Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez OCGC SA - CARGILL CACAO ET CHOCOLAT FRANCE SAS (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Cargill Cacao & Chocolat France SAS, Société par Actions Simplifiées de droit français, dont le siège social est sis 102 Terrasse BOIELDIEU Tour W, 92 085 Paris La Défense (France), immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 410 555 791, représentée par M. … agissant en qualité de Directeur de site et ayant tous pouvoirs à effet des présentes, ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et

Le représentant de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, prise en la personne de son représentant :

• L’organisation syndicale CGT représentée par M. , en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Ci-après dénommés les « Parties »

Il a été conclu ce qui suit 

PREAMBULE :

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des dispositions de l’article L2248-8 du Code du travail.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre sociale et d’efficacité économique.

Les parties ont entendu associer le développement de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ces thèmes étant intrinsèquement liés à la volonté de faire progresser l’égalité de traitement entre femmes et hommes à partir des conditions concrètes dans lesquelles se déroule leur travail.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes afin :

• d’assurer et améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement ;

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• d’assurer le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;

• d’assurer l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera renégocié à l’issue de ce délai.

ARTICLE 3 : ELABORATION DU DIAGNOSTIC PARTAGE

Les parties signataires de l'accord ont préalablement revu les indicateurs actuellement suivis dans la base de données économique et sociale et environnementales. Elles se rencontreront en commission Egalité professionnelle – Qualité de Vie au Travail (QVT), chaque année en septembre afin de faire un point sur les différents indicateurs.

Les indicateurs sont définis pour les domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d'égalité des femmes et des hommes sont à rechercher : accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, rémunération, conditions de travail et d'emploi et mixite des emplois.

ARTICLE 1 : GARANTIE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET ACCES A L’EMPLOI

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, aussi bien en interne qu’à l’externe, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et les hommes. L’objectif étant que les choix dans le cadre du recrutement résultent uniquement de l’adéquation entre la qualification des candidats et candidates et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, l’entreprise sera attentive à la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et des définitions des fonctions en recourant systématiquement à la mention H/F sans distinction et cela afin que les offres d’emploi, internes et externes, soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise sensibilisera les agences de travail temporaire ainsi que les cabinets de recrutements afin de favoriser la candidature des femmes et des hommes en interne et en externe sans distinction.

• Indicateurs de suivi retenus :

• La réalisation de 100 % des mesures ci-dessus ;

• Communication aux agences de travail temporaire axée sur la volonté de l’entreprise de favoriser les candidatures des femmes ;

• Le nombre de recrutements femmes et hommes par catégories socio-professionnelles (CSP), CDI, CDD, contrat temporaire, temps plein/temps partiel, sera analysé.

ARTICLE 2 : FAVORISER LE RECRUTEMENT DE CANDIDAT DONT LE SEXE EST SOUS REPRESENTE

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d’entre eux et se traduisant par :

• une sous-représentation des femmes au sein du premier collège pour les métiers de production, maintenance et logistique

Afin de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines notamment au sein du premier collège, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate.

• Indicateurs de suivi retenus :

• Embauches de l’année : répartition par CSP et sexe ;

• Nombres de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe

ARTICLE 1 : FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation à l’initiative de l’employeur.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l’entreprise propose de prendre en charge, les frais supplémentaires de garde d’enfant engendrés par les absences du domicile supérieures à 7 jours et liée à la formation, dès lors que la formation a lieu dans un autre département que le département du domicile du salarié. La prise en charge de ces frais se fera à hauteur de 500 € maximum.

Un suivi des accès à la formation, tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, sera établi pour tous les salariés et en particulier pour les femmes de retour de congé maternité et pour les salariés de retour de congé parentale.

Les demandes de formation dans le cadre du Compte Personnel de Formation permettant aux femmes d’accéder à des postes où elles sont peu représentées au sein de l’entreprise seront privilégiées.

• Indicateurs de suivi retenus :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

• Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe ;

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe ;

• Nombre de formations refusées ;

• Nombre de formations acceptées non réalisées ;

• Nombre de salarié femmes et hommes n’ayant reçu aucune formation ;

• Nombre de salariés femmes et hommes ayant bénéficié du CPF.

Article 1.1 : Accès à la Formation

L'accès des femmes aux différents métiers de l'entreprise implique des actions de formation, de validation des compétences qui leur permettent d'accéder à des niveaux de qualification supérieure et ainsi d'élargir leurs perspectives d'évolution.

La formation est un outil permettant de contribuer à l'évolution professionnelle et à favoriser l'égalité des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'accès à la formation. Un suivi des accès à la formation, tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l'entreprise, sera établi pour tous les salariés et en particulier pour les femmes de retour de congé maternité et pour les salarié/es de retour de congé parental.

Article 1.1.1 : Suivi des formations et des validations au poste :

Les formations de tous les salariés seront suivies selon le type de formation : les actions de maintien dans l'emploi (actions liées à l'adaptation au poste et à l'évolution de l'emploi) et les actions de développement des compétences.

Article 1.2. Recours au Compte Personnel De Formation (CPF)

Les demandes de formation dans le cadre du CPF permettant aux femmes d'accéder à des postes ou elles sont peu représentées au sein de l'entreprise ou à l'extérieur de l'entreprise seront privilégiées.

• Indicateurs de suivi retenus :

• Le nombre moyen d’heures de formations de développement des compétences par CSP pour les femmes et les hommes ;

• Le nombre moyen d’heures de formations de maintien dans l’emploi par CSP pour les femmes et les hommes ;

• Le nombre de salariés femmes et hommes n’ayant reçu aucune formation ;

• Le nombre de salaries femmes et hommes ayant bénéficié du CPF.

ARTICLE 2: CONGE MATERNITE, PATERNITE ET D'ACCUEIL DE L'ENFANT, D'ADOPTION OU PARENTAL

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière.

Une réflexion sera menée avec le Manager et le Service EHS afin que la grossesse de la salariée soit menée dans les meilleures conditions.

A ce titre, les mesures suivantes sont prévues :

Article 2.1 : Passage en télétravail et entretiens et renforcement des capacités d’action des managers et du Service Ressources Humaines.

Les femmes enceintes, dont le poste de travail est éligible au télétravail, se verront proposer cette modalité de travail. Le recours au télétravail sera privilégié dès le début de la grossesse et cette modalité sera discutée avec le manager et le Service RH en sera informé.

- Dès l’annonce de la grossesse, un entretien sera réalisé avec le supérieur hiérarchique et/ou un responsable des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

- Dans les 3 mois qui suivent le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Article 2.2 : Aménagement du poste de travail

Les femmes enceintes bénéficieront d’un aménagement de leur poste de travail et l’ergonomie de celui-ci sera revu afin d’assurer à la femme enceinte les meilleures conditions de travail pendant toute le période de la grossesse.

Article 2.3 : Aménagement des horaires de travail

Les femmes enceintes de 4 mois révolus se verront proposer un entretien spécifique régulier avec leur manager en fonction des besoins de la salariée. Cet entretien portera précisément sur l’aménagement du poste de travail et les possibilité d’aménagement des horaires de travail (ex : période plus favorable à 32 heures dans le cadre de l’annualisation, rotation 3x8, horaires de journée, opportunité de télétravail…)

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Industries Alimentaires – 5 Branches, les femmes enceintes, après 4 mois révolus de grossesse, seront autorisées à entrer 5 minutes après le début du travail et de sortir 10 minutes avant la cessation du travail.

Article 2.4 : Aménagement du poste de travail des salariées exposés à des agents chimiques

Les femmes enceintes manipulant ou qui sont exposées à des produits susceptibles d’exposer la collaboratrice et l’enfant à naître à un risque chimique élevé se verront proposer un changement ou aménagement de poste sans modification de la rémunération. Le médecin du travail sera informé de cette nouvelle affectation ou des aménagements réalisés pour protéger la femme enceinte et l’enfant à naître.

En outre, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

• Indicateurs de suivi:

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ;

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

Article 2.5 : Congé de paternité :

L’entreprise s’engage à subroger les indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) pendant la durée du congé de paternité.

ARTICLE 3 : MIXITE DES EMPLOIS

L'entreprise veille à ce que l'accès à l'emploi et à l'évolution dans l'emploi soit basé uniquement sur les qualités professionnelles des femmes et des hommes et à favoriser l'accès des femmes vers les filières et métiers où elles sont absentes ou peu représentées notamment dans les métiers techniques et industriels et l'accès des hommes vers les métiers où ils sont absents ou peu représentés, notamment dans les métiers administratifs.

Afin de favoriser l'accès à l'emploi et l'évolution dans l'emploi des femmes et des hommes, l'entreprise sensibilisera les managers à la notion de non-discrimination et d'éthique, et continuera d'adapter les conditions de travail afin de prendre en compte les besoins des femmes et des hommes et ainsi de favoriser la mixité dans les divers métiers.

• Indicateurs de suivi

• Nombre de femmes et d'hommes par CSP dans les différents métiers de l'entreprise ;

• Nombre de femmes bénéficiant d'une évolution vers un poste où les femmes sont sous représentées et nombre d'hommes bénéficiant d'une évolution vers un poste où les hommes sont sous représentés ;

• 100% des managers ayant été sensibilisés à la notion de non-discrimination et d'éthique.

ARTICLE 4 : SALLE D’ALLAITEMENT MISE A DISPOSITION DES FEMMES ALLAITANTES

Une salle d'allaitement équipée prévue à cet effet sera mis à la disposition des femmes souhaitant poursuivre leur allaitement. Cet espace sera adapté et conforme aux exigences légales.

La période où le travail est arrêté (correspondant à 1 heure par jour) pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et le manager. Conformément aux dispositions légales, le temps consacré à l’allaitement sera d’une heure par jour, cette pause n’entraînant pas de perte de rémunération.

La salariée qui souhaite bénéficier de ce temps consacré à l’allaitement prendra attache auprès du Service Ressources Humaines ainsi que du service EHS.

ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES FEMMES ENCEINTES PAR LES MANAGERS

Le soutien collectif et notamment du manager est un facteur permettant de concilier la grossesse et l’activité professionnelle. Il contribue notamment à la diminution des risques pris par la femme enceinte.

L’appui managérial se manifestera par le soutien, des propositions d’aménagement à court terme. Le manager tâchera également d’anticiper dans la mesure du possible les mesures d’organisation du travail, aménagement du poste et des horaires en concertation avec la femme enceinte.

ARTICLE 1 : CONSECRATION DU PRINCIPE D’ EGALITE SALARIALE

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est un fondement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise veille à ne pas créer d’écart de rémunération non justifié pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes. A poste identique, le cas échéant, une différence de rémunération ne peut reposer que sur des raisons objectives.

La réduction des écarts de rémunération passe également par l’évolution des mentalités sur la question de l’égalité et de la mixité dans l’entreprise.

• Indicateurs de suivi

• Nombre de femmes ayant reçu une augmentation reporté au nombre total de femmes (%)

• Nombre d’hommes ayant reçu une augmentation reporté au nombre total d’hommes (%).

ARTICLE 2 : REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

2.1 : Egalité de rémunération :

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Aussi, l’entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, c’est-à-dire des travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse conformément aux articles L3221-2 et L3221-4 du code du travail.

• Indicateurs de suivi

• Le nombre de femmes bénéficiaires des mesures d’ajustement de salaire par CSP.

2.2 : Suppression des écarts injustifiés de salaire entre les femmes et les hommes

Les écarts de rémunération individuelle annuelle (rémunération de base brute) seront recherchés pour chaque coefficient.

A partir des données de l’index femmes-hommes de l’année précédente, il sera procédé à :

- l’identification des tranches pour lesquelles on constate un écart en défaveur des femmes ;

- comparaison du salaire individuel des femmes avec la moyenne des salaires hommes de la tranche concernée.

- l’identification et analyse des écarts de salaire de + de 5 % ;

- Mesures d’ajustement le cas échéant sans effet rétroactif.

• Indicateur retenu :

• Nombre de femmes bénéficiaires des mesures d’ajustement de salaire par CSP.

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management et les salariés, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Cette communication interviendra en même temps que la communication portant sur la nécessité de la prise régulière des RTT et celle portant sur le solde des congés à fin mai.

ARTICLE 1: CONGE MATERNITE ET RENDEZ-VOUS MEDICAUX DANS LE CADRE DU SUIVI DE LA GROSSESSE

Article 1.1 : Congé de maternité et période de congé lié à la parentalité

L’entreprise s’engage à ce que les conditions de départ et de retour des salariés après un congé maternité, parental ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle des salariés femmes et hommes concernés.

L’entreprise s’engage à ce que les périodes de congé parental soient prises en compte intégralement dans la détermination de l’ancienneté tout comme les périodes de présence parentale.

En plus de ces mesures, le collaborateur bénéficiera avant son départ d'un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de définir des aménagements dans l'organisation ou les conditions de travail à prévoir avant le départ, de faire une revue des taches et missions, de prévoir les modalités d'un éventuel remplacement pendant le congé, et également de décider des liens que le collaborateur souhaite garder avec l'entreprise durant le congé.

A son retour de congé maternité, parental, ou autre longue absence en lien avec la parentalité, le collaborateur bénéficiera également d'un entretien professionnel et ce afin de déterminer les actions de formation nécessaires pour un retour au poste ou le cas échéant à un autre poste dans le cadre d'une évolution professionnelle.

Article 1.2 : Rendez-vous médicaux pendant la grossesse

Le code du travail prévoit que les femmes enceintes peuvent s’absenter pour réaliser leurs sept (7) examens obligatoires de suivi de grossesse. La société s’engage à maintenir la rémunération de la salariée enceinte qui s’absenterait pour un rendez-vous médical lié à des complications de grossesse.

La salariée devra transmettre au service des Ressources Humaines un justificatif.

ARTICLE 2 : DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, l'entreprise s'engage à sensibiliser l'ensemble des salariés concernés (cadres en forfait jours notamment) au droit à la déconnexion dans le but de respecter les temps de repos et les congés.

Des mesures de régulation seront mises en place dans les cas où ce droit ne serait pas respecté.

Afin de sensibiliser le management et les salariés, un message spécifique sera adressé à l’ensemble du personnel - y compris aux managers se trouvant à l’étranger- afin de rappeler l’importance de la déconnexion ainsi que les enjeux liées à la non-connexion permanente aux outils professionnels.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, une charte est en vigueur au sein de l’entreprise, rappelant les droits et devoirs des salariés.

ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties entendent réaffirmer leur attachement au principe de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les parties rappellent que les discriminations découlent largement de biais cognitifs et de stéréotypes et entendent lutter contre ces derniers.

ARTICLE 4 : RECRUTEMENT ET FORMATION

L'entreprise veille à ce qu'aucun salarié ou candidat à un recrutement, à un stage, ou une période de formation en entreprise ne fasse l'objet de discrimination en matière de recrutement, d'affectation, de classification, de promotion ou d'accès à la formation du fait de son genre, de ses origines ou de ses convictions réelles ou supposées.

Des mesures sont prévues dans le présent accord notamment ceux relatifs à l'accès à l'emploi et à la mixité, afin de prévenir toute discrimination dans le processus de recrutement, d'embauche et d'accès à la formation.

ARTICLE 5 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L'entreprise est engagée dans le maintien dans l'emploi et l'insertion professionnelle des salariés handicapés. En effet, elle sensibilise et prévient sur les risques professionnels pour éviter les accidents de travail et maladies professionnelles, elle organise avec la médecine du travail la détection précoce des salariés qui sont en difficulté et s'efforce de maintenir dans l'emploi les personnes atteintes d'un handicap en aménageant l'organisation du travail et dans la mesure du possible les horaires de travail.

Elle favorise l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés par son recours à des ESAT. L’entreprise s’engage à mettre tous les moyens pour maintenir un taux supérieur à 6 % de travailleurs handicapés (RQTH) au sein de son effectif.

Parmi les actions proposées en matière de recrutement, les offres d'emploi interne et externe porteront la mention suivante : « il est rappelé qu'en vertu de la loi 2008-496, aucune discrimination ne peut être faite pour l'accès à cet emploi, en particulier, sur le fondement du handicap du salarié ».

Les offres d'emploi externes seront également transmises au réseau des Cap Emploi.

ARTICLE 6: MISE EN PLACE D’UN SERVICE DE VACATION D’ASSISTANCE SOCIALE

L’entreprise a pris l’initiative d’adhérer à un service d’assistance sociale du travail. Celui-ci assure une écoute des salariés, le dialogue, l’étude des demandes faites auprès de l’assistante social, l’étude des situations individuelles. L’action du Service Social se fait dans le respect des principes de neutralité, confidentialité et des règles liées au secret professionnel.

Le service d’assistance social assure une permanence selon une fréquence actuelle de tous les 15 jours sur le site selon des horaires permettant à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur roulement de bénéficier des services proposés.

Il s’agit là d’une démarche de proximité avec les salariés et répond à un besoin identifié des collaborateurs d’être accompagnés dans le domaine professionnel.

L’organisme d’assistance sociale assure ses missions dans le respect des principes de confidentialité et des règles du secret professionnel auxquels sont soumis les agents.

ARTICLE 7 : DON DE JOURS DE REPOS :

Les parties rappellent que la solidarité est la valeur cardinale de l’entreprise Cargill dont fait partie l’entreprise Cargill Cacao & Chocolat France SAS.

Conscientes qu’ un salarié peut être affecté par une difficulté au cours de sa vie, les parties au présent accord ont souhaité mettre en œuvre le dispositif de don de jours de repos. Ce dispositif permettra à un salarié de venir en aide à une personne proche qui requiert des soins particuliers et une présence continue.

C’est dans ce cadre que les dispositions suivantes sont arrêtées, et ce conformément aux dispositions légales en vigueur :

Article 7.1 : Salariés bénéficiaires du dispositif don de jours de repos

Le dispositif de don de jours de repos bénéficie aux salariés dans les conditions légales, sans condition d’ancienneté et assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don de jours de repos bénéficie également au salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, conjoint, partenaire, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge, frère, sœurs, personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.

Conformément aux dispositions légales, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Une attestation identique est également nécessaire lorsque le don bénéficie à la personne visée au paragraphe 2 du présent article.

Le présent dispositif suivra les évolutions qui seraient susceptibles d’être adoptées par le législateur.

Article 7.2 : Modalités du don de jours de repos

Article 7.2.1 : Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don :

Les parties entendent rappeler tout d’abord que le don de jours de repos est anonyme et sans contrepartie. Il se fait sur demande du salarié volontaire après accord de l'employeur.

Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos non pris doit, au préalable, obtenir l’accord de l’employeur.

Le bénéficiaire du don reste anonyme à l’égard des donateurs. Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont ceux prévus par les dispositions légales :

Article 7.2.2. : Recueil du besoin de jours de repos :

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de jours de repos en informera directement son manager et le Spécialiste des Ressources Humaines (Employee Experience Specialist). Le manager ou l’Employee Experience Specialist pourront être informés par l’assistante du site qui se chargera de transmettre la demande du salarié.

Le salarié remplira le formulaire de demande (cf. annexe 1 du présent accord). Un justificatif médical attestant la nécessité de la présence du collaborateur auprès du proche sera transmis au Service Ressources Humaines.

Après réception de la demande et vérification des conditions requises, une réponse sera apportée au salarié bénéficiaire dans un délai de 5 jours ouvrables. A l’issue de ce délai, une campagne de don sera ouverte par l’entreprise dans les conditions prévues ci-après.

Dès lors que la demande est acceptée, et à l’issue de la période de campagne de don prévue ci-après, le salarié sera reçu par le Spécialiste de Ressources Humaine (Employee Experience Specialist) afin d’échanger sur les modalités de prise de ces jours et du calendrier. Le manager est également informé.

Article 7.2.3 : Campagne de don

Les dons de jours de congés ou de repos acquis sont effectués lors d’une campagne à l’initiative de l’entreprise. La campagne de don de jours de repos est enfermée dans un délai de 10 jours calendaires, cette durée étant de nature à récolter, dans un délai rapide, le nombre de jours de repos nécessaire et souhaité par le salarié.

Pendant cette durée, tout collaborateur qui le souhaite pourra faire un don de jours. A l’issue de cette période, ou dès lors que le nombre de jours souhaité est atteint, la campagne de don sera clôturée et plus aucun don ne sera accepté. Les jours de repos seront alors transférés au salarié bénéficiaire.

Les jours donnés sont déduits des soldes de congés payés, de jours RTT ou du compte épargne temps des salariés donateurs pour être crédités sur le compteur temps du salarié bénéficiaire.

Article 7.2.4 : Modalités de prise des jours de repos

La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière ou par demi-journée, pour un même événement.

Il est toutefois possible de prendre l’absence de façon discontinue sur demande du médecin qui suit l’enfant ou le (la) conjoint(e) au titre de la pathologie en cause. Il conviendra alors, lorsque cela est possible, d’établir en lien avec le manager un calendrier prévisionnel des jours à utiliser.

A chaque utilisation de jours, le salarié devra saisir préalablement ses absences dans l’outil Etemptation et informer le manager.

Article 7.2.5 : Situation du salarié bénéficiaire du don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficiaire des jours de repos a droit :

- au maintien de sa rémunération pendant la période d’absence ;

- la période d’absence du salarié bénéficiaire du don est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que ce dernier tient de son ancienneté ;

- le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 7.3 : Bilan annuel

La mise en œuvre du dispositif don de jours de repos fera l’objet d’un bilan annuel, lequel présentera :

• le nombre de jours donnés ;

• le nombre de jours effectivement pris ;

• le nombre de salariés ayant effectué un don ;

• le nombre de salariés ayant bénéficié de dons.

ARTICLE 1  : COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera communiquer à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.

Une présentation du présent accord sera faite aux membres du Comité Social et Economique.

Des réunions de sensibilisation à l’égalité professionnelle seront organisées pour les salariés exerçant des responsabilités de management. L’objectif poursuivi étant de sensibiliser les participants aux enjeux de la mixité dans l’emploi, de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au travers de la poursuite de la conciliation entre la vie personnelle et vie personnelle, lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 2 : MODALITES DE SUIVI

Le plan d’actions et les indicateurs seront intégrés dans la BDESE et seront communiqués au CSE, une fois par an, dans le cadre de consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.

ARTICLE 3 - ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 4 - NOTIFICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Conformément à l'article L2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise

Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Grand-Quevilly

Le 11 octobre 2022

Pour la Société

M.

Pour la CGT

M.

ANNEXE 1

FORMULAIRE INDIVIDUEL DE DON DE JOURS DE REPOS

Nom : ……………………………………… Prénom : ……………………………..

Service d’affectation : ………………………………

Site : Cargill Cacao & Chocolat France SAS

DON

Dans le cadre des dispositions de la loi du 9 mai 2014 ainsi que celles du 13 février 2018, 12 juillet 2018 et du 8 juin 2020 relatives au don de jours de repos, je souhaite réaliser un don de jours de repos au profit de Madame/Monsieur (Nom/prénom) ………………………………………………...................... ………………………. , salarié(e) de l’entreprise.

A ce titre, je souhaite donner : (Cochez la case correspondante et indiquez le nombre de jours que vous souhaitez dans les limites légales)

• …. congés payés 

• …. jours de congés conventionnels 

• …. jours RTT  

SOIT un total de ………. Jours

Ce don est réalisé sans contrepartie et de manière volontaire. Ce(s) jour(s) donné(s) ne me seront en aucun cas réattribué(s).

Mon anonymat auprès du salarié bénéficiaire sera conservé

Fait à Cargill Cacao & Chocolat France SAS

Le……………….

Signature du salarié :

Formulaire à remettre en courrier interne à avant le //.

ANNEXE 2

FORMULAIRE DE DEMANDE DE DON DE JOURS DE REPOS – A UTILISER POUR DEMANDER A BENEFICIER DE DON DE JOUR DE REPOS

Nom : ……………………………………… Prénom :

Service d’affectation : ………………………………

Site : Cargill Cacao & Chocolat France SAS

Dans le cadre des dispositions de la loi du 9 mai 2014 ainsi que celles du 13 février 2018, 12 juillet 2018 et du 8 juin 2020 et de l’accord Egalité Professionnelle Qualité de Vie au travail de l’entreprise Cargill Cacao & Chocolat France SAS du ….. 2022 relatives au don de jours de repos, je souhaite bénéficier du dispositif « Don de jours de repos ».

Nombre de jours demandés
Motivation de la demande

Fait à Grand-Quevilly le

Signature du Salarié

Réponse du Service Ressources :

Fait à Grand-Quevilly le

Signature Employee Experience Specialist