ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’institut supérieur régional du travail éducatif et social (IRTESS), association loi 1901 à but non lucratif, dont le siège est situé 2 rue du professeur Marion 21000 DIJON représentée par, directeur général

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’IRTESS ci-après :

• Syndicat CFDT représenté par, délégué syndical CFDT

D’autre part,

Ensemble « les parties »

PRÉAMBULE

Le 10 décembre 1999, l’IRTESS a conclu avec ses partenaires sociaux un accord collectif portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, dans le cadre de la loi Aubry I.

Le constat a été fait que les dispositions de cet accord ne sont objectivement plus adaptées à l’organisation, la structure, les besoins et enjeux de l’association. Certaines dispositions ne sont, par ailleurs, plus conformes au droit et ne correspondent plus à la situation actuelle.

En outre, l’accord d’entreprise du 10 décembre 1999 fait référence à un autre accord d’entreprise relatif au Compte épargne temps daté du 10 avril 1999 qui lui serait annexé. Or, cet accord n’a, en réalité, jamais été signé ni appliqué.

Dans un tel contexte, il est apparu opportun, de remettre à plat l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

C’est dans ce contexte que, par courrier en date du 9 décembre 2022 l’IRTESS a procédé à la dénonciation de l’accord d’entreprise du 10 décembre 1999 ainsi que de son avenant en date du 19 septembre 2000.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, l’IRTESS a donc invité les organisations syndicales à engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

Les partenaires sociaux se sont rencontrés et engagés dans un processus de négociation constructif visant à faire évoluer positivement le cadre juridique existant.

SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

TITRE I : DISPOSITIONS LIMINAIRES

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise du 10 décembre 1999 ainsi qu’à son avenant n°1 de même qu’aux éventuels engagements unilatéraux ou pratiques antérieurs dans les domaines qui suivent.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’IRTESS.

Article 3 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière d’organisation et d’aménagement de la durée de travail des salariés de l’IRTESS, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux.

TITRE II : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1 : Définition

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2 : Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d'un temps de pause continue d'une durée de 20 minutes consécutives.

Ce temps de pause peut avoir lieu à la suite d’une période de travail de 6 heures ou, pour des raisons d’organisation, avant que ce temps ne soit écoulé.

Cette pause doit se dérouler sur le lieu de travail ou à proximité.

Le temps de pause est traité différemment selon la situation :

• lorsque le salarié ne peut pas s’éloigner de son poste, ou doit rester joignable par téléphone, eu égard à la continuité du service ou sur demande de l’employeur, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;

• lorsque le salarié peut librement vaquer à ses occupations, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 3 : Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Néanmoins, si ce temps excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, comme prévu par les dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, il fait l’objet d’une contrepartie en repos.

Cette contrepartie est définie au sein de l’association de la façon suivante :

• Temps de trajet inférieur à 2 heures : repos équivalent à 50% du temps de déplacement ;

• Temps de trajet supérieur à 2 heures : repos équivalent à 100% du temps de déplacement.

La base de référence à prendre pour calculer ces temps de trajet est « viamichelin.fr » ou tout dispositif se substituant à celui-ci en cas d’indisponibilité de cette application.

TITRE III : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS

Article 1 : Durées maximales de travail

Article 1-1 : Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 à 24 heures.

Article 1-2 : Durée maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures.

Par exception, la durée maximale hebdomadaire de travail peut être portée à 46 heures. Elle peut être atteinte, par salarié, une fois tous les deux (2) mois et décidée en concertation entre la hiérarchie et le salarié.

Cette flexibilité s’applique à toutes les catégories de personnel.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

Article 2 : Temps de repos

Article 2-1 : Repos quotidien

Le repos quotidien est fixé légalement à au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

De façon à assurer la continuité de service, en cas d’urgence ou de surcroît exceptionnel d’activité, le repos peut être de 9 heures.

En contrepartie, le salarié bénéficie d’une compensation de 2 heures maximum.

Le salarié peut récupérer les heures placées dans son compteur à sa guise, c’est-à-dire par heure, demi-journée ou journée, étant précisé qu’une heure de repos ne saurait être fractionnée.

Le repos doit être pris dans l’année civile en cours. A défaut le repos est perdu.

La demande de repos doit être faite au moins sept 7 jours calendaires à l’avance, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance et, dans tous les cas, est validée par le supérieur hiérarchique.

Article 2-2 : Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum 2 dimanches pour 4 semaines.

TITRE IV : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL D’ENCADREMENT ET LES FORMATEURS A TEMPS PLEIN

Article 1 : Personnel concerné

Sont concernés par ces modalités :

• Le directeur général ;

• Le directeur des ressources humaines ;

• Les directeurs de pôle ;

• La responsable du CERDIM ;

• Le responsable comptabilité et paye ;

• Les formateurs.

Article 2 : Aménagement du temps de travail sous forme de jours RTT

La modalité d’organisation du temps de travail retenue est une durée du travail hebdomadaire de 39 heures.

Afin de compenser le temps de travail excédant la durée légale de 35 heures, le personnel concerné bénéficie de 21 jours dits « RTT ».

La période de référence retenue pour le calcul et le décompte des jours RTT est du 1^er juin au 31 mai N+1.

Les horaires et plannings de travail sont définis par l’employeur et peuvent être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Les jours peuvent être pris à raison d’une journée complète ou par demi-journée.

Les jours RTT sont fixés :

• pour moitié au choix du salarié, sous réserve des nécessités du service ;

• et pour moitié d’un commun accord ou, à défaut d’accord, par l’IRTESS.

Le délai de prévenance réciproque pour la fixation des jours RTT est de 7 jours calendaires à l’avance.

L’employeur garantit la possibilité de prendre les jours de RTT et ceux qui n’auront pas été pris ni épargnés avant le 31 décembre seront perdus.

Article 3 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse préalable du supérieur hiérarchique.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine.

Les heures supplémentaires donnent lieu à la majoration légale et prioritairement à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires donnant lieu au dit repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; en tout état de cause, le contingent est fixé à 220 heures par an.

Le droit au repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors qu’au moins une heure apparaît dans le compteur d’heures.

Dès acquisition des 7 heures, le salarié peut récupérer dans les six mois, à sa guise, les heures placées dans son compteur, c’est-à-dire par heure, demi-journée ou journée, étant précisé qu’une heure de repos ne saurait être fractionnée. Le salarié qui ne demande pas à prendre son repos dans le délai de six mois, se verra obligé par l’employeur à prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an à compter de l’ouverture du droit.

La demande de repos doit être faite au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance et, dans tous les cas, elle est validée par le supérieur hiérarchique.

Article 4 : Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours de RTT par an est prédéfini et ne varie pas en cas d’absence.

Article 5 : Conditions de prise en compte des départs et arrivées en cours d’année

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute l’année civile, le nombre de jours RTT est calculé au prorata du temps de présence.

TITRE V – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON-CADRE

Article 1 : Personnel concerné

Sont concernés par ces modalités :

• L’ensemble du personnel administratif et notamment les secrétaires et le personnel RH ;

• Le personnel du service logistique.

Article 2 : Modalité d’aménagement du temps de travail

La modalité d’organisation du temps de travail retenue est une durée fixe du travail hebdomadaire de 35 heures, sans aménagement particulier.

Article 3 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse préalable du supérieur hiérarchique.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires donnent lieu à la majoration légale.

Les heures supplémentaires donnent lieu à la majoration légale et prioritairement à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires donnant lieu au dit repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; en tout état de cause, le contingent est fixé à 220 heures par an.

Le droit au repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors qu’au moins une heure apparaît dans le compteur d’heures.

Dès acquisition des 7 heures, le salarié peut récupérer dans les six mois, à sa guise, les heures placées dans son compteur, c’est-à-dire par heure, demi-journée ou journée, étant précisé qu’une heure de repos ne saurait être fractionnée. Le salarié qui ne demande pas à prendre son repos dans le délai de six mois, se verra obligé par l’employeur à prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an à compter de l’ouverture du droit.

La demande de repos doit être faite au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance et, dans tous les cas, est validée par le supérieur hiérarchique.

TITRE VI – TEMPS PARTIEL

Article 1 : Définition du temps partiel

Est à temps partiel le salarié cadre ou non cadre dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.

Article 2 : Recours au temps partiel

Article 2-1 : A la demande du salarié

Un salarié peut au cours de l’exercice de son activité professionnelle, pour diverses raisons, demander un passage à temps partiel.

Cette demande doit concerner prioritairement un emploi relevant de sa catégorie professionnelle et en lien avec ses compétences.

Elle doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception) à sa hiérarchie.

Le salarié doit dans le cadre de cet écrit préciser la durée du travail ainsi que la répartition du travail souhaitées ; la demande doit être formulée au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail à temps partiel.

La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

L’employeur fera en sorte autant que possible de satisfaire une demande à temps partiel, dès lors qu’elle est choisie, en fonction notamment des nécessités de service, de l’organisation du travail, de la période demandée.

Le refus doit être motivé.

Article 2-2 : A la demande de l’employeur

L’employeur peut au regard des nécessités de service proposer à un salarié de réduire son activité et de transformer son poste à temps plein en temps partiel.

Cette modification contractuelle implique le consentement du salarié concerné.

Article 3 : Heures complémentaires

Le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires à la demande de l’employeur.

Les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle.

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle sont majorées de la façon suivante : 10% dans la limite d’un dixième du temps contractuel et 25% au-delà, dans la limite du tiers.

Ces heures complémentaires sont payées en argent ; toutefois, exceptionnellement, à la demande du salarié, ces heures peuvent être récupérées en repos.

Article 4 : Conditions d’un retour à temps complet

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou au sein de l’association a priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à sa qualification ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ce salarié la liste des emplois disponibles.

La demande du salarié doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception) à sa hiérarchie.

La demande doit être adressée au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail à temps plein.

La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Le refus doit être motivé.

Article 5 : Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet, en ce qui concerne notamment l’évolution professionnelle, la détermination des droits liés à l’ancienneté, les droits liés à la maladie, la maternité.

Article 6 : Compléments d’heures

Le complément d’heures est possible dans les conditions prévues par l’accord de branche étendu.

Article 7 : Cumul d’activités

Le salarié à temps partiel doit informer l'employeur en cas de cumul avec une autre activité professionnelle.

Cette information est nécessaire au contrôle du respect des interdictions édictées aux articles L8261‐1 et L8261‐2 du Code du travail.

TITRE VII – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Article 1 : Définition et salariés bénéficiaires

Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Les dispositions qui suivent déterminent les conditions d’alimentation, d’utilisation du CET et de liquidation des droits.

Article 2 : Bénéficiaires

Le CET est ouvert à tout salarié justifiant d’un an ancienneté au minimum.

Article 3 : Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés et éligibles en font la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d’alimentation du compte. Chaque salarié sera informé une fois par mois, sur son bulletin de paie, de l’état de ses droits placés sur son CET.

Article 4 : Alimentation

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

Le salarié alimente volontairement son compte par une demande adressée à sa hiérarchie. A défaut d’initiative de la part de ce dernier, il n’y a ni épargne automatique, ni report.

Chaque salarié peut affecter au cours d’une année, à son compte :

• les jours RTT dans la limite de 11 jours par an ;

• le repos compensateur légal ou le repos compensateur de remplacement lié aux heures supplémentaires ;

• les congés d’ancienneté

L’alimentation du CET a lieu au mois de janvier de l’année N sur la base des éléments concernés de l’année N-1.

Le CET peut être alimenté dans la limite de 15 jours par année civile.

Le salarié peut, en outre, utiliser une partie des droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération dans la limite de cinq jours par an. Un outil de suivi devra être structuré en CSSCT dès la mise en œuvre pour garantir une analyse de l’évolution de l’impact sur la santé au travail.

En tout état de cause, le plafond maximum est de 60 jours ouvrés.

Article 5 : Valorisation

Les jours affectés sur le CET sont valorisés sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de l’utilisation des droits. Le salaire de référence pris en compte est défini à partir de la rémunération annuelle brute, hors primes exceptionnelles, ramené sur une base journalière.

Pour la gestion des droits liés à l’utilisation du compte épargne temps, il sera créé
deux compteurs :

• un compteur dédié aux congés ;

• un compteur alimenté par les éléments de salaire.

Article 6 : Utilisation du CET

Les jours épargnés peuvent être utilisés pour l’indemnisation de tout ou partie des congés suivants selon les textes en vigueur :

• congé parental d’éducation ;

• congé sabbatique ;

• congé pour création ou reprise d’entreprise ;

• congé de solidarité internationale ;

• congé de proche aidant ;

• congé d’accompagnement d’un proche en fin de vie ;

• congé de présence parentale ;

• congé de solidarité familiale ;

• congé de fin de carrière afin d’aménager un départ à la retraite à partir de l’âge légal tel que prévu à l’article L. 351-15 du Code de la Sécurité sociale ;

• congé pour convenance personnelle ;

• don de congés au titre de l’article L.3142-25-1 du Code du travail.

Il ne sera pas nécessaire que les droits acquis couvrent la totalité du congé.

La date de prise de CET est fixée d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié.

Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l’employeur et selon les modalités, légales, réglementaires et conventionnelles pour les congés légaux et au moins 3 mois à l’avance dans les autres cas. L’employeur est tenu de répondre par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande. Il peut soit accepter, soit refuser pour raison de service, soit encore différer de 6 mois au plus le départ du salarié.

La partie du congé financé par le CET est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Par ailleurs, le CET peut aussi être utilisé pour indemniser un passage à temps partiel ou une période de formation effectuée en dehors du temps de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la monétisation doit en faire la demande à l’employeur de telle sorte qu’un échange s’organise avec le supérieur hiérarchique pour analyser l’organisation du travail du demandeur et veiller à la qualité de vie au travail en garantissant la protection de la santé et de la sécurité.

Article 7 : Situation du salarié pendant l’utilisation du CET

Pendant la période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu mais il est toujours en cours.

L'intéressé perçoit une indemnité, versée mensuellement. Elle a la nature d'un salaire, sur les plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité versée est calculée par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés et pris, calculé sur la base de la rémunération applicable au moment du départ en congé.

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et retraite.

La période indemnisée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Les jours de congés déposés à partir du CET sur la période de référence en cours ne généreront pas de droit complémentaire d’acquisition dans la mesure où ils ont déjà donné lieu à des droits sur les périodes antérieures.

Article 8 : Renonciation individuelle à l’utilisation du CET

Le salarié peut, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :

• mariage ou PACS de l’intéressé ;

• naissance ou arrivée au foyer d’un troisième enfant ;

• divorce, séparation, dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;

• invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint (par mariage ou situation de concubinage notoire) ou de la personne qui lui est liée par un PACS selon les conditions de la loi ;

• décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;

• perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;

• acquisition ou agrandissement de la résidence principale (ou de travaux accompagnés d’un permis de construire) ;

• situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;

• catastrophe naturelle ;

• affectation des sommes à la création ou à la reprise par le salarié, ses enfants ou son conjoint (concubin ou PACS) d’une entreprise.

La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la survenance du fait générateur sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. Elle doit par ailleurs être accompagnée d’un justificatif.

L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande.

L’utilisation du CET – monétisation ou pose de jours – n’est possible qu’au terme d’une année suivant son ouverture ou sa réouverture.

La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture dudit compte.

Article 9 : Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte.

Les sommes issues du CET ont la nature d’un salaire et sont soumises à ce titre à cotisations sociales et CSG CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Article 10 : Transfert des droits

En cas d’application de l’article L.1224-1 du Code du travail, et dès lors que le nouvel employeur dispose d’un CET et applique la même convention collective que celle de l’IRTESS, les droits acquis sont transférés vers ce dernier.

Article 11 : Information du salarié

L’employeur informe le salarié sur la situation de son CET dans le mois suivant celui où a été effectué un versement.

L'information précisera la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre de jours de repos épargnés, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte.

Un document annuel récapitule l’ensemble des informations liées à l’état du CET de chaque salarié.

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 : Validité de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues par l'article L2232-12 alinéa 1 du Code du travail.

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Il sera également transmis à la commission paritaire de négociation et d’interprétation.

Il entre en vigueur le 9 mars 2023.

Article 3 : Commission de suivi

Une commission du suivi du présent accord est composée d'un membre de chaque organisation syndicale représentative et d’un représentant de l’employeur.

Cette commission fait le point une fois par an à la date anniversaire de la signature de l’accord sur la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, propose des axes d’amélioration et/ou de révision.

Article 4 : Révision de l'accord

Les parties visées à l'article L2261-7-1 du Code du travail peuvent solliciter une révision du présent accord.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, aux autres parties prenantes.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties concernées doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de l'accord révisé dans les conditions prévues par l'article L2261-8 du Code du travail.

Article 5 : Dénonciation de l'accord

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

Les parties respecteront les dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes :

• le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la DREETS du siège de l'association ;

• un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Dijon.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’IRTESS.

Fait à Dijon, le 16 décembre 2022

En 3 exemplaires.

Pour l’IRTESS Pour la CFDT

Le directeur général Le délégué syndical