Accord d'entreprise "Avenant à l'accord de groupe relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion portant sur le télétravail" chez AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL (Siège)

PROJET D’AVENANT À L'ACCORD DE GROUPE RELATIF À L'ORGANISATION ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AU TÉLÉTRAVAIL ET AU DROIT À LA DÉCONNEXION PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

D’UNE PART

• La Société AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL,

Société Anonyme, dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX,

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°410 408 959,

Représentée par Estelle MARAT en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée.

• La Société ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS,

Société par actions simplifiée, dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°421 982 745,

Représentée par Denis LIONNET en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté.

• La Société ELO,

Société anonyme à conseil d'administration, dont le siège social est 40, avenue de Flandre, 59170 Croix, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°476 180 625.

Représentée par Estelle MARAT en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatées.

ET D’AUTRE PART,

Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre du groupe composé des entités mentionnées ci-dessus : 

• Pour les sociétés ARI et ELO :

  • L’organisation CFTC est représentée par Madame Séverine MASNEUF CAPIAU

  • L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par Monsieur Robert LAUER

• Pour la société OIA :

  • L’organisation syndicale CFTC est représentée par Madame Nathalie BOONE,

  • L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par Monsieur Robert LAUER

SOMMAIRE

Article 1. Révision du contenu du titre V portant sur les dispositions relatives au télétravail de l’accord de groupe relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion conclu le 10 octobre 2018 

ARTICLE 1 : LA DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 2 : LE PRINCIPE DU DOUBLE CONSENTEMENT

ARTICLE 3 : LES CRITÈRES D'ÉLIGIBILITÉ

3.1 Les activités compatibles avec le télétravail

3.2 L’autonomie dans la fonction

3.3 La période d’adaptation

3.4 Le lieu de travail

3.5 Les types de contrat

ARTICLE 4 : LES MODALITÉS D’ORGANISATION

4.1 Les principes d’organisation du télétravail

4.2 La planification des jours de télétravail

4.3 Les différentes formes de télétravail

ARTICLE 5 : LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Le formalisme de la mise en place du télétravail

5.2 La conclusions d’un avenant au contrat de travail

ARTICLE 6 : L’ADAPTATION DU TÉLÉTRAVAIL AUX SITUATIONS PARTICULIÈRES

6.1 Les salariés en situation de handicap et ceux dont l’état de santé nécessite un aménagement

6.2 Le télétravail et les femmes en situation de grossesse

6.3 Le télétravail et les salariés proches aidants ou parents d’enfants en situation de handicap

6.4 Le travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles

ARTICLE 7 : LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

7.1 La durée du travail

7.2 Les plages horaires de disponibilité

7.3 La formation

7.4 La protection des données et informations

ARTICLE 8 : LES ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

8.1. Les équipements fournis par l’Entreprise

8.2 La mise à disposition de tarifs préférentiels pour aménager son lieu de télétravail

ARTICLE 9 : LA SANTÉ AU TRAVAIL

9.1 Le suivi de la santé des télétravailleurs

9.2 La qualification d’accident du travail

9.3 Les périodes d’absence du télétravailleur

ARTICLE 10 : LES MODALITÉS DE FIN DU TÉLÉTRAVAIL

10-1 La réévaluation des critères d’éligibilité

10-2 Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

ARTICLE 11 : Le SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL

11.1 Le suivi du télétravail par la direction

11.2 Le suivi du télétravail par les représentants du personnel

Article 2. Application de l’avenant

2.1 Indivisibilité

2.2 Durée et entrée en vigueur

2.3 Notification- Formalités de publicité et de dépôt

L’accord conclu le 10 octobre 2018 avait pour ambition sur le télétravail de prendre en compte l’évolution de la société en proposant à ses salariés une forme moderne et souple d’organisation du télétravail.

Jusqu’à la crise sanitaire, le télétravail s’est mis en place timidement et de façon inégale selon les sociétés et les activités.

Le contexte de crise sanitaire a fait découvrir à tous les collaborateurs cette nouvelle organisation et ses conditions de travail.

Ces circonstances exceptionnelles ont affecté significativement la liberté d’organiser le travail en imposant à tous du travail à distance à des fins de prévention sanitaire et de continuité d’activité.

Ce travail à distance ne constituait pas du télétravail au sens de cet accord mais une expérience imposée par le contexte qui a permis de prendre la mesure des possibilités du travail à distance grâce aux outils numériques et des nécessités aussi du travail en présentiel.

Les enseignements tirés de ces expériences, couplés aux attentes des salariés de plus en plus nombreux à souscrire à cette organisation du travail, ont conduit les parties à reconnaître la nécessité de revoir les dispositions relatives au télétravail prévues à l’accord du 10 octobre 2018.

Le présent avenant s’inscrit dans un contexte où la façon de penser le “sens du travail” donne lieu à de nombreux échanges.

Le télétravail, en tant que modalité d’organisation du travail, est un des moyens de contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. L’étude menée sur la santé au travail des collaborateurs par les acteurs de la santé au travail a permis de l’attester.

En effet, sur bien des aspects, le télétravail semble indissociable de la Qualité de Vie au Travail, en ce qu’il permet de développer notamment la confiance, l’autonomie, la responsabilisation, le développement de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, avec une souplesse d’organisation de ses activités pour le salarié et une réduction de ses temps de déplacement.

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Le télétravail amène aussi à repenser les techniques managériales et l’Entreprise à accompagner ses évolutions notamment dans l’animation des équipes.

C’est riches de tous ces entrants que les parties se sont rencontrées les 1er avril 2021, 1er juillet 2021 et 21 février 2022 afin de négocier de nouvelles modalités d’organisation du télétravail, destinées à se substituer à celles issues du Titre V de l’accord du 10 octobre 2018 (sous réserve des stipulations de l’article 2-2 du présent avenant).

Article 1 : Révision du contenu du titre V portant sur les dispositions relatives au télétravail de l’accord de groupe relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion conclu le 10 octobre 2018 

Le contenu du Titre V portant sur les dispositions relatives au télétravail de l’accord de groupe relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion conclu le 10 octobre 2018, est révisé comme suit :

ARTICLE 1 : LA DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 2 : LE PRINCIPE DU DOUBLE CONSENTEMENT

Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Il ne constitue pas une obligation et nécessite le double consentement ; celui du salarié et celui de l’employeur.

L’accord entre les 2 parties se formalisera par la signature d’un avenant au contrat de travail tel que prévu par l’article 5 ci-dessous.

ARTICLE 3 : LES CRITERES D’ELIGIBILITE

3-1 : Les activités compatibles avec le télétravail

Les activités compatibles sont celles pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance et de façon régulière, dans le respect des exigences énoncées à l’article 3-3.

Ainsi, sont exclues les fonctions qui, par nature, exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise.

3-2 : L’autonomie dans la fonction

Sont éligibles au télétravail les salariés bénéficiant de certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles qu'une autonomie suffisante à l'exercice de leurs activités et ayant une maîtrise des applications informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance.

L'autonomie du salarié se définit par la maîtrise complète de ses missions professionnelles, par son intégration dans son équipe de travail et par ses connaissances de l'Entreprise.

L'autonomie du salarié dans sa fonction, tant technique que managériale, est le critère fondamental pour assurer un télétravail optimal. Ce critère sera apprécié par le manager en lien avec le responsable des ressources humaines.

3-3 : Les activités compatibles avec l’organisation du service

Le poste occupé par le salarié doit permettre une exécution du télétravail compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe.

Le télétravail ne doit pas désorganiser le service dont relève le salarié.

A ce titre, chaque manager définit en concertation avec les membres de son équipe les activités qui ne peuvent pas donner lieu à du télétravail et nécessitent pour les réaliser d’être sur site, comme par exemple :

• les réunions plénières,

• les formations en présentiel,

• les entretiens de découverte ou d’évaluation du collaborateur.

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3-4 : Le lieu de télétravail

Le télétravailleur demeure libre d’effectuer sa prestation de travail dans le lieu de son choix dès lors que son lieu de télétravail répond aux critères d’éligibilité au télétravail fixés ci-dessous.

Au regard de la réglementation actuellement en vigueur pour les résidents étrangers et de ses conséquences sociales et fiscales, le lieu de télétravail doit se situer en France.

Ce lieu, librement choisi, doit préserver la qualité de son travail et lui assurer des conditions d’installation ergonomiques conciliables avec son activité.

Il doit répondre aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre d'une organisation du télétravail compatible avec des conditions de travail qui préservent la santé et la sécurité du salarié.

Le télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques de son domicile ou lieu de télétravail soient conformes aux normes NF.

Il s'engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur pour couvrir son domicile.

Il doit, en particulier, disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, lui permettant l'exécution du travail en toute tranquillité et concentration, avec une connexion Internet à haut débit et une installation électrique conforme.

3-5 : Les types de contrat

• Les salariés à temps complet

Tous les collaborateurs répondant aux conditions ci-dessus et disposant d’un contrat à temps complet à durée indéterminée ou à durée déterminée peuvent être en télétravail.

• Les salariés à temps partiel

Il est essentiel de préserver un temps de travail minimum de 3 jours par semaine au sein des locaux de l'Entreprise pour tous les salariés, y compris ceux à temps partiel.

Il s’agit d'une nécessité pour conserver le lien social entre membres d'une équipe et développer le collectif de travail.

Afin d'assurer une présence minimale au sein des locaux de l'Entreprise, les salariés à temps partiel éligibles au télétravail bénéficient d'un nombre de jours de télétravail permettant de garantir au moins 3 jours de travail dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi,

• bénéficient d'un jour de télétravail par semaine, les salariés ayant habituellement une répartition hebdomadaire de leurs missions sur 4 jours,

• bénéficient de 2 jours de télétravail par semaine, les salariés ayant habituellement une répartition hebdomadaire de leurs missions sur 5 jours.

En raison de la nécessité de préserver un temps de travail minimum sur site de 3 jours par semaine, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur 3 jours, ou moins de 3 jours, ne sont pas éligibles au télétravail.

Cependant les parties au présent avenant, dans un souci d’équité, ont souhaité pouvoir élargir la possibilité du télétravail à tous les collaborateurs quelle que soit leur durée de travail.

Ainsi les salariés travaillant sur 3 jours peuvent bénéficier d’une journée de télétravail une semaine sur deux, et les salariés travaillant sur moins de 3 jours peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par mois.

• Les alternants et les stagiaires

Dès lors que les alternants et stagiaires répondent aux conditions fixées par les critères d'éligibilité et après une période de 3 mois d’intégration, ils peuvent bénéficier des dispositions du télétravail.

Ils bénéficient d’un accompagnement renforcé du fait des apprentissages qu’ils doivent acquérir dans l’Entreprise ; ce qui implique un minimum d’accompagnement en présentiel avec l’équipe.

Les managers, qui dans leur équipe, comptent des alternants et/ou stagiaires devront veiller à leur présence suffisante pour permettre cet accompagnement ou organiser le télétravail de l'équipe de façon à ce que cet accompagnement physique par un membre de l'équipe ne connaisse pas de rupture.

Afin d'assurer une présence au sein des locaux de l'entreprise,

• bénéficient au maximum d'un jour de télétravail par semaine, les alternants ou stagiaires présents 4 jours dans l'entreprise,

• bénéficient au maximum de deux jours de télétravail par semaine, les alternants ou stagiaires présents dans l'entreprise sur l'intégralité de la semaine.

Une charte stipulant les conditions du télétravail est remise aux stagiaires en l’absence de contrat de travail.

• Les travailleurs temporaires (Intérimaires et salariés en contrat à durée déterminée)

Les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail dès lors que leur durée de présence dans l’Entreprise est inférieure à 6 mois.

A l’issue de cette période, le télétravail leur est ouvert dans les mêmes conditions que pour les salariés en Contrats à Durée Indéterminée.

Une charte stipulant les conditions du télétravail est remise aux intérimaires en l’absence de contrat de travail conclu avec les sociétés parties au présent avenant.

ARTICLE 4 : LES MODALITÉS D’ORGANISATION

4-1 : Les principes d’organisation du télétravail

L'Entreprise est attachée à ce que le travail sur site soit prédominant dans les organisations. Il contribue au développement de l'agilité dans nos activités et est fondamental pour permettre des rencontres et des échanges, et simplifier le travail de chacun.

Aussi, Il est essentiel de préserver un temps de présence minimum de 3 jours sur site pour tous les salariés.

Tout salarié à temps complet peut bénéficier de deux jours de télétravail hebdomadaires.

Occasionnellement et à la demande du salarié, un troisième jour peut être accordé par le manager dans le respect du décompte de 100 jours de télétravail par an. Ce nombre de jours est proratisé pour les salariés à temps partiel.

La période de référence pour décompter ces jours court du 1er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante.

En cas d'intégration dans le dispositif ou en cas de suspension du contrat en cours de la période, ce forfait annuel de 100 jours est proratisé.

Les jours non pris ne peuvent pas être reportés sur l'année suivante.

Les jours de télétravail peuvent être répartis par journée entière ou demi-journée de travail.

La demi-journée de télétravail sera décomptée du forfait annuel comme une journée entière.

4-2 : La planification des jours de télétravail

Pour permettre une bonne pratique du télétravail dans son équipe, chaque manager définit en concertation avec les membres de son équipe le cadre de son organisation notamment les activités non conciliables avec du télétravail et celles qui peuvent le permettre, ainsi que le ou les jours où il souhaite que toute son équipe soit présente.

Pour faciliter le suivi du télétravail, les jours de télétravail donnent lieu à une programmation prévisionnelle dans les outils de gestion des temps. Celle-ci doit indiquer les jours de télétravail des trois mois suivants.

Cette planification se fait en concertation entre l’équipe et le manager dans le respect des modalités qu’ils ont définies pour permettre une bonne organisation de l’ensemble de l’activité.

En cas de nécessité liée à l'activité ou à l'organisation du service, le manager et le salarié peuvent, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 48 heures, modifier le jour de télétravail du salarié.

Ce délai de prévenance peut être réduit d'un commun accord.

4-3 : Les différentes formes de télétravail

Les parties au présent avenant ont tenu à ce qu’il puisse expressément exister différentes formes de télétravail, chacune devant être spécifiée dans l’avenant au contrat de travail conclu avec le collaborateur :

• Une organisation du télétravail sur des jours fixes dans la semaine et définis conjointement avec le manager.

• Une organisation modulable du télétravail dans le cadre du forfait annuel de 100 jours.

• Une organisation semi modulable s’appuyant sur une journée fixe dans la semaine et dans le respect du forfait annuel de 100 jours.

ARTICLE 5 : LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

5-1 : Le formalisme de la mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et du responsable des ressources humaines.

Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec AR.

Un entretien doit être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin qu'il puisse disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d'accéder ou non à la demande en fonction de la compatibilité du télétravail avec l'emploi occupé et le fonctionnement du service. Le manager en avise les ressources humaines.

Une réponse sera adressée dans un délai maximum de 15 jours (à compter de la date de réception de la demande et dans les mêmes formes que celle-ci) et le dispositif sera mis en place dans le mois, sous réserve des contraintes liées à l’adaptation du poste.

Une réponse négative nécessite une réponse écrite motivée de la part du manager.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, le responsable des ressources humaines pourra être sollicité.

Une nouvelle demande pourra être effectuée lorsque les conditions d’éligibilité seront réunies conformément à l’article 3 du présent avenant.

Pour une bonne organisation des services, avant chaque début de période de suivi des temps, ou avant le mois de juin, les sociétés concernées par le présent avenant organisent une campagne de volontariat au télétravail afin d’informer les salariés sur les modalités du télétravail et recueillir leurs demandes.

5-2 : La conclusion d’un avenant au contrat de travail

Quelle que soit la forme du télétravail, cet aménagement de l’organisation du temps de travail donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise les modalités d'exécution du télétravail :

• les conditions d’éligibilité,

• les modalités d’organisation du télétravail

• les moyens matériels mis à disposition

• la conformité du/des lieu(x) d'exécution du télétravail

• les droits et devoirs du télétravailleur

• les dispositions sur la santé et les conditions de travail

• les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail en vertu du principe de réversibilité

• les obligations de discrétion et de confidentialité,

• la durée de cet avenant.

ARTICLE 6 : L’ADAPTATION DU TÉLÉTRAVAIL AUX SITUATIONS PARTICULIÈRES

6-1 : Les salariés en situation de handicap et ceux dont l’état de santé nécessite un aménagement

En coordination avec les acteurs de la santé au travail sur les établissements des sociétés concernées par le présent avenant, l’Entreprise souhaite pouvoir accompagner financièrement les aménagements nécessaires afin de permettre le télétravail à des collaborateurs reconnus handicapés ou qui s'engagent à faire les démarches pour l’être.

Les collaborateurs dont l’état de santé nécessite un aménagement doivent se faire connaître du service de santé au travail afin de pouvoir en bénéficier.

En effet, ces aménagements doivent avoir été prescrits par des professionnels qui accompagnent habituellement les aménagements du poste de travail des salariés handicapés dans l’entreprise.

Les collaborateurs ayant pu déjà bénéficier dans l’Entreprise de ces aménagements, l’Entreprise indemnisera ces aménagements à leur domicile.

Ces aménagements peuvent être de différentes natures comme, à titre d’illustration, du mobilier de bureau (ex : un fauteuil adapté, un bureau assis debout ou un matériel bureautique spécifique). Il peut s’agir aussi d’indemniser un reste à charge d’équipement personnel pouvant rendre difficile le télétravail comme par exemple des prothèses auditives.

L’étude des dossiers et des besoins est réalisée avec l’aide des acteurs de la santé au travail de l’Entreprise.

6-2 : Le télétravail et les femmes en situation de grossesse

Les femmes en situation de grossesse, déclarées comme telles auprès des Ressources Humaines, peuvent à leur demande et après avis de la médecine du travail, bénéficier d’un élargissement du télétravail au-delà de ce que prévoit l’article 4 du présent avenant.

L’objectif est de limiter la fatigue des déplacements. Cette possibilité est soumise à l'éligibilité au télétravail et à la faisabilité technique et organisationnelle.

Un temps de présence minimum en présentiel est déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l'accompagnement que le bon accueil de la salariée dans son collectif de travail.

Un suivi du télétravail est mis en place entre la salariée et le manager.

6-3 : Le télétravail et les salariés proches aidants ou parents d’enfants en situation de handicap

Afin de faciliter la conciliation entre les contraintes liées aux besoins de la personne aidée ou de l'enfant en situation de handicap et son activité professionnelle, le salarié proche aidant (tel que déclaré auprès des Ressources Humaines), peut demander une organisation du télétravail au-delà de ce qui est prévu à l'article 4 du présent avenant.

Cette dérogation n’est possible que dans le respect des conditions d'éligibilité au télétravail, de son bon déroulement et de la faisabilité technique et organisationnelle.

Un temps de présence minimum au sein des locaux de l'Entreprise est déterminé après concertation avec le manager afin de permettre tant l'accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.

Les conditions particulières d'organisation du télétravail au titre du présent article, et des articles 6-1 et 6-2 peuvent être remis en cause si le télétravail ainsi élargi s'avère incompatible notamment avec l'organisation du service ou de l'équipe, l'intégration du salarié dans son équipe ou dans l'Entreprise, si l'efficacité et/ou la qualité attendue se dégrade.

6-4 : Le travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles

Les managers, dans certaines circonstances exceptionnelles comme par exemple des intempéries, grèves ou manifestations rendant difficile l'accès aux locaux de l'Entreprise, peuvent recommander à leurs salariés bénéficiaires ou non du dispositif de télétravail de privilégier le travail à distance.

Les recommandations émises ne constituent en aucun cas une obligation pour le salarié qui reste libre de travailler à distance ou non.

Pour les salariés bénéficiaires du dispositif de télétravail, les jours de travail à distance pris dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles ne sont pas décomptés du forfait annuel de télétravail.

ARTICLE 7 : LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’un déroulement équivalent de carrière.

7-1 : La durée du travail

Le télétravail doit être exercé dans le respect des dispositions relatives aux temps de travail prévues par l’Accord de Groupe relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion.

Le non-respect par un salarié des durées maximales de travail, du repos quotidien et du repos hebdomadaire est une raison pouvant justifier la fin du télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficie de l’application des dispositions concernant le droit à la déconnexion.

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel d’évaluation des compétences ou en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.

7-2 : Les plages horaires de disponibilité

Les parties rappellent que le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Chaque salarié en télétravail doit être joignable par les moyens de communications mis à sa disposition de la même manière que si le travail avait été exécuté dans les locaux de l’Entreprise et il s’engage à assurer un même niveau de service à ses interlocuteurs que s’il avait été en présentiel. En conséquence, le collaborateur doit être joignable comme s’il était sur site.

Les temps de pause sont pris en compte dans la détermination de la disponibilité.

De ce fait, il ne doit pas y avoir de différences en termes de performance et de réalisation de la prestation de travail.

7-3 : La formation

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.

L’Entreprise accompagne les managers dans ces nouvelles dimensions qui impactent leur management.

7-4 : La protection des données et informations

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Il s’engage ainsi, notamment, à n’accéder qu’à des réseaux WIFI sécurisés dans l’hypothèse où le télétravail serait exécuté dans un lieu autre que son domicile.

ARTICLE 8 : LES ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

8-1 : Les équipements fournis par l’Entreprise

Le télétravail est exécuté avec les équipements informatiques et de communication mis à la disposition du salarié par l’Entreprise notamment téléphone portable et ordinateur.

Afin de permettre un télétravail dans des conditions de travail et d’installation ergonomiques similaires à celles sur l’établissement et préserver sa santé et sa sécurité, une dotation spécifique est mise en place.

Un inventaire des besoins des collaborateurs sera réalisé à la conclusion du présent avenant afin de déterminer la nature de la dotation au regard des activités des collaborateurs en télétravail.

Selon la volumétrie des équipements à fournir, un calendrier de dotation pourra être établi en tenant compte des situations prioritaires.

Les résultats de cet inventaire seront présentés à la CSSCT ( Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) ainsi que le calendrier d’attribution du matériel.

Cette dotation peut comprendre selon l’activité du collaborateur et ses besoins :

• un réhausseur de PC

• un écran 23 Pouces

• un clavier / souris sans fil

• un casque avec micro.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur pour son usage professionnel par l’Entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques mis à sa disposition, le salarié doit en aviser son manager et contacter le service support informatique pour une assistance technique. Les temps d’assistance pour dépannage et d'intervention sont alors considérés comme du temps de travail effectif.

Durant la période de réparation, s’il y a immobilisation de l’équipement défaillant, le salarié peut ne plus être en mesure d’exercer ses fonctions dans le cadre du dispositif de télétravail. La mise à disposition d’un nouvel équipement de travail peut être envisagée pour permettre la continuité du télétravail en fonction des disponibilités de matériel. A défaut, la poursuite du télétravail du salarié ne pourra reprendre qu’à compter de la remise du matériel réparé.

8-2 : La mise à disposition de tarifs préférentiels pour aménager son lieu de télétravail

L’Entreprise entend faire bénéficier de tarifs préférentiels les collaborateurs pour équiper leur lieu de télétravail en matériel de bureau.

A ce titre, l’Entreprise a opéré une étude de marché comparative et négocié des conditions préférentielles avec des fournisseurs.

Une communication sera réalisée à la conclusion du présent avenant afin de donner les conditions d’accès à cet avantage.

ARTICLE 9 : LA SANTÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Pour ce faire, l'Entreprise informera le télétravailleur, notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.

9-1 : Le suivi de la santé des télétravailleurs

Les médecins du travail des établissements concernés par le télétravail sont informés de la teneur du présent avenant et disposent de la liste des télétravailleurs.

Ils peuvent ainsi informer l'employeur de toute contre-indication à ce type d'organisation.

Par ailleurs, le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès des acteurs de la santé des établissements des sociétés parties au présent avenant.

9-2 : La qualification d’accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

9-3 : Les périodes d’absence du télétravailleur

Pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télétravailler.

ARTICLE 10 : LES MODALITÉS DE FIN DU TÉLÉTRAVAIL

10-1 : La réévaluation des critères d’éligibilité

La direction peut ré évaluer les critères d'éligibilité du salarié au télétravail.

Si ces derniers ne sont plus réunis, la direction pourra mettre fin au télétravail en motivant sa décision. Cette décision donnera lieu à un entretien et au respect d’un délai avant sa mise en œuvre, défini lors de cet entretien, et dont l’objectif est de permettre au collaborateur de s’organiser personnellement sur les conséquences de ce changement d’organisation. Ce délai est d’une durée maximale de 1 mois.

À titre informatif et non limitatif, les cas suivants peuvent remettre en cause les critères d'éligibilité au télétravail et entraîner la fin du télétravail :

• changement de fonction,

• changement de poste,

• changement de lieu ne répondant pas aux exigences énumérées ci-dessus,

• désorganisation du service.

Une nouvelle demande peut être effectuée par le salarié dès lors que les conditions d'éligibilité sont à nouveau réunies. Cette situation est ré évaluée par le manager et le collaborateur lors d’un entretien. Le responsable des ressources humaines peut être sollicité en cas d’avis divergents.

10-2 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

A la demande de l'une ou l'autre des parties, il peut être mis fin à l'organisation en télétravail.

Si c'est à l'initiative du salarié, celui-ci pourra le faire dans un délai de 48 heures suivant l'envoi de son mail ou de sa lettre recommandée avec accusé réception ou de sa lettre remise en main propre informant son manager et la Direction des Ressources Humaines de son intention.

Si c'est à l’initiative de l'employeur, celui-ci devra motiver sa décision par écrit après avoir reçu le/la salarié(e) en entretien.

La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à son activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe, et ce dans le délai d’un mois maximum après la notification de la décision.

ARTICLE 11 : LE SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL

11-1 : Le suivi du télétravail dans l’Entreprise

Les Ressources Humaines portent une attention particulière au suivi du télétravail afin que les principes qui composent cet avenant soient respectés.

En effet, le télétravail doit être appliqué de façon équitable et dans le respect de ce qu’autorise l’activité.

Les Ressources Humaines accompagneront les managers afin qu’il en soit ainsi.

Les Ressources Humaine réaliseront un bilan après une première période de 6 mois en s’appuyant sur un bilan quantitatif et qualitatif du vécu de cette organisation du travail reposant sur des indicateurs et des questionnaires à l’attention des managers et des salariés managés.

Les indicateurs du bilan sont :

• Le nombre de télétravailleurs.

• La répartition par catégorie et par métier.

• Le nombre de refus et les motifs.

• Le nombre de réversibilités à l'initiative de l'employeur et du salarié.

• Le nombre de jours pris en télétravail.

• La répartition des collaborateurs par nature de télétravail.

• Le bilan des dotations effectuées.

Les Ressources Humaines réaliseront de la même manière le bilan de fin de période de cet avenant à 12 mois.

11-2 : Le suivi du télétravail par les représentants du personnel

Le bilan réalisé par les Ressources Humaines sera présenté lors d'une réunion des institutions représentatives du personnel des entités dans lesquelles le télétravail a été mis en œuvre.

Ce bilan sera aussi présenté en fin de période.

Par ailleurs, une information figure au bilan social de l'entreprise de façon à pouvoir suivre l'évolution du télétravail.

Article 2 – Application de l’avenant

Article 2-1 : Indivisibilité

L’ensemble des stipulations issues du présent avenant constitue un tout indivisible.

Article 2-2 : Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 18 mois. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.

A cette date, les stipulations issues de l'article 1 du présent avenant se substitueront aux stipulations initiales du titre V de l'accord de groupe relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion conclu le 18 octobre 2018, sans que les intéressés ayant bénéficié de ces stipulations initiales puissent prétendre au maintien, à ce titre, d'un quelconque avantage individuel acquis et, plus généralement, d'un quelconque avantage.

A l’issue de la période des 12 premiers mois, un bilan sera réalisé reprenant les indicateurs de l’article 10, et un questionnaire spécifique sera adressé à tous les collaborateurs afin de faire le bilan de cette période en évaluant le caractère adapté de cette organisation à l’activité tant pour les managers que pour les collaborateurs managés.

Durant les 6 mois précédents la fin d’application du présent avenant, les parties signataires négocieront la conclusion d’un nouvel avenant destiné à définir les modalités du télétravail au terme de l’application des stipulations du présent avenant.

En cas d'échec de cette négociation, les stipulations issues du présent avenant cesseront automatiquement de recevoir application le 1er décembre 2023 et les dispositions applicables à compter de cette même date seront les stipulations initiales de l'accord de groupe relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail, au télétravail et au droit à la déconnexion conclues le 10 octobre 2018.

Les stipulations issues du présent avenant prévalent sur les stipulations antérieures et postérieures issues d'une éventuelle dispositions conventionnelles de branche ou d'un accord couvrant un champ territorial professionnel plus large.

Article 2-3 : Notification - Formalités de publicité et de dépôt

En application de l’accord L 2231-5 du Code du Travail, le présent avenant est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction d’Auchan Retail International à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent avenant.

Conformément aux articles L. 2231-6, et D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent avenant est déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans le respect des modalités requises.

Cet avenant est par ailleurs déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Roubaix.

Fait à Croix, le 30/05/2022

Signature précédée de la mention

"lu et approuvé"

Pour les sociétés AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL, ELO, ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée Pour la société ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS Représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté

Pour le personnel des sociétés AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL, AUCHAN HOLDING, ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS : Les Organisations Syndicales signataires Pour la société ARI et ELO : L’organisation syndicale CFTC représentée par ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par M ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe Pour la société OIA : L’organisation syndicale CFTC représentée par ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe L’organisation syndicale SEGA CFE-CGC représentée par , ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord de groupe