Accord d'entreprise "accord portant sur l'égalité professionnelle hommes/femmes" chez SYMBIOSE (Siège)

Sollies Pont, le 20/11/17,

La branche des laboratoires de biologie médicale a sollicité l’OMPL (Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les professions libérales) pour la réalisation d’une étude sur l’égalité professionnelle. Cette étude intervient dans le cadre d’une réflexion des partenaires sociaux autour des modalités de mise en œuvre des dispositifs prévus par :

- La loi du 09/05/2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- L’accord national interprofessionnel du 01/03/2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

- La loi du 23/03/2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’OMPL met en œuvre des moyens nécessaires à la collecte et à l’analyse des informations quantitatives et qualitatives permettant d’identifier et de mesurer les évolutions des métiers répertoriés dans la profession, ainsi que des compétences et formations nécessaires à leur exercice (constitution de bases de données, commandes d’enquêtes, analyse des résultats...).

Pour informations les résultats de la dernière étude datent du mois de juillet 2012.

Nous partageons les préoccupations exprimées par l’OMPL, les organisations patronales et syndicales interprofessionnelles en matière d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, facteurs d’efficacité économique et sociale dans un pays développé et considérons que la mixité dans l’entreprise est un réel simulateur de performances.

Nous rappelons aussi que les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut un plan d’action fixant les objectifs de progression, et les actions permettant de les atteindre. La SELARL SYMBIOSE présente au 01/01/2017, un effectif moyen équivalent temps plein de 60.30 salariés. L’effectif au 30/09/2017 équivalent temps plein est de 60,63 salariés.

Actuellement, l’effectif étant toujours de plus de 50 salariés, il est reconduit un accord d’un plan égalité hommes/femmes.

Ce plan concerne tous les établissements de la société.

Les domaines d’action qui peuvent être travaillés sont les suivants :

• La Formation

• La promotion professionnelle

• L’Articulation entre l’activité professionnelle/Vie familiale.

• Le Recrutement

La SELARL SYMBIOSE opte pour :

- La promotion professionnelle, d’une part ;

- L’embauche, d’autre part.

- L’Articulation vie professionnelle/Vie familiale

PREAMBULE

L’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : Les inégalités sont en effet un frein au développement, alors que l’égalité est un facteur de croissance.

Selon l’étude de juillet 2012, la féminisation des emplois est importante : 88 % des salariés sont des femmes. Il n’y a pas de mouvement de féminisation notable, puisque en 19 ans ce taux est passé de 87.50 % à 88 %. Il est à noter que la proportion d’hommes augmente avec la taille du laboratoire : ces derniers passent de 9 % dans les laboratoires de moins de 5 salariés à plus de 15 % dans les laboratoires de plus de 50 salariés.

La SELARL SYMBIOSE observe au 1^er janvier 2017, un taux de représentation des hommes de 20 % sur l’effectif total ; et des femmes de 80 % sur l’effectif total.

Ce constat est légèrement moins marqué dans l’encadrement où les hommes sont représentés à hauteur de 4 %.

A noter, cependant, qu’au sein de la SELARL SYMBIOSE, la proportion de cadres masculins est relativement élevée : 27 % des salariés hommes. Le nombre de cadres femmes à diminuée par rapport au premier accord (en rapport avec une salariée cadre qui est devenue associée). La SELARL SYMBIOSE a donc permis à un cadre femme d’évoluer.

Il est à noter : au contraire parmi les associes, concernant le mode de fonctionnement de poste de responsabilité dans notre entreprise et secteur d’activité , il y a 4 hommes et 4 femmes, donc parité : une femme a remplacé un homme associé sortant , signifiant que les femmes arrivent aux mêmes postes de responsabilité .

L’existence d’un % important de cadres masculins montre bien que la société entends aussi permettre l’intégration des hommes dans les équipes de travail et favoriser leur épanouissement, et leur promotion, comme dit ci-dessous

Conscient de l’existence d’un métier plutôt féminin, l’entreprise entend favoriser l’accès des hommes aux postes traditionnellement occupés par des femmes et favoriser leur développement dans l’entreprise.

A cet effet la société SELARL SYMBIOSE veillera à ce que les femmes et les hommes puissent évoluer de la même façon quel que soit leur niveau de qualification ou leur métier.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs.

La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance des salariés de manière équitable.

ETAT DE LA POPULATION DE LA SELARL SYMBIOSE SUR L’ANNEE 01/01/2017

Au 01/01/2017	Nb H	%	Nb F	%	CDI	%	CDD	%	Tps Plein	%	Tps Partiel	%	Nb Salariés
Non cadres	10	13.00	66	84	68	86	8	10	71	90	8	10	79
Cadres	3		0	0	3	100,00	0	0,00	3	100.00	0	0.00	3

CONSTAT DE LA SELARL SYMBIOSE SUR 2017

Catégorie professionnelle : Non Cadres

Effectif : 66 femmes, 10 Hommes

Nous retrouvons ici la tendance nationale, avec une proportion importante de femmes. Il n’existe aucun écart de rémunération entre hommes et femmes sur un même poste avec les mêmes qualifications. Les écarts de rémunération concernent donc essentiellement les niveaux de classifications. Nous notons qu’il y a toujours 75% d’hommes dans les fonctions de coursiers. Ils sont ensuite recrutés pour des postes plus techniques.

Catégorie professionnelle : Cadres.

Effectif : 3 hommes

Il apparaît que la proportion de femmes est inexistante que celle des hommes. La seule femme cadre, est devenue associée. La rémunération proposée à ces postes est liée au poste et aux qualifications et non au caractère masculin ou féminin de la personne promue à un poste similaire. (Voir remarque sur les associes plus haut).

Au 01 avril 2016, et au 01 septembre 2017, l’intégralité des salariés, hommes et femmes ont eu une augmentation.

Les augmentations individuelles ont été liées à des changements de postes ou des qualifications particulières.

Les écarts de rémunération concernent donc essentiellement les classifications dans les fonctions exercées.

• Domaine d’action N°1 –LA FORMATION

La formation permet d’accompagner le développement des compétences et la promotion professionnelle. Il est rappelé que l’ensemble des salariés à accès à un plan de formation comprenant des formations par activités de poste.

Les inscriptions en formation se font :

• En concertation avec la Direction et le responsable pour les formations relevant du cursus de formation « standard »

• A la demande du salarié pour les formations dans le cadre de ses fonctions

Toutes les formations sont réalisées sur le temps de travail

Poursuivre les formations d’intégration :

Description : Tous les salariés nouveaux entrants doivent suivre une formation d’intégration au poste, pour être à l’aise dans leur environnement de travail.

Les formations d’intégrations sont organisées par des formations internes

Chaque salarié est formé par un responsable aux méthodes de travail et en fonction du poste occupé. : Formation par un tuteur expérimenté au poste concerné et habilitation par un responsable. Passage en formation interne tutorat passif puis actif avant habilitation pour accéder à l’autonomie.

Indicateur de mesure et objectifs chiffrés

Indicateur : 100 % des salariés entrés sur l’exercice ont suivi une formation

Objectif chiffré : 100%

Moyen mis en œuvre : Mobilisation des formateurs choix de tuteur, planification dans plannings des formations

Délai : immédiat

Suivi avec maintien des habilitations tous les deux ans par la suite. Formation interne sur d’autres postes selon le mm principe ou en cas d’évolution du poste.

Formation externe en cas d’évolution de la paillasse : référents avec évaluation et suivi.

(ex : formation nouveaux automates, perfectionnement sur un procède technique, etc …)

Poursuivre les formations d’amélioration des compétences : internes ou externes

-choix de stages à la demande de salariés

-choix de formations en adéquation avec nouvelles technologies

-formations sur nouveaux automates

DOMAINES D’ACTIONS	LES OBJECTIFS	PROPOSITION AVEC SUIVI D’INDICATEURS DE LA BONNE APPLICATION UNE FOIS PAR AN
Poursuivre les formations d’intégration	100% des nouveaux salariés formés.	Communication de formations liées au métier. Accompagnement dans les démarches -formations internes et tutorat lors de la prise de poste -formations externes pour amélioration des compétences ou pour intégration de nouveaux automates, de nouvelles technologies.

• Domaine d’action n° 2 : La Promotion Professionnelle

La promotion professionnelle est le moyen de fidéliser des collaborateurs performants, formés aux méthodes de travail, et développer leur employabilité.

DOMAINES D’ACTIONS	LES OBJECTIFS	PROPOSITION AVEC SUIVI D’INDICATEURS DE LA BONNE APPLICATION UNE FOIS PAR AN
Généraliser les entretiens professionnels qui est un moment privilégié pour discuter de l’évolution de carrière.	La société s’engage à ce que chaque salarié aie son entretien professionnel. (75% est effectué à ce jour. Poursuite et derniers entretiens en cours)	Chaque salarié pourra demander un entretien de carrière à son responsable de site ou auprès de la direction (responsable RH).
Promotion des femmes dans les postes de management	Une attention particulière sera portée aux hommes ou femmes ayant un potentiel d’évolution à court ou moyen terme dans les fonctions de management. Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle	Promouvoir l’accès des postes de management féminin par le biais d’évolution interne ; de communications dans les écoles spécialisées d’analyse médicale, de formation. Prise de fonction de réfèrent de paillasse , de réfèrent site , dans le cadre de la qualité , responsable qualité sur certains secteurs,etc … Evolution d’un poste de cadre dans encadrement accreditation d’une paillasse de bacterio Prise en charge du document unique par une technicienne

• Domaine d’action n° 3 : L’articulation Vie Professionnelle –Vie familiale

Les actions suivantes permettent de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle/Vie privée, et l’exercice de la responsabilité parentale.

DOMAINES D’ACTIONS	LES OBJECTIFS	PROPOSITION AVEC SUIVI D’INDICATEURS DE LA BONNE APPLICATION UNE FOIS PAR AN
Sensibiliser les responsables aux dispositions permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	La société veillera à ce que les 100% des responsables soient formés à cette thématique	Un suivi sera effectué tous les ans. Des entretiens sont effectués à la demande. Ex : Favoriser adaptation horaires particuliers qd c’est possible, en fonction des enfants jeunes par ex, sans pour autant perturber l’activité professionnelle de l’entreprise qui demeure une préoccupation essentielle, donc nécessite un accord avec les autres salariés et compréhension réciproque. Choix des vacances Articulation avec d’autres activités professionnelles. Adaptation à une situation familiale particulière (conjoint malade gravement, enfants malades, …)

• Domaine d’action N°4 : Recrutement

La SELARL SYMBIOSE réaffirme sa volonté de proscrire toute discrimination à l’embauche.

• Description : s’assurer que le nombre d’embauches pour chaque sexe reflète le nombre de candidatures reçues. Comparer les embauches par sexe et par fonction aux nombres de candidatures reçues pour les mêmes postes, afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de discrimination lors des entretiens d’embauche.

DOMAINES D’ACTIONS	LES OBJECTIFS	PROPOSITION AVEC SUIVI D’INDICATEURS DE LA BONNE APPLICATION UNE FOIS PAR AN
Non-discrimination à l’embauche	Pas d’écart supérieur à 10% entre les candidatures reçues, par sexe et les embauches réalisées	Etablir les statistiques H/F par poste diffusé Choix en fonction des qualifications et compétences.

• COMMUNICATION ET SUIVI

Le présent plan d’action ainsi que les indicateurs et analyses statistiques sur lequel il se fonde a été soumis aux représentant du personnel le 20/11/2017.

La synthèse du plan d’action sera communiquée à l’ensemble du personnel de la SELARL SYMBIOSE par voie d’affichage ou par intranet, et lors d’une embauche annexé au contrat de travail.

Il fera l’objet d’un suivi annuel, permettant de mesurer l’efficacité des actions engagées, et de définir de nouvelles pistes d’action formalisées sous la forme d’un nouveau plan d’action annuel.

Il est conclu pour une durée de trois ans, mais l’engagement dépasse ce cadre et doit se concevoir sur du long terme.

Il est établi du 01/01/2017 au 31/12/2019

Il a été validé par les membres du CHSCT et par les délégués du personnel le 22/11/2017 Un rapport leur sera transmis une fois par an.

Sollies Pont, le 22/11/2017

Les membres Délégués et du CHSCT

Les membres de la direction (co-associés, responsables RH)