ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ACCORD D’ENTREPRISE À DURÉE DÉTERMINÉE DE 4 ANS (2023-2026)

ENTRE :

La Société ARISTID Services, dont le siège est 49, avenue d’Iéna – 75116 Paris, SARL au capital de 2.881.700 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro B 410 835 987, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

(Ci-après désignée « la Société »)

D’une part,

ET :

Les Organisations syndicales :

La CGT, représentée par XXXXXXXXXX

La CFE-CGC Publicité, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX

La CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX

(Ci-après désignées les « OS»)

D’autre part,

(Ci-après désignées ensemble « les Parties »)

PRÉAMBULE

La Direction et les OS signataires ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail.

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Dès lors, les Parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les personnes en raison de leur sexe.

Les Parties signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le développement de l’entreprise, sa compétitivité et le bien-être des salariés. Elles s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux afin de permettre à chacun de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.

Enfin, le présent accord, conforme aux préconisations de branche de la Publicité et aux dispositions légales, a également pour vocation d’exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

ARTICLE 1 - OBJET

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Un précédent accord quadriennal pour la période du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2022 a été conclu. Le présent accord renouvelle les dispositifs pour une période allant du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2026.

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, il porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités de définition du régime de prévoyance. Il rappelle enfin les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les dispositions du présent accord viennent compléter les mesures déjà mises en œuvre dans ces différents domaines et notamment en matière de télétravail et de droit à la déconnexion.

En s’appuyant sur la BDES et le diagnostic réalisé par l’entreprise, les Parties ont observé les faits significatifs suivants :

• La répartition de l’effectif est plus importante en faveur des femmes qui représentent 68% de l’effectif total). 70% d’entre elles ont moins de 35 ans (contre 26% des hommes), leur âge moyen est de 33,96 ans (45,17 ans pour les hommes) et leur ancienneté de 4,81 ans (7,07 ans pour les hommes).

• Les femmes sont réparties dans les différents statuts professionnels et représentent :

• 60% des employés

• 60% des techniciens et agents de maîtrise

• 76% des cadres

• La classification des hommes et des femmes varie selon les emplois tenus :

• 86% des hommes travaillent au service Production

• 53% des femmes travaillent dans les services Commerce et Packaging

• L’accès à la formation a surtout concerné des femmes durant l’année 2021 :

• 83% des personnes formées étaient des femmes

• 17% des personnes formées étaient des hommes

• Les embauches ont beaucoup concerné les femmes durant l’année 2021 :

• 16% des personnes embauchées étaient des hommes

• 84% des personnes embauchées étaient des femmes

• Des promotions¹ ont été mises en place durant l’année 2021. C’est ainsi que :

• 25% des hommes ont bénéficié d’une promotion

• 75% des femmes ont bénéficié d’une promotion

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle a permis d’identifier les résultats suivants auprès des collaborateurs qui se sont exprimés durant l’entretien professionnel :

• 72% des salariés considèrent leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle bon voire excellent

• 28% des salariés considèrent leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle insuffisant ou à améliorer

ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. De plus, elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale.

La Direction prend l’engagement de mettre en œuvre un certain nombre de mesures afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

2.1. Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions éventuelles à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de l’activité notamment par du télétravail.

De plus, et conformément aux dispositions légales, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires.

2.2. Accompagnement de la reprise d’activité suite aux congés de maternité, adoption ou parental

La Société s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, l’adoption ou le congé parental à temps plein, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel tant pour les femmes que les hommes.

Dès le retour de congé, les salariés concernés ont un entretien avec leur hiérarchie afin d’échanger sur :

• les modalités de retour au sein de l’entreprise,

• les besoins en formation notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e). Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé aux salariés concernés d’utiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation,

• les souhaits d’évolution ou de mobilité.

2.3. Organisation des réunions

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9 heures) ou trop tardives (après 18 heures) doivent être évitées afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés.

La Société s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements (notamment pour les salariés en télétravail) tels que la visioconférence.

2.4. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6^ème (inclus).

2.5. Evaluation de la bonne articulation vie personnelle / vie professionnelle lors de l’entretien annuel

A l’occasion de l’entretien annuel, un point est fait avec chaque salarié dont la durée du travail est appréciée en jours sur l’année, pour évoquer les conditions de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Indicateurs de suivi mesurés sur l’année civile :

• Nombre d’entretiens menés au retour de congés maternité, adoption ou parental à temps plein

• Mesure des retours formulés par les salariés au forfait annuel en jours lors de l’entretien annuel concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

ARTICLE 3 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Au regard du diagnostic réalisé et des dispositions légales, le présent accord a pour objectif de supprimer, voire réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière d’écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle.

Après concertation, les Parties ont souhaité prendre des engagements et mesures autour des trois domaines suivants :

• L’Embauche,

• La Formation,

• La Rémunération effective.

Les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes visant à répondre aux objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements,

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle,

• Respecter le principe d’égalité salariale.

3.1. RENFORCER LA MIXITÉ LORS DES RECRUTEMENTS

Le recrutement constitue un levier important permettant de modifier structurellement la répartition des salariés dans les différents emplois de l’entreprise. La Société s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.

3.1.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements doivent continuer à être réalisés sur la base des seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, Les managers bénéficient d’une formation au recrutement les sensibilisant à la non-discrimination à l’embauche.

3.1.2. Développement de la mixité des candidatures

• Présentation des offres d’emploi

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes. Ainsi, les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De façon générale, la Société s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

• Actions auprès des écoles et universités

La Société développe une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes.

• Information auprès des cabinets de recrutement

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la Société lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

3.1.3. Egalité de rémunération et de classification à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Société garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.

Indicateurs de suivi – Embauches sur l’année civile :

• Nombre d’offres respectant les critères de non-discrimination en regard du nombre total d’offres

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat et sexe

• Comparaison des rémunérations et classification par sexe

3.2. FAVORISER L’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications des femmes et des hommes. De façon plus générale, l'entreprise doit veiller à ce que les moyens de formation destinés aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient correctement répartis entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

3.2.1. Accès aux actions de formation

Le diagnostic montre que proportionnellement, les hommes sont sous représentés concernant :

• la participation à des stages de formation,

• le nombre d’heures de formation réalisées.

Dans ces conditions, la Société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer sans discrimination des actions de formation aux femmes et aux hommes d’une même catégorie professionnelle.

3.2.2. Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la Société s’engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,

• privilégier les formations de courte durée,

• communiquer au salarié concerné les dates et le lieu de la formation au moins 15 jours avant le début de la session,

• mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• développer des outils d’auto-formation (en bureautique notamment).

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la Société sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations notamment managériales sur la promotion de la mixité dans les services, la lutte contre les stéréotypes sexistes et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3.2.3. Mise en place d’un parcours de formation pour les Chefs de publicité et Maquettistes nouvellement embauchés

L’état des lieux des embauches montre que 58% des embauches faites en 2021 ont concerné des postes de Chefs de publicité et de Maquettistes. Dans ce cadre, afin de permettre une meilleure intégration des collaborateurs et une bonne compréhension du contenu des postes, la Société s’engage à mettre en place un parcours de formation à l’embauche pour les postes de Chefs de publicité et Maquettistes.

3.3.3 Systématisation des entretiens professionnels au retour d’absences longues

Dans le cadre des entretiens professionnels, la Société s’engage à étudier la pertinence d’une action de formation, ou équivalent (ex : bilan de compétences, VAE, …), adaptée à chaque collaborateur concerné par une absence d’une durée supérieure à 6 mois. Les femmes revenant de congé maternité sont également concernées par cette disposition.

Les salariés concernés peuvent également mobiliser leur compte personnel de formation s’ils le souhaitent.

Les managers bénéficient d’une formation managériale rappelant ces dispositions qui doivent être étudiées dans le cadre de l’entretien professionnel.

Indicateurs de suivi – Formations sur l’année civile :

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue par catégorie professionnelle et sexe

• Nombre moyen d’heures de formation dispensées par catégorie professionnelle et sexe

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue par emploi et sexe

3.3. RESPECTER LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ SALARIALE

La Société rappelle sa volonté de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des qualités professionnelles mis en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

La Société doit veiller à ce que ne se créent pas des écarts significatifs de salaire moyen par catégorie entre les femmes et les hommes.

3.3.1. Egalité salariale à l’embauche

Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Un bilan annuel sur les embauches permet de vérifier que la rémunération à l’embauche a été analogue entre femmes et hommes affectés à un même poste, à diplôme et expériences équivalents.

3.2.2. Augmentation au mérite

La Société veille à ce que l’attribution des augmentations individuelles au sein des services soit basée sur le mérite essentiellement. La mesure du mérite est évaluée dans le cadre de l’entretien annuel de progrès qui est obligatoire au sein de l’entreprise. Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, mobilités et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Des formations doivent continuer à être dispensées aux managers afin de les sensibiliser à la mesure de la performance individuelle et à l’absence de discrimination dans la gestion des femmes et des hommes.

3.3.3. Valorisation des emplois

La Société s’engage à mettre à jour les filières professionnelles en fonction de l’évolution naturelle des métiers et des besoins de l’organisation. Dans ce cadre, elle veillera à ce que les emplois similaires à prédominance féminine ou masculine, soient rémunérés de la même façon à ancienneté et compétences égales.

3.3.4. Prévention des écarts de rémunération

Au moment de l’embauche, la Société garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.

Chaque année, une étude sera menée par la Société sur les rémunérations appliquées par poste. Si, à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération apparaissent entre les femmes et les hommes, pour des salariés effectuant les mêmes tâches objectivement mesurées ; la Société vérifiera les raisons de ces écarts ayant pour objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, la Société fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi – Rémunérations sur l’année civile :

• Niveau de rémunération moyen proposé par emploi, diplôme et expérience professionnelle équivalents,

• Salaires moyens de base mensuels par catégorie professionnelle, emploi et sexe

ARTICLE 4 – LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la Société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

4.1. Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les Parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

Quelque soit le type de poste proposé, la Société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Les managers bénéficient d’une formation au recrutement les sensibilisant à la non-discrimination à l’embauche.

4.2. Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi et les qualités professionnelles des salariés.

Les Parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des salariés et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Par ailleurs, une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

4.3. Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle permet à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle. Elle constitue un élément significatif de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

La Direction s’engage à ce que les personnes handicapées aient accès à l’ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle.

Indicateurs de suivi – sur l’année civile :

• Nombre d’offres respectant les critères de non-discrimination en regard du nombre total d’offres,

• Nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.

ARTICLE 5 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

5.1 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il est convenu que les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont évalués pour chaque poste disponible en fonction des particularités du poste.

La Direction entend poursuivre son objectif de privilégier l’emploi direct des personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.

Pour réussir l’insertion de ses salariés, la Société propose un parcours d’accueil et d’intégration et dans certains cas une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière.

Le service Ressources Humaines s’engage à :

• Accompagner les collaborateurs souhaitant obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans la création de leurs dossiers ;

• Faciliter les échanges avec le salarié handicapé, et recevoir en priorité, à leur demande, et sous un délai réduit les salariés concernés.

5.2 Accessibilité des personnes a mobilité réduite au sein de la Société

Afin de faciliter l’accès des personnes en situation de handicap dans la Société, la Direction s’engage à effectuer un audit d’accessibilité aux PMR (personnes à mobilité réduite) au sein des locaux de Clichy, durant la validité de l’accord. Après étude des analyses achevées et des préconisations établies, une feuille de route sera conçue pour atteindre un niveau d’accessibilité conforme d’ici la fin de l’année 2026.

Indicateurs de suivi – sur l’année civile :

• Nombre de salariés handicapés dans l’entreprise,

• Nombre d’entretiens demandés auprès du service Ressources Humaines.

• Mesures prises sur l’accessibilité des personnes à mobilité réduite

ARTICLE 6 – RÉGIME DE PRÉVOYANCE

Les salariés de la Société bénéficient :

• d’une couverture de prévoyance dont les minimas sont conformes à ceux définis par la branche dont relève la Société,

• d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

ARTICLE 7 – DROIT À LA DÉCONNEXION

La Direction et les OS se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, réunions à l’issue desquelles un accord collectif a été signé en date du 22 septembre 2017.

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

ARTICLE 8 – MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD

La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.

Le présent accord concerne tous les salariés de la Société quelque soient les établissements dans lesquels ils sont ou pourraient être amenés à travailler.

8.1. Sensibilisation des managers

Partant que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, les Parties ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités.

Il est donc nécessaire de sensibiliser les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

8.2. Conditions de validité de l’accord, date d’entrée en application et durée de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature. Il prendra effet à dater du 1^er janvier 2023 pour une durée de quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2026. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

8.3. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.

8.4. Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

8.5. Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé :

• En ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en une version intégrale et signée sous format pdf et en une version publiable « anonymisée ». En effet, les OS signataires ainsi que la Direction conviennent que l’identité des négociateurs et des signataires du présent accord sera supprimée lors de sa publication dans la base de données nationale ;

• En un exemplaire papier auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société. Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Un exemplaire sera mis à la disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines de la Société.

Fait à Clichy, le 29 novembre 2022 en 6 exemplaires

Pour la Société, XXXXXXXXXX	Pour la CFTC, XXXXXXXXXXXXXXX
Pour la CFE-CGC Publicité, XXXXXXXXXXXXXXXXX	Pour la CGT, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

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1. Par « promotion », il est entendu le passage au coefficient supérieur ou à un niveau de responsabilités plus important↩