures générales

Guide de la Parentalité

La Direction s’engage à diffuser un Guide de la Parentalité dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Ce Guide aura pour vocation d’informer les collaborateurs sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité, sur les dispositions propres à LLT, et de leur communiquer des conseils pratiques.

Prise en compte de la situation familiale dans la fixation des congés payés

Les parties conviennent que la situation familiale du collaborateur doit être prise en compte dans la mesure du possible dans la fixation des congés payés (hors périodes de fermeture de l’entreprise). Ainsi, seront pris en considération pour la fixation des dates de départs en congé, le fait d’appartenir à une famille vivant au sein d’un même foyer ou encore le fait de bénéficier d’une garde partagée de son enfant.

Dans tous les cas, les collaborateurs rencontrant des difficultés à cet égard sont invités à en discuter avec leur manager et/ou à solliciter la Direction des Ressources Humaines.

Cette mesure a été reprise dans l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 4 mai 2021.

Autorisation d’absence en cas de maladie et d’hospitalisation de l’enfant

Les parties rappellent que lors des négociations annuelles obligatoires relatives aux salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, du 30 avril 2019, il a été décidé dans son article
3.2, d’étendre le régime de congé pour enfant malade dont bénéficient les collaborateurs relevant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, aux collaborateurs relevant de la convention collective nationale de la métallurgie de Loire-Atlantique.

Il est donc rappelé qu’il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, les collaborateurs ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.

Rentrée scolaire

La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre à ses collaborateurs, de participer à la rentrée scolaire de leurs enfants jusqu'à leur entrée en 6ème.

Dans ce cadre, et moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés auprès de leurs managers, les collaborateurs concernés pourront, sous réserve que l’aménagement soit possible en termes d’organisation, décaler leurs horaires de la limite de deux heures.

ARTICLE 3 – ENVIRONNEMENT ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 3.1. L’environnement de travail

Les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur activité et notamment l’aménagement physique de leur environnement, de leur poste et de leurs outils de travail, est un facteur essentiel du bien-être et de la qualité de vie au travail au quotidien.

A la date de signature du présent accord, le site de Nantes ne donne pas satisfaction en termes de conditions de travail.

Suite au sondage réalisé au printemps 2021, les collaborateurs travaillant sur le site de Nantes ont exprimé le souhait de ne pas déménager.

A la date de signature du présent accord, une réflexion est menée par le Groupe Altawest sur l’aménagement du site de Nantes mais aucun projet n’a été décidé, acté.

Si de gros travaux d’aménagement étaient décidés, la Direction s’engage à mener une réflexion sur l’aménagement des bureaux de Nantes en se fixant comme objectif de réaliser un état des lieux des locaux et des besoins. Cet état des lieux devra être réalisé avec la participation des collaborateurs.

Le bilan de cet état des lieux sera ensuite présenté à l’ensemble des membres du CSE et partagé avec les collaborateurs.

L’objectif étant d’aménager les espaces de travail afin de mieux communiquer, de prôner le travail collaboratif, et de vivre des moments de convivialité et d’échanges.

Ces travaux d’emménagement et d’aménagement se feront dans un souci de répondre un maximum aux besoins d’aménagement des postes de travail et des lieux de travail, contribuant à l’amélioration des conditions de travail individuelles et collectives.

Dans l’attente de ces éventuels travaux d’aménagement, la Direction s’engage à effectuer des « petits » travaux d’aménagement pour notamment améliorer les espaces communs.

Article 3.2. La sphère relationnelle

Dans cette recherche constante d'amélioration de la qualité de vie au travail, les Organisations Syndicales et la Direction soulignent l'importance du collectif de travail. Qu'il s'agisse du lien relationnel entretenu avec un collaborateur, son manager, son équipe, un client interne, externe ou un groupe de travail, les parties du présent accord ont conscience que la qualité du lien établi contribue fortement au bien-être et à la motivation au travail.

Le sentiment d'appartenance à un groupe uni, qu'il s'agisse d'une entreprise ou d'une équipe de travail favorise un état de bien-être, notamment grâce au sentiment de confiance instauré et permet d'installer les collaborateurs dans les meilleures dispositions afin d'effectuer au mieux leurs missions.

Conscientes des difficultés et des différences qui peuvent exister sur les 2 sites de Nantes et Echirolles, les parties conviennent que certaines actions doivent être initiées et/ou facilitées pour que les collaborateurs se rencontrent plus souvent. Exemple : lorsque des formations seront organisées, prévoir de temps en temps des sessions mélangeant les collaborateurs des 2 sites. De même, quand un évènement est organisé sur un site, la communication qui peut être faite à posteriori, doit être faite à l’ensemble des collaborateurs LLT (et non pas uniquement aux collaborateurs ayant participés à l’évènement).

Au même titre, que la Direction s’efforcera dans la mesure du possible d’associer les collaborateurs de chantiers à tous les évènements et réunions rassemblant l’ensemble des collaborateurs.

Les parties tiennent à souligner l'importance du rôle du manager dans cette volonté de construire et de pérenniser une bonne qualité des relations professionnelles au sein de LLT. Le manager a en effet un rôle de facilitateur au sein de son équipe. Il favorise les échanges, la coopération, l'entraide et instaure un esprit de convivialité. C'est en ce sens que la Direction rappelle quotidiennement, et notamment au travers de cet accord, les bonnes pratiques d'un management bienveillant.

Article 3.3. L’organisation du travail

Une bonne qualité de vie au travail implique que le collaborateur puisse mettre du sens sur l'origine et l'objectif de son travail. Il doit comprendre dans quelle mesure sa mission s'inscrit dans la logique et la productivité de l'entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales ont conscience de cet élément et soulignent l'importance des outils tels que l'entretien annuel d’évaluation et l'entretien professionnel. Ils sont des instants privilégiés de communication avec le manager et constituent par conséquent, des moments clés de la compréhension du poste occupé par le collaborateur.

Article 3.3.1. Réunion de service ou d’équipe

La réunion d'équipe a un double objectif : l'efficacité par l'information et la consolidation de l’équipe par la concertation, sachant que les 2 notions sont interdépendantes. Il est donc primordial d'accorder toute son importance à cet espace.

Les réunions de service doivent permettre d’organiser le travail au sein de l’équipe et de répartir les projets, missions.

La Direction s’engage à promouvoir auprès de l’ensemble des managers, l’utilité des réunions de service, et veillera à ce que l’ensemble des équipes bénéficient de ces réunions, au moins une fois tous les 2 mois.

Elle rappelle également que ces réunions sont d’autant plus utiles lorsque les collaborateurs sont basés sur des sites différents.

Ce point est notamment repris dans l’article 5.1 du présent accord.

Article 3.3.2. L'entretien annuel d’évaluation

L'entretien annuel d'évaluation a lieu une fois par an et constitue un moment fort et privilégié d'échanges entre le collaborateur et son manager.

C'est un outil permettant au collaborateur de faire le bilan avec son manager sur l'atteinte de ses objectifs. De plus, ils conviennent ensemble de nouveaux objectifs pour l'année à venir, jouant alors positivement sur la motivation du collaborateur. Ces objectifs sont évalués et fixés de manière quantitative (chiffrés) et qualitative (innovation, créativité etc.).

Les parties ont conscience de l'importance de cette étape et insistent sur la nécessité de cette relation de proximité qu'entretient le manager avec le collaborateur et de sa capacité à écouter et à comprendre ses besoins professionnels.

Cet entretien aide à délimiter le rôle du collaborateur, ses contributions et ses responsabilités, prévenant ainsi tout stress lié à une incompréhension des tâches à effectuer et instaurant un climat de confiance avec le manager.

La Direction s’engage à ce que chaque collaborateur bénéficie de son entretien annuel d’évaluation tous les ans et à communiquer le pourcentage de réalisation de cet entretien lors de la consultation sur la politique sociale.

Les parties invitent les manageurs et les collaborateurs à faire des points d’avancement tout au long de l’année sur les objectifs fixés, et de ne pas attendre le bilan des entretiens annuels.

Article 3.3.3. L'entretien professionnel

L'entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans et qui est un dispositif légal, a pour finalité de permettre à chaque collaborateur d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses aptitudes, en adéquation avec les besoins de l'entreprise.

Des besoins en formation, en tutorat, ou de mises en situations peuvent être exprimés à l'issue de l'entretien par le manager et le collaborateur.

Le manager effectue également un bilan des formations effectuées durant les deux dernières années et sur la mise en œuvre des nouvelles compétences acquises afin de faire un point sur les compétences du collaborateur.

Cet outil permet de donner une vision de la carrière du collaborateur, permettant de contribuer à sa motivation. La carrière professionnelle d'un collaborateur est une façon de se réaliser et de s'accomplir, c'est un point important pour la carrière du collaborateur et son bien-être.

La Direction s’engage à ce que chaque collaborateur bénéficie de son entretien professionnel tous les
2 ans et à communiquer le pourcentage de réalisation de cet entretien lors de la consultation sur la politique sociale.

Pour ces 2 dispositifs, les managers seront de nouveau sensibilisés à l’importance de la préparation, de la réalisation et de la qualité des entretiens annuels et des entretiens professionnels de leurs collaborateurs. La réalisation des entretiens des collaborateurs peut figurer parmi les objectifs des managers.

ARTICLE 4 – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans une démarche globale de prévention des risques professionnels qui engage l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de ses collaborateurs.

La mise en place de mesures de prévention des risques psychosociaux relève de la responsabilité de l’employeur, des instances représentatives du personnel, des services de santé au travail, mais la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux doit concerner l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Les actions d’information générale sur la politique Santé Sécurité Environnement et les actions mises en œuvre font partie des priorités de LLT.

Afin d’éviter l’apparition de situations à risques, LLT a mené depuis 3 ans plusieurs actions en amont permettant d’améliorer la connaissance et l’identification des enjeux relatifs à la prévention des risques psychosociaux et à sensibiliser les collaborateurs.

Article 4.1. Définition des risques psychosociaux au travail

Les risques psychosociaux au travail s’entendent comme des risques d’atteinte à la santé physique et mentale d’un collaborateur. Sont principalement visés le stress, le harcèlement, la violence, incluant les incivilités.

Les risques psychosociaux peuvent être provoqués par différents facteurs, tels que :

• l'organisation et les processus de travail : dépassement excessifs et systématiques d'horaires, degré d'autonomie mal adapté, mauvaise adéquation du travail demandé par rapport à la capacité ou aux moyens mis à la disposition des salariés, charge de travail excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression systématique et exagérée qui ne doit pas constituer un mode de management,

• les conditions et l'environnement de travail : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, 

• la communication : incertitude ou mauvaise perception quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l'entreprise, une communication difficile entre les acteurs,

• et les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les risques psychosociaux peuvent avoir, selon les cas et les personnes, des conséquences diverses : mal-être, tensions psychiques, anxiété, dépression, surmenage, épuisement, tensions musculaires. La difficulté ici étant bien sûr d’identifier ce qui relève exclusivement de l’activité professionnelle.

Article 4.1.1. Stress au travail

Le stress peut affecter potentiellement tout collaborateur dans tout lieu de travail, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité ou le type de contrat.

Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions plus ou moins intenses.

Le stress n'est pas une maladie, il peut au contraire être très bénéfique pour le salarié, mais une exposition prolongée au stress peut, dans certains cas, réduire l'efficacité au travail et causer des problèmes de santé.

Le stress d'origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme du stress lié exclusivement au travail.

La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail.

Article 4.1.2. Harcèlement et violence au travail

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C'est pourquoi le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement correspond à un comportement ou à des propos qui sont par nature abusifs et non justifiés par l’exercice de l’activité professionnelle (tentative d’intimidation, mise à l‘écart, absence de communication, critiques systématiques). Le harcèlement peut être de nature hiérarchique mais concerne aussi les relations entre collègue de travail.

Le harcèlement est distinct d’un conflit relationnel ou d’une incompatibilité d’humeur entre deux personnes. Il ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction de l’employeur ou de son représentant.

Prenant en compte le fait que le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :

- d'être d'ordre physique, psychologique et/ou sexuel,

- de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,

- d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs.

- d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l'intervention des pouvoirs publics,

les parties signataires reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout collaborateur, quels que soient la taille de l'entreprise, son champ d'activité ou la forme du contrat ou de la relation d'emploi.

La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs collaborateurs sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique. Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs collaborateurs ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un collaborateur, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.

La Direction et les managers doivent veiller à éviter tout comportement, tout mode de communication, tout mode de fonctionnement susceptible de caractériser un harcèlement. Ils doivent proscrire toute situation de ce type qui serait le fait de leurs collaborateurs. Ils doivent également éviter toute situation de mise à l’écart d’un de leur collaborateur vis-à-vis du reste de l’équipe.

A cette fin, la Direction s’engage à mettre en place régulièrement une campagne de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs qui devrait permettre de limiter et de prévenir toute situation de harcèlement. Cette sensibilisation devra être assurée par le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés à cet effet.

Article 4.2. La démarche d’évaluation des risques psychosociaux au travail

La Direction prend les mesures nécessaires afin de protéger la santé physique et mentale des travailleurs conformément à l’article L.4121-1 du Code du Travail.

Dans ce cadre, la Direction identifie les risques pour la santé des salariés, les transcrit et les met à jour dans le Document Unique.

Le Document unique intègre dans chaque unité de travail, les rubriques identifiant les facteurs de risques psychosociaux et détaillant les mesures opérationnelles de prévention.

Les parties conviennent que cette évaluation des risques psychosociaux mérite d’être révisée afin de permettre une évaluation plus aboutie.

La Direction s’engage à ce que la mise à jour du document unique sur cette évaluation des RPS amène à un diagnostic piloté par la direction santé, sécurité, environnement.

Ce diagnostic des facteurs de risques psychosociaux devra être partagé, présenté et débattu puis, après avis du CSE, intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels.

Ce diagnostic devra permettre d’élaborer des propositions d’amélioration intégrées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Ce diagnostic doit aussi pouvoir utilement nourrir les démarches ultérieures en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les parties rappellent que la participation effective des collaborateurs concernés, par leur expertise sur le travail réel, est nécessaire à la connaissance précise des causes, la définition des mesures de prévention et l’appropriation collective du diagnostic et des préconisations.

Les collaborateurs sont donc un relais indispensable à la connaissance des réalités et difficultés du travail comme de son organisation. Leur participation effective constitue donc un enjeu majeur.

Article 4.3. Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux au travail

La démarche de prévention est essentielle dans l’entreprise pour prévenir les risques professionnels. La prise de conscience et l’importance de la sécurité et de la prévention conditionne son efficacité.

Cette démarche nécessite la mobilisation de tous les acteurs. Les rôles de chaque acteur peuvent être décrits de la façon suivante :

Article 4.3.1. Les collaborateurs

L’ensemble des collaborateurs quelle que soit sa fonction dans l’entreprise, doit contribuer à la prévention et à l’identification des situations de risques psychosociaux par :

• la remontée d’information en cas d’identification d’une situation à risques psychosociaux vécue par un collègue,

• la vigilance sur les relations professionnelles.

La solidarité, l’entraide, le dialogue, l’écoute et le respect mutuel favorisent la prévention des risques psychosociaux.

Article 4.3.2. La Direction

L’implication de la direction est indispensable, tant pour la définition et la mise en œuvre d’une politique de santé au travail et de prévention des risques que pour la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Article 4.3.3. Les managers

Les managers doivent veiller à la prévention des risques psychosociaux et aux conditions de travail des collaborateurs de l’équipe. Leurs actions quotidiennes sont essentielles en ce qui concerne la qualité des conditions de travail des collaborateurs.

Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager a un rôle essentiel, notamment en matière :

• de dialogue, d’écoute et de communication envers et entre les collaborateurs de son équipe,

• d’information, en remontant à la direction les problématiques liées aux conditions de travail et en relayant auprès de son équipe les informations concernant l’entreprise,

• de recherche et de promotion de solutions collectives à apporter aux éventuelles difficultés rencontrées,

• de planification du travail, de répartition de la charge de travail, de définition des missions et objectifs ainsi que sur le développement des compétences des salariés.

Chaque manager doit être sensibilisé à la problématique des risques psychosociaux au travail tout au long de sa carrière.

Article 4.3.4. Les instances représentatives du personnel

Les représentants du personnel ont un rôle majeur dans la remontée d’informations et d’alerte auprès de la direction.

Les instances représentatives du personnel sont force de proposition en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux.

Dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, le comité social d'entreprise, agit pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'entreprise. Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail.

Article 4.3.5. Les organismes de santé au travail

Les services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires sont les acteurs privilégiés de la prévention des risques psychosociaux.

Outre leur rôle d'information et de sensibilisation des salariés ou de l'employeur confrontés à ces phénomènes, ils peuvent participer à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité, au niveau approprié de l'entreprise.

Article 4.4. Le système d’alerte RPS

Un collaborateur qui s’avère en difficulté professionnelle et/ou personnelle, peut progressivement ou brutalement perdre pied et avoir besoin d’une aide extérieure. Aussi tous les acteurs de l’entreprise, chacun à son niveau doit se sentir la responsabilité d’être vigilant. A cette fin, une action de sensibilisation de tous les collaborateurs a été engagée fin 2016 début 2017, suivi d’une formation spécifique des managers aux RPS.

La définition de procédures de détection et d’alerte permet d’anticiper et d’harmoniser les réactions dans l’entreprise face à une situation révélatrice ou potentiellement génératrice de risques psychosociaux.

Elles permettent ainsi une prise en charge aussi complète et rapide que possible du collaborateur et d’éviter de laisser ce dernier seul face à ses difficultés.

Article 4.4.1. Information de la Direction des Ressources Humaines ou de la Direction Santé, Sécurité, Environnement

Cette information peut être réalisée par :

• le médecin du travail auprès de la Direction des Ressources Humaines : dans le respect du secret médical, cette dernière lui proposera d’échanger sur les cas qu’il jugerait utiles d’aborder,

• d’autres personnes : lorsqu’un manager, un collaborateur, ou un représentant du personnel détecte un cas sensible de risques psychosociaux au travail, il doit en informer sans délais la Direction des ressources humaines.

Article 4.4.2. Procédure de mise en œuvre

Cette procédure comprend :

• Une information des parties prenantes dans les meilleurs délais suivant le déclenchement d’une alerte : manager du collaborateur, médecin du travail, représentants du personnel…

• Un entretien entre la Direction des ressources humaines et le collaborateur concerné dans les meilleurs délais. Ce dernier peut demander à être accompagné lors de cet entretien par un représentant du personnel. Au cours de celui-ci, la Direction des ressources humaines informe le collaborateur de la possibilité de bénéficier d’un soutien psychologique, de rencontrer le médecin du travail.

• Suite à cet entretien, la Direction des ressources humaines reprendra contact avec le manager et le médecin du travail si nécessaire afin de déterminer les actions à mettre en place.

Article 4.4.3. Mise en place d’un dispositif d’alerte et d’écoute pour les collaborateurs via une boite mail unique : alertedrh@lerouxlotz.com

Une procédure spécifique est mise en place pour les collaborateurs qui seraient dans une situation de risques psychosociaux liée à leur travail. Pour le collaborateur, cette procédure consiste à :

• Utiliser la boite mail alertedrh@lerouxlotz.com. Cette déclaration est directement reçue par la Directrice des ressources humaines pour les sujets suivants : lutte contre les discriminations et harcèlement au travail, santé hygiène et sécurité au travail. De plus, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, en avertir son manager. En cas d’absence de la Direction des Ressources Humaines, la boite mail sera assurée par la Direction de la Santé, Sécurité, Environnement.

• Etre reçu par la Direction des ressources humaines dans les deux jours ouvrés suivant sa déclaration.

Enfin, cette procédure ne remet pas en cause le droit des collaborateurs de s’adresser directement aux instances représentatives du personnel ou aux services de santé au travail, soit de les mettre en copie du mail adressé à la boîte mail spécifique.

Dans le cadre du suivi du présent accord, le nombre de mails reçus sera communiqué lors de la commission QVT.

ARTICLE 5 – LE DROIT D’EXPRESSION

Le Code du Travail reconnaît à tous les collaborateurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position dans l’organisation, un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (article L.2281-1 et suivants du Code du Travail).

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent pour les collaborateurs à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à continuer à encourager et favoriser l’expression des collaborateurs sur leur lieu de travail.

Elle reconnaît aussi que l’accès à l’information et à la communication à l’égard des collaborateurs contribue à donner du sens au travail et participe ainsi au bien-être et à la QVT.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de LLT :

• Clé USB d’intégration, journée d’intégration ;

• La création d’une adresse mail entreprise pour chaque collaborateur ;

• La newsletter diffusée sur les adresses mail et stockée sur le serveur communication ;

• Un séminaire tous les 2 ans ;

• Les comités de direction ;

• Les comités de management ;

• Les réunions CSE ;

• Et autres dispositifs développés ci-après.

Article 5.1. Les espaces de discussion

Les parties signataires reconnaissent que les mesures suivantes sont applicables dans l’entreprise :

• Dialogue avec son manager et ses collaborateurs de service lors des réunions de service organisées par le manager : dans ce cadre, la Direction s’engage à continuer à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des collaborateurs sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, l’environnement de travail… Ces réunions constituent en effet un vecteur de communication majeur permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une information continue et l’intégrant à un véritable collectif. Elles s'exercent sur le lieu et pendant le temps de travail, au cours d'une ou plusieurs réunions organisées spécialement à cet effet au niveau de l'unité de travail (équipe, bureau, etc.), et sous la houlette du manager.

En effet les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu et l’organisation de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ;

• Dialogue avec le manager, formalisé au cours des entretiens annuels, entretiens professionnels, au cours de réunions ou libre à la demande du collaborateur ;

• Réunions d’informations occasionnelles avec libre intervention du personnel ;

• Dialogue libre avec l’équipe de Direction ;

• Dialogue libre et entretien possible sans formalisme particulier avec les RH ou la Direction ;

• Dialogue libre avec les membres du Comité Social Economique (CSE) ;

• Dialogue libre avec les Délégués Syndicaux (DS) de l'entreprise.

La Direction s’engage à maintenir voir à développer ce niveau de dialogue à tous les niveaux.

Article 5.2. L’enquête QVT

Toujours dans un souci de favoriser l’expression des collaborateurs, LLT lance depuis novembre 2018, une enquête « QVT » annuelle sur la perception des collaborateurs sur leur qualité de vie au travail.

Les résultats de ces enquêtes, diffusés auprès de l’ensemble des collaborateurs, mettent en avant un certains nombres d’axes d’amélioration, et contribuent ainsi à définir et enrichir le plan d’action découlant du présent accord et illustrant le « Bien vivre chez LLT ».

La Direction s’engage a réalisé cette enquête chaque année dans un format plus ou moins allégé en fonction des années, permettant ainsi de mesurer les résultats des différentes actions entreprises.

Les résultats des enquêtes seront systématiquement communiqués et commentés à l’ensemble des collaborateurs.

Article 5.3. Le Réseau Social d’Entreprise (RSE)

Afin de faciliter encore plus l’expression directe et collective des collaborateurs, de favoriser le recueil de leurs idées et opinions, de faciliter l’accès à l’information, la Direction s’est engagée lors du séminaire des 4 & 5 juin 2019, à mettre en place une plateforme collaborative encore appelée « RSE ».

Un Réseau Social d'Entreprise est une communauté de personnes appartenant à une même entité et échangeant à des fins professionnelles. Cela se traduit concrètement par la mise en place d'une plateforme dont l'objectif est de rendre le travail plus collaboratif et la communication intra entreprise plus fluide. Seuls les collaborateurs de l'entreprise ont accès à ce dispositif. Le but est de faciliter les échanges, notamment entre différents services, différents domaines d'expertise, sans notion particulière de hiérarchie.

Les collaborateurs s'inscrivent, renseignent  un profil - mettant en valeur leurs compétences et le poste qu'ils occupent - et possèdent un mur sur lequel ils peuvent publier, mais où ils peuvent également retrouver de l'information fournie par l’entreprise et les autres membres du RSE. 

La Direction est convaincue que la mise en place du RSE contribuera à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie au travail, dans le sens où il facilitera et modernisera les échanges, la communication, le partage des connaissances et des compétences.

Le planning prévisionnel de mise en place du RSE arrêté dans le précédent accord, a été perturbé par la crise sanitaire, mais la Direction souhaite que le RSE soit mis en place au cours de la période 2022-2024.

Le déploiement de ce projet sera repris régulièrement lors des réunions de CSE et présenté aux collaborateurs.

TITRE III – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et la Direction s’engage à promouvoir ce principe d’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise, et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre des relations de travail et d’efficacité économique et souhaitent continuer à engager les actions qui y contribuent.

Les mesures fixées par le présent accord sont fondées sur le rapport comparant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise qui est présenté chaque année au Comité Social et Economique. Ce rapport essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Pour cette raison toutes les mesures destinées à renforcer cette égalité professionnelle sont fondées sur ce rapport.

Les parties ont donc choisi d’agir dans les domaines suivants :

• La rémunération : affirmer et adapter les mesures en place visant à ne pas créer ou accentuer les écarts de rémunération et à garantir une égalité salariale femme – homme.

• L’embauche : continuer la sensibilisation sur la non-discrimination à l’embauche.

• La formation professionnelle : donner un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes.

• La promotion professionnelle : assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment une nouvelle fois, dans le cadre du présent accord, leur attachement à ce principe et, plus largement, au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des collaborateurs.

Par conséquent, les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs.

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise passe notamment par le respect du principe « à travail égal, salaire égal », qui a notamment été rappelé par la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « avenir professionnel ».

Ce principe prévoit que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur doit s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans quoi il commet une discrimination et tombe sous le coup de la loi.

Article 1.1. Appliquer le principe « à travail égal, salaire égal »

Depuis le 1^er Mars 2020, l’index égalité professionnelle pour les entreprises de plus de
50 salariés est déployé afin d’élaborer des critères objectifs de calcul des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

A ce titre, une étude comparative des éventuels écarts de salaires suivant cette méthodologie sera réalisée en début de chaque année par la direction des ressources humaines. Les organisations syndicales et la direction estiment que seules l’expérience et la compétence peuvent justifier un écart de rémunération entre collaborateurs occupant le même poste et exerçant les mêmes missions.

Cette étude sera complétée par les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.

Les résultats de ces études seront partagés avec les membres du CSE et les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

En tout état de cause, la correction des éventuels écarts constatés se fera par une augmentation de salaire pouvant intervenir en plusieurs fois.

La Direction s’engage à réduire les éventuels écarts par l’identification d’une enveloppe dédiée comprise dans le pourcentage défini lors des Négociations Annuelles Obligatoires relative à la rémunération.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

La Direction s’engage également à communiquer sur sa politique de rémunération et de revalorisation des salaires.

Article 1.2. Revue de rémunérations annuelle

Les parties rappellent que les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, afin d’éviter la création de tout écart de rémunération injustifié, qui nécessiterait d’être absorbé.

La Direction s’engage à ce que les augmentations individuelles de salaires, leur fréquence et l’attribution de primes exceptionnelles soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables.

Lors des revues de rémunérations annuelles, elle s’engage aussi à rappeler expressément aux managers, les engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle, en les informant notamment sur les écarts de salaires afin de veiller à ce que les décisions prises ne creusent pas ces écarts et visent à les réduire.

Article 1.3. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La Direction s’engage à continuer à garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé sur le niveau de formation du candidat, son expérience en lien avec le poste pour lequel il est embauché ainsi que le type de responsabilités confiées.

Ni le genre, ni la situation personnelle et familiale de l’intéressé(e) ne peuvent être pris en compte. De manière plus générale, l’évolution salariale et professionnelle d’un collaborateur est exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la situation de famille, à l’origine, à l’âge, à la religion, aux activités syndicales, etc…

Article 1.4. Rémunération des collaborateurs revenant d’un congé maternité ou d’adoption

La Direction s’engage à appliquer la garantie légale d’augmentation salariale au moment du retour d’un congé maternité ou d’adoption. Cette garantie consiste à majorer la rémunération des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

En outre, pour les collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, la période d’absence correspondant à la durée légale du congé, sera neutralisée dans le calcul de la rémunération variable afin de ne pas pénaliser négativement les collaborateurs concernés du seul fait de la prise de leur congé. Pour cette période correspondant à la durée légale du congé, la part individuelle de la rémunération variable sera calculée sur la base de la moyenne versée aux collaborateurs.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE

Les métiers exercés au sein de LLT sont ouverts aux femmes comme aux hommes. La mixité dans les métiers est en effet facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses collaborateurs.

Consciente de cela, LLT voudrait pallier à cette représentation stéréotypée des hommes et des femmes pour certains métiers de l’entreprise. Elle tend à une représentation plus équilibrée dans chacune des catégories professionnelles et la politique de recrutement est déterminante dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité et de la mixité.

L’entreprise s’engage à appliquer un processus de recrutement neutre et égalitaire qui se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

Chaque fois que cela sera possible, la Direction s’engage à ce que la mixité des emplois soit recherchée.

Elle s’engage aussi à ce qu’aucun critère discriminatoire, notamment de genre, n’apparaisse ou ne transparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le poste proposé. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise.

La Direction s’engage aussi à rajouter une phrase réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femme-homme et de mixité, au même titre qu’elle s’engage à informer et sensibiliser les partenaires externes (agences de travail temporaire, cabinet de recrutement) sur ses engagements pris en matière de mixité professionnelle.

De la même manière, la Direction garantit un processus de recrutement unique, des critères de sélection identiques strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats ainsi qu’un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. L’entretien de recrutement étant l’élément central sur lequel se fonde le choix final du candidat, la proposition d’embauche sera faite en considération des éléments précités.

Un livret de sensibilisation aux techniques de recrutement non discriminantes sera remis à chaque manager lorsqu’un recrutement sera lancé au sein de son département.

Lors de la consultation sur la politique sociale, la Direction indiquera pour chaque recrutement, le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.

ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 3.1. Accès à la formation

La formation professionnelle est un outil essentiel du développement des compétences des collaborateurs. Elle constitue un levier important pour réduite les disparités femmes/hommes et contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.

A cet égard, la Direction s’engage à garantir le principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs, qu’il s’agisse de formations visant le maintien dans l’emploi et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formations consacrées au développement des compétences individuelles et professionnelles.

La Direction s’engage également à garantir la bonne réalisation d’un entretien professionnel tous les
2 ans, cet entretien permettant de s’assurer que chaque collaborateur concerné, a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La Direction veillera à ce que le taux de formation des femmes et des hommes corresponde à la proportion des femmes et hommes au sein de la catégorie professionnelle, pour chaque type de formation.

Elle s’engage aussi à ce que chaque collaborateur bénéficie d’au moins une formation au minimum tous les 2 ans et à communiquer tous les ans sur les besoins de formation retenus, ainsi que sur les raisons n’ayant pas conduit à retenir une formation souhaitée au plan de développement des compétences.

Un suivi sera effectué par la Direction des ressources humaines, ce suivi se fera également lors du bilan récapitulatif à 6 ans du parcours professionnel.

Article 3.2. Retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Comme vu précédemment dans l’article sur les mesures relatives à la parentalité (article 2.4.1.b), la Direction s’engage à ce que les collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption ou parental se voient systématiquement proposer la réalisation d’un entretien professionnel dans le mois suivant la date de leur retour au sein de l’entreprise.

Le taux de réalisation de ces entretiens professionnels sera transmis lors de la consultation sur la politique sociale.

Il sera porté une attention particulière aux demandes de formations formulées à l’occasion de cet entretien professionnel et soulignées comme particulièrement nécessaires par le manager. A cet égard, les formations visant au maintien dans l’emploi et à l’actualisation des connaissances et compétences seront mises en œuvre prioritairement.

ARTICLE 4 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La Direction garantit aux femmes et aux hommes des parcours professionnels et des évolutions de carrière similaires basés uniquement sur les compétences, l’expérience et les performances individuelles.

Ni le genre ni la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental…) ne sont considérés comme des éléments de nature à influer sur l’évolution de carrière d’un collaborateur, y compris dans l’accès à des postes à responsabilité.

La Direction s’engage à veiller quand cela est possible, à ce que la répartition entre les femmes et les hommes dans les promotions professionnelles, notamment au sein d’un métier ou d’une catégorie professionnelle, reflète la répartition du nombre de femmes et d’hommes dans le métier ou la catégorie professionnelle considéré(e).

La Direction s’engage aussi à prendre toutes les dispositions utiles pour assurer la connaissance des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliqueront directement à l’ensemble des collaborateurs LLT.

Dès que le dépôt du présent accord sera effectué, son contenu sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE 2. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature.

Cet accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

En outre, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.

Dans tous les cas, les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation au moins 2 mois avant la date d’échéance du présent accord afin de décider de renouveler voire de compléter et ajuster les dispositions du présent accord. Dans l’hypothèse où la négociation n’aboutirait pas à la signature d’un nouvel accord, les parties conviennent que le présent accord serait renouvelé en l’état.

ARTICLE 3. Suivi

Les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de suivi en charge de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord.

La Commission de suivi sera composée de représentants de la Direction, des représentants syndicaux et de membres élus du CSE.

La commission de suivi se réunira annuellement.

ARTICLE 4. Dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE de Loire Atlantique (une version sous forme électronique ainsi qu’une version sous format Word), et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.

Le présent accord sera diffusé et affiché au sein de chaque établissement de la société.

Fait à Nantes, en nombre suffisant pour remise d’un exemplaire original à chacune des parties signataires,

Le 6 décembre 2021

Président

Délégué Syndical UNSA Délégué Syndical CFDT

SYNTHESE PLAN D’ACTIONS / ENGAGEMENTS

L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Définition d’un budget annuel pour les actions visant à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie au travail.

2. Présentation du Bilan annuel « QVT » en CSE.

3. Sensibilisation/Formation des managers au management.

4. Sensibilisation des managers aux RPS tout au long de sa carrière professionnelle.

5. Communication et sensibilisation de l’accord aux managers.

6. Communication des différents dispositifs de l’accord à l’ensemble des collaborateurs.

7. Point QVT en CODIR et comité de management.

8. Organisation d’after work.

9. Proposition d’échanges avec médecines du travail sur les éventuels risques collectifs et/ou individuels identifiés.

10. Point QVT en CSE si nécessaire.

Equilibre vie professionnelle et vie privée :

Droit à la déconnexion :

11. Pas de mails entre 20h et 7h30, ni week-end, jours fériés, fermeture de l’entreprise.

12. Mise en place d’une charte d’utilisation de la messagerie professionnelle dans les 6 mois suivant la signature de l’accord.

Forfait jours :

13. Engagement sur la tenue et le suivi des entretiens forfait jours.

14. Transmission lors de la consultation sur la politique sociale du taux de réalisation des entretiens. forfait jours, ainsi que du nombre de collaborateurs pour qui il a été prévu un second entretien.

Réunions :

15. Organisation des réunions de travail à privilégier entre 9h et 18h.

Parentalité :

16. Assurer la mise en place de mesures de réduction du temps de travail à partir du 5^ème mois de grossesse.

17. Favoriser la mise en place ponctuelle de la pratique du télétravail à partir du 5^ème mois de grossesse.

18. Engagement de mettre en place un entretien entre le manager et la collaboratrice en début de grossesse.

19. Engagement sur la tenue de l’entretien professionnel dans le mois suivant un congé maternité ou d’adoption.

20. Proposition à la collaboratrice, de mettre en place un entretien qui peut se faire par téléphone, au moins un mois avant le retour de congé maternité ou d’adoption, afin d’échanger sur les modalités de retour en entreprise.

21. Favoriser la prise du congé paternité dans les 2 mois suivant la naissance.

22. Maintien de la rémunération pendant le congé paternité, des collaborateurs dont le salaire brut mensuel est inférieur à 4 000€ bruts

23. Diffusion d’un Guide de la parentalité.

24. Prise en compte de la situation familiale dans la fixation des congés payés.

25. Autorisation d’absence rémunérée à 50% en cas de maladie et d’hospitalisation de l’enfant
    (4 jours/an).

26. Rentrée scolaire : aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire jusqu’à la rentrée en 6^ème.

Environnement et organisation du travail

27. Bureaux de Nantes : si travaux engagés, réflexion sur l’aménagement des bureaux avec participation des collaborateurs.

Bilan présenté au CSE et partagé avec les collaborateurs.

28. Engager des petits investissements sur les espaces communs des bureaux de Nantes.

29. Faciliter les rencontres entre les 2 sites Nantes et Echirolles.

30. Prôner les réunions de service ou d’équipe.

31. Sensibilisation des managers aux entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels.

32. Information des élus sur le taux de réalisation de ces entretiens transmis lors de la consultation sur la politique sociale.

Prévention des risques psychosociaux

33. Mise en place d’une campagne de sensibilisation pour prévenir toute situation de harcèlement.

34. Mise à jour du Document unique d’évaluation des RPS via un diagnostic, présenté en CSE.

35. Procédure de mise en œuvre de l’alerte RPS et de la boite mail alertedrh@lerouxlotz.com.

Le droit d’expression

36. Engagement de continuer à encourager et favoriser l’expression des collaborateurs.

37. Réaliser une enquête QVT/Egalité professionnelle tous les ans.

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La rémunération

38. Partage des résultats de l’index égalité professionnelle lors des NAO relatives à la rémunération et réduire les éventuels écarts de salaires par CSP par une enveloppe dédiée comprise dans le pourcentage défini lors des NAO.

39. Communication sur la politique de rémunération.

40. Engagement de la Direction sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur les augmentations individuelles de salaires, leur fréquence et l’attribution de primes exceptionnelles.

41. Sensibilisation des managers lors des revues de rémunérations annuelles sur les engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle.

42. Engagement sur le niveau de classification et de salaires à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

43. Période de congé maternité ou d’adoption neutralisée dans le calcul de la rémunération variable.

Le recrutement

44. Engagement d’appliquer un processus de recrutement neutre et égalitaire qui se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

45. Engagement de rechercher la mixité lors des recrutements dès que cela est possible.

46. Engagement de non-discrimination lors du processus de recrutement.

47. Engagement d’insérer dans ses offres d’emploi une phrase réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femme-homme et de mixité.

48. Engagement à informer et sensibiliser les partenaires externes (agences de travail temporaire, cabinet de recrutement) sur ses engagements pris en matière de mixité professionnelle.

49. Mise en place d’un livret de sensibilisation aux techniques de recrutement non discriminantes remis à chaque manager lorsqu’un recrutement sera lancé au sein de son département.

50. Information lors de la consultation sur la politique sociale, du nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.

La formation professionnelle

51. Garantie du principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs, avec un taux de formation des femmes et des hommes qui correspond à la proportion des femmes et des hommes au sein de chaque catégorie professionnelle.

52. Engagement à ce que chaque collaborateur bénéficie d’au moins une formation au minimum tous les 2 ans et à communiquer tous les ans sur les besoins de formation retenus, ainsi que sur les raisons n’ayant pas conduit à retenir une formation souhaitée au plan de développement des compétences.

53. Réalisation des entretiens professionnels après congé maternité, d’adoption, parental

54. Transmission du taux de réalisation de ces entretiens lors de la consultation sur la politique sociale.

La promotion professionnelle

55. Garantie d’une non-discrimination dans l’évolution des femmes et des hommes.

56. Veiller quand cela est possible, à ce que la répartition entre les femmes et les hommes dans les promotions professionnelles, reflète la répartition du nombre de femmes et d’hommes dans le métier ou la catégorie professionnelle considéré(e).

57. Information des postes à pourvoir en interne.